Формирование отраслевой кадровой политики
Эффективное управление человеческими ресурсами отрасли и персоналом отдельной отраслевой компании непосредственно связано со стратегиями, инновациями, разработкой перспективных идей. В рамках этих связей определяются общие направления кадровой политики в сфере наемного труда, что ведет к необходимости создания особой отраслевой культуры, отражающейся как в деятельности отрасли в целом, так и отраслевых компаний, благоприятствующей сотрудничеству между работниками в достижении общих целей развития. Тема раскрывается на примере такой динамично развивающейся отрасли российской экономики, как сфера информационно-коммуникационных технологий и связи (ИКТ).
Задачи управления человеческими ресурсами отрасли
Если управление человеческими ресурсами имеет стратегические параметры применительно к общей организации человеческих ресурсов в отрасли и формированию персонала отдельных компаний, то параметрами управления персоналом являются прагматизм, технологичность и эффективное администрирование в реализации кадровой политики. Более того, управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер: на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов и других элементов влияния внешней среды на отрасль и конкретную компанию.
Соотнося себя с данными параметрами, наиболее продвинутые отечественные компании все чаще прибегают к услугам специалистов по управлению человеческими ресурсами (внешних консультантов). Целью этого является не только концептуализация процесса формирования системы управления отраслевыми кадрами, но и анализ состояния управления человеческими ресурсами отрасли, формирование общей кадровой политики как для отрасли, так и для конкретной отраслевой компании.
Расширение ресурсного, технологического, инновационного, политического, правового, экономического контекстов рассмотрения деятельности отрасли до масштабов межотраслевого, общегосударственного, межгосударственного и т.п. уровня позволяет с помощью внешних консультантов не только сформировать модель динамики реального состояния человеческих ресурсов, провести их профессиональную оценку, но и получить представление об уровне их капитализации через измерение потенциалов. Подобное по сути своей происходит и при расширении контекста рассмотрения деятельности отдельной отраслевой компании. Наряду с этим в результате деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами (внешних консультантов) имеет место формулирование реальной перспективы развития отрасли и конкретных отраслевых компаний.
Таким образом, деятельность внешних консультантов приносит и изменения архитектоники отраслевых проблемных полей. В результате на первый план выходят проблемы: взаимосвязи и противоречия общей и кадровой стратегии управления отраслью, их отношение с кадровой политикой конкретной отраслевой компании (на базе собственных ограниченных ресурсов решающей свои организационные задачи); не только соотнесение уровня капитализации ресурсов (как того, что есть сейчас) и измеряемого потенциала (как того, что понадобится завтра), но и проблема рационального, эффективного использования того и другого.
В зависимости от перечисленных находится ряд и других, не менее серьезных проблем:
— соотнесение объемов средств на подготовку будущего персонала со стратегическими решениями в области контроля качества, ценовой политики, планирования объемов производства товаров и услуг и т.п.;
— структурирование человеческих ресурсов конкретных организаций относительно всеобщего плана развития отрасли (от количества компаний, филиалов до структуры персонала конкретной организации и т.д.);
— установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля состояния безопасности и охраны труда.
Привлечение внешних консультантов в целях выстраивания стратегии развития человеческих ресурсов отрасли предполагает также организацию взаимосвязи управления человеческими ресурсами отрасли, включая персонал конкретных компаний, не только с процессами отраслевого планирования, но и с инновационными технологиями управления, что обеспечивает конкурентоспособность всей отрасли.
Практическое использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами отрасли включает следующие действия:
— заявление в миссии краткого обобщения основных направлений отраслевой кадровой политики;
— получение обратной связи от работников отраслевых компаний по поводу их представлений о последствиях реализации каждого из направлений стратегии и кадровой политики отрасли;
— разработка организационных структур отрасли и конкретных компаний, удовлетворяющих потребностям работников, а не заставляющих приспосабливаться к существующим и не меняющимся структурам;
— включение руководителя департамента человеческих ресурсов в состав Совета директоров отрасли;
— включение внешних консультантов в деятельность отрасли и конкретных компаний на время подготовки и решения поставленных перед ними задач руководством отрасли.
В соответствии со Стратегией развития
информационного общества
Сформулированные нами научно-методические особенности современного развития управления человеческими ресурсами в полной мере относятся к такой динамично развивающейся отрасли российской экономики, как сфера информационно-коммуникационных технологий и связи (ИКТ).
По словам В.В. Путина, информационно-коммуникационные технологии — мощный рычаг обновления и повышения конкурентоспособности национальных производств, развития инновационной деятельности. Для увеличения их вклада в ВВП у России есть как кадровый потенциал, так и весомый научный задел в этой области. При эффективном и грамотном использовании этих возможностей Россия может добиться серьезного прорыва в информационной сфере. Нельзя упустить такой шанс, поскольку ряд государств достигли в этой сфере успеха, имея не такие сильные стартовые позиции, как у России.
Подтверждением серьезности намерений руководства России в данной области является и то, что 16.02.2008 В.В. Путиным утверждена Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации от 07.02.2008 N Пр-212 [2].
Несомненно, что экономика современной России пока не является информационной. Считается, что таковой является экономика, в которой большая часть ВВП обеспечивается деятельностью по производству, обработке, хранению и распространению информации и знаний при участии в этой деятельности более половины занятых. Однако согласно показателям утвержденной Стратегии рост объема инвестиций в использование информационных и телекоммуникационных технологий в российской экономике по сравнению с 2007 г. должен увеличиться не менее чем в 2,5 раза [2].
Хотя структура отрасли информационно-коммуникационных технологий и связи на 70% — технологии связи, а на 30% — собственно информационно-коммуникационные технологии, динамика экономических показателей результатов реализации последних производит убедительное впечатление, правда, не разделяемое всеми авторитетами российского ИТ-сообщества.
Вместе с тем, если в 2004 г. рынок услуг связи составлял 540,0 млрд руб., доходы операторов от услуг электросвязи составляли более 500 млрд руб., а от услуг почтовой связи — 34 млрд руб., то уже в 2005 г. рынок услуг связи составил 710 млрд руб., что на 31,4% выше показателей предыдущего года. При этом доходы операторов от услуг электросвязи составили более 668 млрд руб., а от услуг почтовой связи — 42 млрд руб. А уже в 2006 г. объемы рынка услуг связи достигли более 840 млрд руб. с ростом к предыдущему году на 20%.
Если рынок услуг информационных технологий в 2004 г. оценивался в сумме 255,6 млрд руб., что на 20% выше показателей предыдущего года, то в 2005 г. превысил 300 млрд руб., а в 2006 г. — 350 млрд руб. с ростом по отношению к предыдущему году на 15%.
Согласно результатам моделирования развития отрасли информационных технологий и связи в России, проведенного Аналитическим центром REAL-IT, отрасль к 2011 — 2012 гг. должна достигнуть следующих показателей развития. Если в целом по отрасли расходы на развитие человеческих ресурсов, в зависимости от различных сценариев развития, будут составлять от 38 141 413 139 долл. до 59 769 180 428 долл., то общая потребность в специалистах ИКТ — от 233 500 до 551 000 человек [1].
Данная перспектива ставит перед отраслью ИКТ масштабные задачи не только по технической модернизации инфраструктуры, но и по совершенствованию практики управления и развития человеческих ресурсов.
Поэтому в целях адекватного ответа на вызовы времени появляется необходимость в разработке и реализации единой кадровой политики в сфере ИКТ, направленной на повышение конкурентоспособности отрасли.
В условиях жесткой конкуренции и на рынках телекоммуникаций стратегическим фактором успеха деятельности компаний и отрасли в целом является человеческий капитал и кадровый потенциал, их развитие и совершенствование. В связи с этим персонал компаний отрасли становится тем конкурентным богатством, которое надо вкладывать, размещать, развивать наряду с другими необходимыми ресурсами для достижения стратегических целей.
По оценкам зарубежных экспертов, в среднесрочной перспективе следует ожидать дальнейшего значительного увеличения спроса на продукцию ИКТ-сектора на внешних рынках, что потенциально создаст предпосылки для ускоренного роста экспорта товаров и услуг отечественного сектора ИКТ. Уже в 2007 г. экспорт ИКТ-услуг из России планировался на уровне 2 000 000 000 долл. и констатировалось наличие потенциала для многократного роста в ближайшие годы. Однако, экстраполируя позитивные тенденции на будущие состояния отрасли ИКТ, необходимо иметь в виду то, что развитие отрасли с необходимостью не будет иметь только прямолинейно поступательный характер.
Иллюстрацией этому, например, может являться прогноз аналитической фирмы Forrester Research по поводу темпов роста расходов на информационные технологии компаний США [3].
Поскольку циклы инвестиций в технологию состоят из периодов роста инноваций и периодов освоения аналитики, Forrester констатирует следующее. В настоящее время американский рынок находится в начавшейся в 2001 г. стадии освоения интернет-технологий. Следующий цикл технологических инноваций и роста начнется в 2008 — 2009 гг., когда окрепнут такие новые технологии, как «голос поверх IP» и «виртуализация сервера». К ключевым факторам следующего цикла роста инвестиций аналитики отнесли:
— архитектуру цифрового бизнеса на базе виртуализации аппаратных и сетевых ресурсов;
— расширенный Интернет с новыми приложениями от RFID и телематики до мобильных сетей и биометрических систем;
— новую модель исследований и разработок;
— разработку программного обеспечения на базе «социальной модели вычислений»;
— использование интеллектуальных и финансовых ресурсов остального мира.
Исходя из того, что в конце десятилетия инвестиции в информационные технологии и услуги будут колебаться, совокупный среднегодовой прирост объема продаж компьютеров по 2008 г. составит 9%. В 2006 и 2007 гг. рост новых инвестиций замедлился, чтобы восстановиться в 2008 г. Хотя темпы роста затрат на программное обеспечение оставались постоянными на уровне около 6%, а рост расходов на ИТ-услуги в 2007 г. замедлился, оживление в сфере ИТ-консалтинга и системной интеграции с 2008 г. вновь начало возрастать.
Потребности рынка в ИТ-специалистах
В связи с настоящими и грядущими изменениями на рынке ИКТ на первый план выступает актуальность создания национальной системы ИТ-образования, удовлетворяющей требованиям науки и практики, соответствующей международным образовательным стандартам [4]. Что, в свою очередь, должно стать одной из основных целей стратегии управления человеческими ресурсами.
Следует обратить внимание на то, что отрасль ИКТ одной из первых занялась разработкой профессиональных стандартов. При координации Министерства информации и связи РФ, организационной поддержке отраслевой Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АП КИТ) за год были разработаны профстандарты по наиболее массовым и востребованным профессиям отрасли.
Словарь управления персоналом. Профессиональные стандарты (ПС) — это минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения производительности и качества выполняемых работ в определенной отрасли экономики. ПС описывают должности, профессиональные компетенции, требования к уровням образования, стажу работы и сертификации в соответствии с квалификационными уровнями. Особое значение ПС обрели в связи с интеграцией национальных рынков в систему единого мирового рынка.
В ближайших планах — популяризация профессиональных стандартов в системе образования. ИТ-отрасль сформулировала требования к специалистам. Теперь стоит задача добиться того, чтобы образовательная система могла готовить специалистов, соответствующих этим требованиям.
На данный момент это является главным сдерживающим фактором развития ИТ-отрасли в России из-за нехватки квалифицированных специалистов. В 2007 г. в вузы на ИТ-специальности поступило всего лишь порядка 110 — 120 тыс. человек, то есть всего 1/3 от потребности отрасли. Недостаток ИТ-специалистов на данный момент компенсируется притоком специалистов из других отраслей, на переподготовку которых тратятся дополнительные бюджетные деньги. Проведенная оценка потребности в новых ИТ-специалистах в 2012 г. составит от 290 до 600 тыс. чел/год (в зависимости от сценариев развития российской экономики), в том числе:
— в отраслях народного хозяйства (ИТ-подразделения в компаниях) — 85 — 214 тыс. чел.;
— в ИТ-отрасли специалистов по оказанию информационно-коммуникационных услуг потребуется от 49 — 108 тыс. чел.;
— разработчиков и специалистов по программному обеспечению — 12 — 61 тыс. чел.;
— специалистов по аппаратному обеспечению — 13 — 16 тыс. чел/год.
Понимая, что имеющиеся ресурсы развивающейся отрасли так или иначе подвержены исчерпанию, имеют ограничения потенциала, принимая во внимание проблемное поле, управление отраслью все больше стремится предпринимать действия, направленные на достижение эффективности и качества управления отраслевыми человеческими ресурсами.
Более года назад на коллегии Министерства информационных технологий и связи РФ были предложены и получили одобрение проект концепции стратегии управления человеческими ресурсами и проект основных направлений кадровой политики в сфере информационных технологий и связи до 2010 г.
В проекты были включены следующие задачи: достижение целостности корпоративной среды; повышение качества трудовых ресурсов отрасли; подготовка высокопрофессиональных специалистов для отрасли; повышение качества высшего профессионального образования; подготовка нового поколения линейных руководителей.
В качестве приоритетной задачи в области кадровой политики Министерство информационных технологий и связи РФ выделило задачу формирования кадрового потенциала, способного обеспечить дальнейшее развитие отрасли ИКТ.
В прошедшем году была проведена Всероссийская отраслевая конференция «Кадровая политика и сфере информационных технологий и связи в аспекте государственных и корпоративных интересов». Предметом обсуждения на ней явились такие проблемы, как создания целостного отраслевого корпоративного пространства, повышение эффективности управления персоналом, улучшение качества трудовых ресурсов. Показателем озабоченности отраслевого менеджмента решением этих проблем явилось то, что участниками конференции были более 100 представителей телекоммуникационных компаний различных регионов Российской Федерации.
За последние два года были проведены проверки состояния кадровой работы в Россвязьнадзоре, Росинформтехнологии, Россвязи с оформлением соответствующих справок и рекомендаций по совершенствованию кадрового управления.
За тот же период в целях повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих и в соответствии с Планом повышения квалификации Министерства информационных технологий и связи РФ прошли повышение квалификации в Российской академии государственной службы и ее филиалах, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации около пятидесяти с лишним работников аппарата управления отраслью ИКТ.
Более того, в целях совершенствования компьютерной подготовки работников отраслевого аппарата управления в Сетевой академии «ЛАНИТ» прошли обучение 307 человек. В том числе собственно министерства — 151, Россвязьнадзора — 55, Росинформтехнологии — 54, Россвязи — 47 человек.
И, наконец, с целью сохранения и развития интеллектуального потенциала отраслевых учебных заведений, поощрения аспирантов и студентов, проявивших особые способности в профессиональном обучении, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации учредило 29 ежегодных стипендий имени В.А. Котельникова.
Источник: hr-portal.ru
