Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Более подробно — в статье.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений. Так, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 гг. установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне по вопросам заработной платы, доходов и уровня жизни населения (разд. 2).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

— форм, систем и размеров оплаты труда;

— механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В частности, коллективные договоры и соглашения определяют размеры заработной платы, в т. ч. размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, системы премирования, а также оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. д.

Согласно ст. 135 ТК РФ коллективные договоры и соглашения регулируют отношения по:

— определению порядка и размеров индексации заработной платы;

— формам оплаты труда;

— порядку, месту и срокам выплаты заработной платы;

— расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ);

— повышению гарантий по оплате труда, установленных государством;

— форме расчетного листка.

Анализ структуры и содержания коллективных договоров Москвы показывает, что, как правило, они закрепляют раздел «Оплата труда». Большинство коллективных договоров имеют в качестве приложения положение об оплате труда, положение о премировании или положение о материальном поощрении.

Положительной тенденцией является то, что в коллективные договоры включаются положения Московских трехсторонних соглашений, а именно:

— об обеспечении выплаты заработной платы работникам при полном рабочем дне в размере не ниже установленного в Соглашении городского минимума оплаты труда и разработке мер по ее поэтапному повышению до величины прожиточного минимума;

— о недопустимости задержек выплаты заработной платы работникам по вине работодателя и индексации заработной платы в случае задержки выплаты в размере не ниже установленного законодательством;

— о признании времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней простоем по вине работодателя, если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы, и оплате его в размере не менее 2/3 средней заработной платы;

— о необходимости поддержания тарифной части заработной платы на уровне не ниже двух третей от общего его размера.

Представляются обоснованными те положения коллективных договоров, которые, в частности, предусматривают, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы устанавливаются доплаты. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не может быть менее, например, 30, 50 или 70% и т. д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада).

Работникам устанавливаются надбавки в размере не менее чем 20, 30, 50% и т. д. тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за профессиональное мастерство, классность, наличие ученого или почетного звания, за добросовестное отношение к работе, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за напряженность в труде, с перечислением всех надбавок, которые установлены в организации.

Вместе с тем допускаются следующие типичные ошибки в разделе «Оплата труда»:

1. Часто нарушаются сроки выплаты заработной платы либо вовсе не определены эти сроки (ст. 136 ТК РФ).

2. Нередко допускается смешение таких категорий, как «доплаты» и «надбавки», например надбавки за напряженность в труде, при разделении рабочего дня (смены) на части и т. д.

3. Не разграничиваются категории «заработная плата» и «гарантийные выплаты», например:

— работникам, проходящим профессиональное обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации, на весь срок обучения сохраняется средняя заработная плата;

— при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее одного месяца со дня перевода;

— за все рабочее время, затраченное на прохождение периодических медицинских осмотров, за работником сохраняется средний заработок;

— при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы;

— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Вряд ли уместны положения тех коллективных договоров, которые текстуально переносят нормы ТК РФ о заработной плате. Типичными являются следующее положения:

— при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. При этом нельзя не отметить, что ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя выплатить не оспариваемую им заработную плату (не риторический вопрос: зачем в данном случае нужно еще и обязательство работодателя?);

— при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (аванса или заработной платы) по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Очевидно, в данном аспекте не учтена норма ст. 236 ТК РФ о том, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором, т. е. федеральный законодатель предусматривает коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование только в случае повышения размера денежной компенсации.

Причем отмечается включение в коллективные договоры некоторых положений, не основанных на законе, например, аванса и т. п. [1, с. 33 — 35].

Соглашения

С помощью соглашений по общему правилу определяются отраслевые и региональные особенности оплаты труда работников.

В отраслевых соглашениях чаще всего закрепляются следующие положения:

— определение размера месячной тарифной ставки 1 разряда, условия и порядок ее индексации;

— межразрядные коэффициенты, с помощью которых устанавливаются должностные оклады руководителей, специалистов и служащих по профессиональным квалификационным группам и видам деятельности;

— доля тарифной части в составе заработной платы работника;

— примерный перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) и рекомендуемые размеры (максимальный предел) таких выплат;

— размеры доплат за работу в ночное время;

— механизм индексации заработной платы, не выплаченной своевременно.

К сожалению, для многих отраслевых соглашений является лишь указание на те вопросы оплаты труда, которые должны найти отражение в коллективных договорах.

Так, в Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008 — 2010 гг. предусмотрено, что минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда не должна быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом в Российской Федерации.

Для всех остальных зарплата рассчитывается исходя из тарифных ставок для оплаты труда рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов, служащих или Единой тарифной сетки оплаты труда для всех категорий работников организации.

По окончании года проводится индексация минимальных размеров месячных тарифных ставок (окладов) на прогнозируемое повышение индекса потребительских цен на соответствующий год на основании данных Минэкономразвития России.

В соглашениях и коллективных договорах может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень тарифных ставок (окладов).

Далее в указанном Отраслевом соглашении отмечается, что положения о системах оплаты труда, в т. ч. размерах тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и премировании, перечень действующих в организации норм труда включаются в коллективные договоры в качестве приложений. Причем доля гарантированной тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы работников без учета районных коэффициентов и процентных надбавок должна составлять более 40% (ФНПР ставит задачу довести долю тарифа до 70%).

Оплата труда в машиностроительном комплексе

Несколько иначе регулируются отношения по оплате труда работников в Отраслевом тарифном соглашении по машиностроительному комплексу на 2008 — 2010 гг. В отдельный раздел выделены вопросы оплаты труда работников. При этом стороны данного Соглашения не рекомендуют организациям какие-то определенные системы оплаты труда.

Определение и пересмотр вида, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, схем должностных окладов, форм материального поощрения, доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год осуществляются организацией по согласованию с соответствующими органами профсоюза и фиксируются в коллективных договорах.

Отраслевое соглашение устанавливает некоторые гарантии, которые выше предусмотренных федеральным законом. В частности, минимальный размер заработной платы предлагается обеспечивать не ниже полуторного размера прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте Российской Федерации, на территории которого находится организация.

Отраслевое соглашение ориентирует работодателей поэтапно повышать среднюю заработную плату до уровня 4-х прожиточных минимумов. При этом долю тарифной части в зарплате доводить до 70%.

Размер средней заработной платы в организации предлагается поддерживать не ниже средней заработной платы в субъекте РФ. Для реального обеспечения такого уровня зарплаты доля оплаты труда в себестоимости продукции должна быть не менее 30%.

Соглашение предполагает регулярную индексацию зарплаты одновременно всем категориям работников на 20% выше индекса роста потребительских цен. Причем рост зарплаты за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, решено не считать основанием для пересмотра норм труда.

Стороны Отраслевого тарифного соглашения рекомендуют не допускать различие в оплате труда между наемными работниками, владеющими и не владеющими акциями организации, в соответствии с принципом равной оплаты за равный труд.

Соглашение предлагает соблюдать соотношение в уровнях оплаты труда 10% работников с наиболее низкой зарплатой и 10% с самой высокой заработной платой не более чем 1 к 6.

Регулирование оплаты труда в авиационной промышленности

Определенное своеобразие отмечается в правовом регулировании оплаты труда в Отраслевом соглашении по авиационной промышленности на 2008 — 2010 гг.

В Соглашении предусмотрены положения о том, как поддержать достойный уровень оплаты труда. Так, при заключении государственных контрактов на выполнение работ по Программе развития гражданской авиационной техники для расчета стоимости контрактной цены применяется норматив средней заработной платы с учетом фактической средней зарплаты в организации, регионе и отрасли, установленного районного коэффициента и прогнозируемого на федеральном уровне показателя инфляции. Для организаций с низкой заработной платой норматив оплаты труда устанавливается на уровне средней заработной платы в отрасли, но не ниже средней зарплаты в регионе по обрабатывающим отраслям.

При заключении договоров с другими заказчиками работодатели обязуются предусматривать ежегодное увеличение стоимости расходов на оплату труда в связи с инфляцией не менее показателя прогнозных индексов-дефляторов, устанавливаемых Правительством РФ.

В соответствии с Отраслевым соглашением среднюю заработную плату работников организации обязуются поддерживать на уровне:

2008 г. — не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе;

2009 г. — не менее 3,75 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе;

2010 г. — не менее 4,0 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Минимальный размер зарплаты неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда и соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени и выполнении трудовых обязанностей (норм труда) устанавливается на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

В организациях, где минимальный размер зарплаты ниже этой величины, работодатель совместно с Профавиа разрабатывает программу поэтапного его увеличения, которая включается в коллективный договор.

По Отраслевому соглашению величина тарифной части в зарплате работника (без учета выплат по районному коэффициенту и надбавок за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера) должна составлять не ниже 60% с 2009 г.

Индексация тарифных ставок и окладов проводится не менее чем один раз в год на основе официально устанавливаемого в регионе индекса потребительских цен на товары и услуги одновременно для всех категорий работников. При этом рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, нельзя считать основанием для замены и пересмотра норм труда.

Региональные соглашения

Региональные (межрегиональные) соглашения по вопросам оплаты труда в основном регулируют следующие отношения:

— устанавливают прожиточный минимум и повышенный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) для отдельных категорий работников;

— предусматривают компенсационные выплаты и льготы для малообеспеченных граждан.

Системы оплаты труда в организациях, размеры тарифных ставок (окладов) и выплат устанавливаются в коллективных договорах либо локальных нормативных актах по согласованию с профсоюзным органом.

ТК РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевым). Так, коллективным договором устанавливаются порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 ТК РФ) и т. д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

При этом важно учесть такой аспект. В соответствии со ст. ст. 41, 46 Трудового кодекса РФ представители работников и работодателей самостоятельно определяют содержание коллективных договоров и соглашений. В коллективный договор могут включаться обязательства работодателя и работников (их представителей) по различным вопросам, в т. ч.: формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда которых более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Вместе с тем коллективные договоры целесообразно заключать не только в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, но и учитывать соглашения различных уровней. Нельзя, очевидно, игнорировать и передовой опыт коллективно-договорного регулирования в организациях.

Пример. В коллективном договоре ЗАО «Первый контейнерный терминал» на 2009 — 2011 гг. присутствуют в качестве приложений:

— положение об оплате труда работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— положение о премировании работников ЗАО «Первый контейнерный терминал» за основные результаты хозяйственной деятельности;

— классификатор тарифной сетки по оплате труда работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— положение о стимулировании рабочих ЗАО «Первый контейнерный терминал» за высокое профессиональное мастерство;

— положение о порядке повышения уровня реального содержания заработной платы работников ЗАО «Первый контейнерный терминал»;

— порядок установления доплат и надбавок;

— соглашение о размерах доплат докерам-механизаторам за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Приложения к коллективному договору

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда, о премировании, об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат.

Для теории и практики значение имеет также вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае коллективным договором, в другом — локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных положениями ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором (например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 131 ТК РФ)), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Во всех случаях должны быть учтены минимальные требования к содержанию разделов коллективного договора, регламентирующего оплату труда, а именно:

— в него обязательно нужно включать положения по тем вопросам заработной платы, по которым в ТК РФ, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, указано предписание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре (ст. ст. 131, 134 — 136, 139, 143 — 144, 147, 149, 152, 154, 158, 159 ТК РФ);

— при наличии у работодателя финансово-экономических возможностей предусматривать нормативно-правовые положения, гарантирующие более высокий уровень оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права;

— не включать в коллективный договор нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Надбавки и доплаты

Представляется позитивным, что на практике получило широкое распространение закрепление в коллективных договорах надбавок и доплат.

В частности, надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за срочность и сложность выполняемой работы; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, за работу в ночное время и т. д.

Как следует из ст. 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений законодатель делегировал органам исполнительной власти — от федерального до муниципального. В то же время конкретизация и дифференциация системы оплаты труда в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны осуществляться посредством коллективных договоров, а также локальных нормативных актов, изданных в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с выборным профсоюзным органом [2].

Однако специалисты справедливо отмечают, что вводимая система оплаты труда для работников учреждений «априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами» [3].

Локальное регулирование заработной платы

В рассматриваемом контексте нельзя не акцентировать внимание на локальное регулирование заработной платы, которое может быть в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год. В зарубежных странах рыночной экономики акцент в правовом регулировании заработной платы смещен в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определенной мере касается работников бюджетной сферы.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и локальных нормативных актах положения об оплате труда сформулированы не совсем четко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в т. ч. снижают уровень оплаты труда работников.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению.

Индивидуально-договорное регулирование

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы — это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне «работодатель — работник». Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы.

1. В организации или у индивидуального предпринимателя не заключен коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы.

2. Трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней).

3. Трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

4. Трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

При этом весьма интересна правовая позиция О. В. Смирнова о том, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании положение о минимальном размере заработной платы [4]. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать гл. 21 «Оплата труда» ТК РФ со статьи, устанавливающей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования труда становятся сами стороны трудового правоотношения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод в данном случае преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник.

К сожалению, гл. 21 ТК РФ в целом содержит мало конструктивных правовых решений и по существу ориентирует на демпинговую цену рабочей силы [4].


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *