Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы
Вахтовый метод организации труда все в большей мере входит в практику хозяйствующих субъектов. Некоторые особенности формирования конкурентоспособного персонала в условиях данного метода — предмет исследования авторов и содержания данной статьи.
Одним из главных источников повышения эффективности хозяйствующих субъектов России является формирование конкурентоспособного персонала — ключевого фактора, определяющего действенность использования всех остальных имеющихся в распоряжении компаний ресурсов. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия — залог экономически состоятельного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны. При этом высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия, с другой стороны — он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости.
Актуальность формирования конкурентоспособного персонала вызвана тем, что в современном мире Россия все больше зависит от международного разделения труда и глобальных процессов в мировой экономике, где господствующее положение занимают транснациональные корпорации. На российский рынок пришли эффективные европейские, американские, японские и другие конкурентоспособные компании. Вхождение России во Всемирную торговую организацию существенно ограничивает возможности государства защищать внутренний рынок через систему таможенных пошлин, субсидий и т. д. В сложившихся обстоятельствах обостряется конкуренция, и не всегда российские предприятия сохраняют свои позиции. В связи с этим конкурентоспособность экономики России падает, что подтверждается тем, что в международном рейтинге конкурентоспособности стран мира она с 49-го в 1996 г. отодвинулась на 58-е место в 2008 г. [1]. Несмотря на это, большинство российских предприятий инвестирует в развитие человеческого капитала в несколько раз меньше средств, чем фирмы стран с развитой экономикой. Таким образом, сама экономическая действительность остро ставит вопрос о необходимости формирования конкурентоспособного персонала российских предприятий.
Особенности рынка труда нефтегазовой отрасли
Особенность рынка труда нефтегазовой отрасли заключается в том, что, исходя из ее перспектив, связанных с перемещением работ в труднодоступные, необжитые места с экстремальными природно-климатическими условиями, все в большей степени будет использоваться вахтовый метод организации труда. В целом положительно зарекомендовав себя в конце прошлого столетия в ходе бурного освоения нефтегазовых месторождений северных территорий Западной Сибири и Республики Коми, в настоящее время данный метод, с точки зрения формирования эффективного персонала вахтовых коллективов, требует, на наш взгляд, глубокого осмысления. Вызвано это следующими обстоятельствами.
1. В целом при положительных явлениях стихийное развитие вахтового метода может раскрутить маховик потенциально опасных негативных явлений, содержащихся в его сущности. У работников вахтовых коллективов в профессиональной, бытовой, коммуникативной, интимной сферах возникают условия для целого ряда затруднений психологического порядка. Это связано с тем, что комплекс экстремальных природно-климатических и социальных факторов воздействует не постоянно, а прерывисто, как это имеет место при экспедиционной вахте. За ее короткий период полноценная адаптация не успевает сформироваться, поскольку вахтовый труд отличается чрезвычайной интенсивностью физических и психических нагрузок. В этой связи важен эффективный мониторинг определения состояния человека на том или ином вахтовом цикле его деятельности.
2. Формирование трудового коллектива осуществляется в условиях чуждой для работников в климатическом и культурном плане территории. В результате человек попадает в дискомфорт: в физическом плане — климат, жилье, работа; в душевном — чуждое окружение, несоответствие характеров, отрыв от семьи; в духовном плане — традиции, верования, мировоззрение. Ценностные ориентиры не всегда совпадают с укладом жизни местного сообщества, гипертрофированно материализованы. Задача при этом состоит в поиске механизма успешной адаптации к вахтовому образу жизни, обретении работником индивидуальной саморегуляции, стрессоустойчивости.
3. Экологические проблемы, связанные с производственными процессами, бесхозяйственность и стихийность освоения природных ресурсов вызывают к вахтовикам отрицательное отношение у коренного населения, что формирует негативный стереотипный образ «вахтовиков» в регионе. Приехав на работу в чрезвычайно тяжелые экстремальные условия, люди чувствуют себя чужими — «вахтовиками-вредителями». По возвращении домой также осуществляется процесс отчуждения, но уже от ценностей своей родной культуры. Происходят ломка старого и стихийное формирование нового климата в семье, то есть психика человека одновременно формирует и защитные, и адаптивные механизмы, что свидетельствует о существовании глубокого внутреннего кризиса в человеке. Направление исследований целесообразно направить в данном случае на поиск умелого совмещения субкультуры вахты и так называемого регионального патриотизма.
4. Вахтовому методу работы присущи также серьезные организационные особенности, не существующие при традиционной схеме взаимодействия работодателя с работником: применение специфичных режимов труда и отдыха; проблемы сохранения здоровья работников, подвергающихся дополнительным перегрузкам при перемещении от мест проживания до места работы; вахтовое расселение; социально-бытовые, досуговые и культурные аспекты проживания в вахтовых поселках. В этой связи крайне актуальна проблема формирования управленческого персонала, задействованного на работу с вахтовыми коллективами, особенно на уровне его низового звена — мастеров, прорабов, бригадиров.
Проблемы формирования лояльного персонала
Формирование в условиях данного метода конкурентоспособного персонала, придание ему мобилизационной доминанты предполагают обязательный учет как отмеченной специфики труда, так и места и роли, особенностей рассматриваемой отрасли. Нефтегазовый комплекс в экономике страны занимает важнейшее место. Результаты его деятельности влияют на формирование платежного баланса, основных макроэкономических показателей. По прогнозам к 2015 г. добыча нефти в России должна составить 456 — 506 млн т, к 2020 г. — 450 — 520 млн т.
Главные проблемы нефтегазовой отрасли связаны с истощением старых и смещением наиболее перспективных по запасам месторождений в районы Крайнего Севера и шельфовую зону. При этом большую тревогу вызывает усиливающаяся нехватка работников (по данным Института экономики переходного периода, в 2005 г. с этим столкнулись 32% предприятий, в 2007 г. — 35%, в 2008 г. — 40%) <1>. На состояние внутрифирменных рынков труда в отрасли существенно влияют, как отмечалось ранее, перенос работ в районы с экстремальными природно-климатическими условиями, удаленность от мест комфортного проживания, дальнейшее расширение применения вахтового метода. Соответственно возрастает уровень эмоционально-психологических нагрузок, что обусловлено необходимостью адаптации к суровому климату и факторами, связанными с непрерывностью производственного процесса (ночные смены), высокой потенциальной травмоопасностью, возможностью техногенных осложнений, значительной финансовой и экономической ответственностью за решения, принимаемые на всех уровнях управленческой иерархии.
———————————
<1> Российская бизнес-газета, 2008. 5 авг. N 30(665).
Из-за замедления нефтедобычи в начале 1990-х гг. произошел ощутимый отток специалистов из отрасли. В результате наиболее интересная сегодня для работодателей группа — 35 — 43-летние специалисты со знанием английского языка, обладающие достаточным опытом и квалификацией и готовые обучать и развиваться, выпали из оборота современных добывающих компаний.
Кроме того, развивающийся бизнес в области финансов, металлургии, телекоммуникаций, энергетики и ряда других сфер во многом ослабил сложившуюся в Советском Союзе роль нефтегазовой отрасли как наиболее престижного места работы в плане обеспеченности, карьеры и статуса. Проблема дефицита отдельных специалистов усугубляется также спецификой российской нефтегазовой отрасли — достаточно большим количеством моногородов, построенных вокруг месторождений, что зачастую является непривлекательным фактором для перспективных специалистов.
Помимо прямого воздействия особенностей вахтового метода работы на формирование конкурентоспособного персонала в нефтегазовой отрасли, существуют и косвенные факторы, в той или иной мере негативно влияющие как на сущность данного метода, так и на региональный имидж нефтегазового бизнеса. Эти факторы являются следствием посткризисного периода российской и мировой экономики, когда в результате закрытия значительного числа промышленных предприятий его работники вынуждены обратиться к вахтовому методу работы. При этом обостряется проблема так называемой «дикой» вахты, то есть практики самоустройства работников, основанной на их инициативе, прямых договоренностях с иногородним работодателем, зачастую без официального закрепления особых условий жизнедеятельности персонала. Режимы и условия прибытия к месту работы, оплаты труда в ряде случаев произвольны, социальные обязательства работодателя сведены к минимуму, что позволяет экономить на затратах. В результате лишенные стабильного жилья, каких-либо цивилизованных условий при вахтовых переездах и проживании по месту работы, разлученные на неопределенный срок с семьями, такого рода вахтовики в конечном счете выпадают из обычной среды, превращаются в маргиналы, становясь для общества взрывоопасным социальным материалом. Подобная практика нередко присуща малым предприятиям, обслуживающим нефтегазовый бизнес.
С другой стороны, в условиях, когда предложение рабочей силы на работу вахтовым методом превышает спрос, менеджмент хозяйствующих субъектов нефтегазового комплекса призван повысить внимание к отбору работников, исключив потенциальную возможность «размывания» имеющегося конкурентоспособного персонала за счет недостаточно квалифицированных работников. Такая практика объективно недопустима в условиях выхода лидеров отечественного нефтегазового бизнеса на международные рынки углеводородного сырья.
Приоритеты кадровой политики
Проведенный нами анализ основных методологий современных исследований проблемы конкурентоспособности персонала позволяет классифицировать их следующим образом:
1) на основе теории человеческого капитала;
2) на основе неразрывной связи с конкурентоспособностью других производственных ресурсов;
3) на основе процессного подхода;
4) на основе интегрированных характеристик персонала или созданного им нематериального продукта;
5) на основе взаимосвязи экономических категорий «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала»;
6) на основе трудоспособности или разнообразия труда;
7) на основе конкурентоспособности транснациональных корпораций в условиях глобализации.
Представленные теоретические исследования в области конкурентоспособности персонала, на взгляд авторов, жизненны, дополняют друг друга, однако им недостает «дыхания» производства, социально-чувствительных компонентов трудовых отношений. Современный этап развития отечественной и интернациональной экономики осваивает такие ранее «непрофильные» направления кадровой политики, как придание персоналу мобильности (на основе так называемого удаленного места работы, порождающего феномен вахтового метода работы), воспитание лояльности к фирме (умение переносить неблагоприятные обстоятельства), формирование философии командной работы, создание антистрессорных механизмов.
При стремлении компаний к наращиванию интеллектуального потенциала работников и ожидаемом в перспективе выравнивании в целом их трудовых навыков приоритетным, на наш взгляд, качеством, определяющим конкурентоспособность персонала, станет именно лояльность персонала к фирме. Логика подобного утверждения базируется на том, что в условиях непредсказуемости рыночной экономики, усиливающейся конкуренции, а отсюда — необходимости организационно-экономических преобразований вряд ли найдется хозяйствующий субъект (даже с сильными позициями), постоянно демонстрирующий рекордные финансово-экономические показатели. Умение персонала переносить неблагоприятные обстоятельства, доверять руководству предприятия, включать при этом дополнительные мобилизационные ресурсы, быть готовым к выполнению производственных задач в экстремальных условиях, а не покидать предприятие (когда есть на то возможности) — в этом, на наш взгляд, заключается высшее проявление конкурентоспособности персонала.
Именно подобная задача должна стать приоритетной у субъектов кадровой политики на предприятии. Особенно она актуальна для персонала рассматриваемых вахтовых коллективов, так как для данных работников в выборе предприятия в наибольшей степени превалирует материальный фактор. Кроме того, следует учитывать, что лояльность вахтового персонала может быть сформирована только на основе методологии, учитывающей природные, производственные, физиологические и социально-психологические особенности вахтовой формы организации труда.
В этой связи, на наш взгляд, кадровым службам предприятий целесообразно было бы задействовать следующие меры:
— в корпоративные регламенты по работе с персоналом внести обязательное применение психологических аспектов при вахтовом методе организации труда. При этом вахтовые коллективы формировать на основе рационального психологического отбора, организовывать кабинеты социального тренинга или комнаты психологической разгрузки. Исходить из того, что: кратковременный отдых в комнате психологической разгрузки в среднем на 25% продуктивнее отдыха в обычных условиях; сеансы релаксации создают бодрое настроение, повышают работоспособность, внимание, скорость реакции; отдых в комнатах разгрузки уменьшает конфликтность и повышает мотивацию к работе; такой отдых позволяет повысить иммунитет, снять утомление, улучшить общее состояние центральной нервной системы;
— внедрить практику разработки на каждого сотрудника «социального паспорта» с перечнем потребностей работника в плане его желаемой самореализации и возможностями предприятия;
— производить назначение руководителями вахтовых коллективов только лиц, получивших дополнительное образование в сфере управления персоналом (как это делается в большинстве зарубежных компаний) и имеющих уже подобный опыт работы;
— обеспечить эффективное вовлечение работников вахтовых коллективов в регламенты корпоративной культуры, содержание которой должно быть наполнено элементами индивидуализма, ситуационности, инновационной смелости, что существенно обновит социально-трудовые отношения в коллективах.
Подобные меры призваны способствовать воспитанию у работников вахтовых коллективов чувства преданности своему коллективу и его менеджменту, стабильности и в конечном итоге обретению статуса конкурентоспособного персонала.
Источник: hr-portal.ru
