Формирование новой системы оплаты труда в частном образовательном учреждении
В настоящее время на рынке образовательных услуг высшего и среднего образования сложилась достаточно непростая ситуация. Прежде всего это связано с резким снижением количества выпускников школ — следствием демографического кризиса начала 1990-х гг. В таких условиях коммерческим вузам крайне необходимо повышать собственную эффективность. Одним из важных направлений является совершенствование оплаты труда преподавателей.
Рассмотрим подход к совершенствованию преподавателей на примере условного вуза. ЧОУ ВПО «Институт» является крупным региональным учебным заведением, осуществляющим подготовку специалистов высшего и среднего образования. Некоторое время назад «Институт» столкнулся с проблемами, связанными с «демографической ямой», и в настоящее время ищет пути повышения эффективности своей деятельности. В связи с изменением внешней рыночной ситуации (уменьшение количества выпускников школ) руководство «Института» приняло решение о необходимости изменений в организации. Одним из направлений было выбрано повышение эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава за счет механизмов материальной мотивации.
Анализ динамики роста средней заработной платы в регионе подтвердил, что требуется повысить фонд оплаты труда (ФОТ). С другой стороны, вуз не может пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда (максимальный размер роста ФОТ составляет 12%). В связи с этим актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 12%. В табл. 1 представлена действующая система оплаты труда на примере должности доцента.
Таблица 1
Действующая система оплаты труда
на примере должности доцента
| Вид выплаты | Сумма, руб. | Примечание |
| Тарифная часть | 15 000 | Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор) |
| Надбавка за ученую степень | 1 500 | Начисляется при наличии ученой степени кандидата наук (1500 руб.) или доктора наук (2500 руб.) |
| Итого | 16 500 |
Исследование существующей системы оплаты труда продемонстрировало, что она не мотивирует работника к участию во всех основных направлениях деятельности института — учебно-методической, научной и учебно-воспитательной работе. Начисление заработной платы производится только с учетом отработанной учебной нагрузки, занимаемой должности и наличия ученой степени.
С целью исправления выявленных недостатков была предложена другая система оплаты труда (табл. 2). Как следует из представленных в табл. 2 данных, превышение ФОТ по предлагаемой системе составляет не более 12%.
Таблица 2
Новая система оплаты труда на примере должности доцента
| Вид выплаты | Сумма, руб. | Примечание |
| Тарифная часть | 8 400 | Начисляется в зависимости от занимаемой должности (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор) |
| Надбавка за ученую степень | 1 500 | Начисляется при наличии ученой степени кандидата наук (1500 руб.) или доктора наук (2500 руб.) |
| Надбавка за активную научную работу (максимальный коэффициент к тарифной части — 0,4) | 3 400 | Начисляется при условии достижения показателей |
| Надбавка за активную учебно- методическую работу (максимальный коэффициент к тарифной части — 0,4) | 3 400 | Начисляется при условии достижения показателей |
| Надбавка за активную учебно- воспитательную работу (максимальный коэффициент к тарифной части — 0,2) | 1 700 | Начисляется при условии достижения показателей |
| Итого | 18 400 |
Новая система оплаты труда предполагает, что преподаватель должен будет выполнять определенную работу по всем основным направлениям деятельности вуза — научному, учебно-методическому и учебно-воспитательному. При этом различные значения коэффициентов отражают неравнозначность этих направлений. Данные показатели будут устанавливаться на весь учебный год по итогам работы за предыдущий (табл. 3 — 5).
Таблица 3
Показатели премирования по научной работе
| Наименование показателя | Целевое значение | Примечание |
| Подготовка научных статей, монографий, усл. печ. листов | 2 | Для получения максимального коэффициента (0,4) необходимо выполнить только один любой показатель. Это необходимо для того, чтобы не «сковывать» деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессиональной деятельности. Если достигнуты результаты по нескольким показателям в пределах одного направления, то оценка их выполнения осуществляется путем сложения частных от деления фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае — 0,4). Таким образом, при невыполнении вводится коэффициент ниже 0,4, а при перевыполнении — приближающийся к 0,4 |
| Объем хоздоговорных работ, привлеченных в институт, руб. | 100 000 | |
| Научные конкурсы, гранты: | ||
| участие, кол-во; | 5 | |
| победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во | 1 | |
| Подготовка аспирантов: | ||
| выполнение учебного плана подготовки аспирантов, чел.; | 3 | |
| защита аспирантами научных степеней, чел. | 1 | |
| Научные конкурсы студентов: | ||
| участие, кол-во; | 7 | |
| победа в конкурсе или выигрыш гранта, кол-во; | 2 | |
| Ведение научных кружков, кол-во | 3 |
Таблица 4
Показатели премирования по учебно-методической работе
| Наименование показателя | Целевое значение | Примечание |
| Подготовка учебно — методических комплексов, учебников, методических указаний и др., усл. печ. листов | 2 | Для получения максимального коэффициента (0,4) необходимо выполнить только один любой показатель. Это необходимо для того, чтобы не «сковывать» деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессиональной деятельности. Если достигнуты результаты по нескольким показателям в пределах одного направления, то оценка их выполнения осуществляется путем сложения частных от деления фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае — 0,4). Таким образом, при невыполнении вводится коэффициент ниже 0,4, а при перевыполнении — приближающийся к 0,4 |
| Конкурсы дипломных работ студентов: | ||
| кол-во дипломных работ на конкурс | 7 | |
| кол-во победивших дипломных работ | 2 | |
| Конкурсы на звание лучшего преподавателя: | ||
| участие, кол-во; | 5 | |
| победа в конкурсе, кол-во; | 1 | |
| Использование новых методов в преподавании, кол-во актов внедрения | 2 |
Таблица 5
Показатели премирования по учебно-воспитательной работе
| Наименование показателя | Целевое значение | Примечание |
| Вовлечение студентов в общественную жизнь института, кол-во | 7 | Для получения максимального коэффициента (0,2) необходимо выполнить только один любой показатель. Это необходимо для того, чтобы не «сковывать» деятельность преподавателя, сохранить у него право творческого выбора направлений профессиональной деятельности. Если достигнуты результаты по нескольким показателям в пределах одного направления, то оценка их выполнения осуществляется путем сложения частных от деления фактических и плановых значений (сложение коэффициентов выполнения по каждому показателю в пределах направления). Затем данный коэффициент умножается на максимально возможный по направлению (в данном случае — 0,2). Таким образом, при невыполнении вводится коэффициент ниже 0,2, а при перевыполнении — приближающийся к 0,2 |
| Личное участие в общественных мероприятиях института, кол-во мероприятий | 5 |
Следует также отметить, что данные показатели предполагают вознаграждение преподавателя не только за результат, например за победу в научном конкурсе, но и за простое участие в мероприятиях. Это позволяет поддерживать у преподавательского состава необходимый «творческий настрой».
Таким образом, предлагаемая система направлена на то, чтобы повысить у преподавателей заинтересованность в результатах своего труда, обеспечить их вовлеченность во все основные сферы деятельности института и в то же время дать им больше возможностей заниматься той деятельностью, которая является для них наиболее интересной. С другой стороны, увеличение ФОТ и затрат на повышение квалификации преподавателей должно обеспечить рост удовлетворенности работодателей — конечных потребителей. В свою очередь это повысит удовлетворенность покупателей — родителей студентов, а также потребителей-студентов.
Тем не менее существует вероятность сильного сопротивления персонала новой системе оплаты труда, т. к. при ее применении будет необходимо работать уже во всех направлениях, а не только в тех, которые являются для преподавателя предпочтительными. Кроме того, внедрение данной системы может повлечь за собой увеличение ФОТ выше предельно допустимого уровня (12%).
Источник: hr-portal.ru
