Гендерный подход к управлению персоналом высшей школы
Появление гендерных исследований как принципиально нового методологического подхода к исследованию не только мужчин и женщин, но и всей жизнедеятельности общества в целом — одно из наиболее ярких явлений в научной жизни двадцатого столетия.
Тема пола, понятия «мужского» и «женского» обсуждались в традиционных философских, социологических и психологических теориях. Предпосылками к традиционному анализу этих проблем служили представления о принципиальном биологическом отличии женщин от мужчин, женской второстепенности и, соответственно, «естественности» и природной предзаданности мужского доминирования в обществе.
Гендерная теория рассматривает проблему дифференциации мужского и женского в обществе с принципиально иных позиций. Ее основой является представление о том, что почти все традиционно считающиеся «естественными» различия между полами имеют не биологические, а социальные основания.
Первые гендерные исследования появились во второй половине ХХ века на Западе. Развитие индустриального общества создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Развитие массового производства, урбанизационные процессы, появление новых технологий, обеспечивающих меньшие затраты физического труда, привели к устойчивому росту спроса на женский труд. Женщины получили доступ к образованию, что способствовало росту женского самосознания, изменению системы общественных ценностей. Это, в свою очередь, привело к изменению роли и социального статуса женщины в обществе, что естественным образом сказалось и на изменении социального статуса мужчины, а любые изменения вызывают исследовательский интерес.
Между тем за последнее время актуальность, целесообразность и практическая значимость учета гендерного фактора (использования гендерного подхода) в развитии человеческого потенциала подчеркивается во многих официальных документах мирового сообщества, а также отмечается в современных научных исследованиях. Основная идея всех документов состоит в том, что развитие человеческого потенциала общества подразумевает учет гендерного фактора, т.к. развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности. В документах подчеркивается необходимость учета гендерного фактора во всех вопросах, касающихся жизнедеятельности общества, и включение гендерного подхода во все разрабатываемые программы, что будет целенаправленно способствовать прогрессу в развитии человечества. Это документы ООН, РФ, стран мирового сообщества, закрепляющие нормы искоренения всех форм дискриминации по признаку пола, возраста, расы, национальности и равные возможности доступа к социальным благам общества. Они отражают вопросы равноправия в сфере труда, образования, политики и семейных отношений.
В этой связи становится важным понимание того, что подразумевается в современной науке под понятиями «гендер» и «гендерный подход».
В современной литературе существует большое количество определений «гендера». В последнее время гендер рассматривается как целый комплекс понятий. То, что гендер не имеет универсального определения — его особенность. Хотя гендерные исследования насчитывают не одно десятилетие, дискуссии по поводу определения этого понятия не прекращаются.
Гендер (от английского gender) — род, пол, порождать. Термин «гендер» в англоязычной философской и социологической литературе появился в конце 1960-х гг. До этого он использовался только в языкознании как грамматическая категория рода. Смысл его заимствования социологами и философами заключается в акцентировании того, что различия между полами в области разделения общественного труда, ролей в семье, сегрегация социального пространства по признаку пола столь же условны, сколь условен род существительных. Тоже самое относится и к гендерным различиям в культурах и у разных поколений людей в рамках одной культуры.
В современной науке существует мнение, согласно которому содержание, вкладываемое в термин «гендер», восходит не к значению английского слова gender — грамматический род, а к другому значению этого слова, обнаруженному в американском словаре наследия: gender — представление, презентация. Это именно представление индивида (мужчины или женщины) во всей совокупности его физиологической и социальной сущности с акцентом на социальную. Такая трактовка происхождения термина «гендер» выглядит более убедительной. Вследствие этого мы рассматриваем гендер как совокупное социальное и биологическое представление человека (мужчины или женщины) в обществе, сформированное в процессе его развития, являющееся основой социальных отношений и стратификации.
В самой широкой трактовке подход представляет собой совокупность приемов, способов в изучении чего-либо. Более узкие и точные трактовки даются при интерпретации конкретных подходов.
В настоящий момент в науке разработан целый ряд общих подходов, отличающихся своей универсальностью, т.к. с позиций таких подходов возможно исследование любых объектов познания. В то же время имеют место и подходы, созданные в границах различных наук. Так, С.Н. Апенько предлагает классификацию научных подходов к управлению персоналом, выделяя три обобщенные группы. Общенаучные подходы, имеющие универсальный характер, применяемые в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Это исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий, ситуационный, программно-целевой подходы. Общие подходы отраслевых направлений, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований (психологический, социологический, правовой, экономический и т.д.). Частные подходы и концепции, вычлененные в рамках отдельных отраслей, являющиеся элементами общих подходов (например, гуманистический и технократический). В связи с тем что гендерный подход используется в разных науках психологии, социологии, экономике и т.д. для исследования разного рода явлений и процессов, становится очевидной его универсальность, что ставит его в один ряд с общенаучными подходами.
Большинство авторов указывают на особенности, смысл, те или иные аспекты гендерного подхода, не акцентируя внимания на четком определении этой категории. Гендерный подход основан на идее, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество. Важный аспект гендерного подхода — признание того, что в отличие от так называемого паспортного пола, который может быть либо мужским, либо женским, гендерных групп (иначе говоря гендеров) может быть несколько, и состав их различен в разных обществах. Наиболее распространенным типом гендерной системы считают такую, в которую входят две гендерные группы: мужчины и женщины. Смысл гендерного подхода заключается в показе не только культурно детерминированных различий между полами, но и того, как культурное конструирование этих различий сказывается на социальном статусе гендерных групп: положении на рынке труда, возможностях в сфере политики, образования и др. В этой связи под гендерным подходом мы понимаем методологию познания жизнедеятельности общества, основой которой является учет социальных особенностей индивидов (мужчин или/и женщин) в неразрывной связи с биологическими.
Понимание принципиальной важности использования гендерного подхода к управлению персоналом высшей школы в настоящее время не просто желательно, но и необходимо. Во-первых, в любом вузе существует организованная модель социальных отношений между женщинами и мужчинами, характеризующая не только их межличностное общение, но и определяющая их социальные отношения в профессиональной деятельности. С одной стороны, эти отношения строятся посредством социализации, разделения труда, системы гендерных ролей, средств массовой коммуникации, с другой — они конструируются самими индивидами на уровне их сознания, через принятие и подстраивание заданных обществом норм и ролей. Гендер, таким образом, является мощным механизмом, который производит, воспроизводит и легитимизирует выборы и границы, предписанные категорией принадлежности по полу. Понимание того, как создаются гендерные отношения, позволяет прояснить процесс поддержания структуры персонала высшей школы на уровне взаимодействия индивидов и выявить те механизмы социального контроля, которые обеспечивают ее существование.
Во-вторых, рассматривая гендер как стратификационную категорию в совокупности других класса, расы, возраста и т.д., становится возможным понимание тех социальных процессов, которые происходят в высшей школе. Такой подход дает возможность исследования и управления в условиях феминизации с геронтологической перспективой развития персонала вузов.
Гендерные исследования преподавательского состава
высшей школы
До конца ХIХ столетия высшее образование было прерогативой мужской части общества. Первооткрывателями в этой области стали США. Первые приемы женщин в колледжи датированы 1833 г. В 1860-е гг. университеты Голландии стали зачислять женщин в число студентов. Во Франции и Швейцарии высшие учебные заведения открылись для женщин в 1865 г. В 1870-е гг. доступ к высшему образованию для женщин стал возможен в Англии. В странах Германской империи женщины были допущены в вузы лишь в 1900 г. Однако допуск к учебе в высших учебных заведениях не означал для женщин возможность работать в области науки. Так, например, в Германии право на присвоение звания доцента женщины получили лишь в 1920 г. Кроме того, если преподаватель-женщина выходила замуж, с ней расторгалось трудовое соглашение.
Согласно теориям институциональной дискриминации, «доминирующий статус» групп оказывает поддержку привилегированным позициям на рабочих местах. Эти привилегии распространяются на организационные нормы, процедуры найма, разделение труда, распределение должностных обязанностей. Они как постоянны, так и реконструируются по отношению к доминирующим группам через неформальную сеть информации и принятие решений. Те, кто контролируют «доступ к служебной лестнице», могут использовать постоянно работающий механизм, основанный на социальном подобии в отношении потенциальных новых работников. То есть мужчины, занимая более высокие должности, имеют воздействие на разделение труда в вузе и более высокий уровень репрезентативности на управленческих должностях. Вследствие этого происходит концентрация женщин на более низких позициях, их доступ к руководящим должностям с более высоким статусом, уровнем оплаты труда, наградам и привилегиям блокируется.
В этой связи остается нерешенной проблема «стеклянного потолка», то есть при отсутствии видимых, официально закрепленных ограничений для женщин, они, тем не менее, имеют ограниченные возможности для продвижения по служебной лестнице. Такая ситуация во многом может быть объяснена сложившимися предрассудками и социокультурными традициями. Мужчины традиционно занимают руководящие должности в вузах — от заведующих кафедрами до ректоров. Это объясняется, прежде всего, тем, что более 500 лет представителями высшей школы и вообще науки были исключительно мужчины. Они не хотели делиться завоеванным пространством и выдумывали преимущества, которые они имеют над женщинами, которые начали ликвидироваться только с начала прошлого столетия, а некоторые сохраняются до сих пор. Так, Бернарди Шлаффер (1983) различают 4 типа преимуществ, которыми обладают мужчины в высшей школе:
— историческое превосходство: отсутствие женщин в университетах. Даже архитектура, картины и колонны в учебных заведениях были посвящены мужчинам;
— статус превосходства: отсутствие женщин на «верхних позициях в университетах». Поколениями мужчины были заведующими кафедрами и занимали другие управленческие должности. Они составляли количественное большинство на верхних позициях, и изменить эту ситуацию в недалеком будущем вряд ли реально;
— превосходство в массе поколений: любая попытка женщин заключить контракт и интегрироваться в высшие должностные структуры сталкивается с мужской солидарностью, которая проявляется в виде «примитивного чувства мужского достоинства»;
— преимущество коалиций: выше обозначенные преимущества создают предпосылки для коалиций в принятии управленческих решений на чисто социальном и поддерживающемся родстве между мужчинами. Незначительное представительство женщин в управленческих структурах вузов не может создать противодействия такому положению дел.
Сами женщины объясняют ситуацию преобладания мужчин на руководящих должностях следующим образом. Опрос, проведенный в 1998 г. в МГУ, показал, что основной причиной такой ситуации является то, что «мужчины быстрее делают карьеру, так как имеют для этого больше времени и возможностей, чем женщины». Это отметили 78% опрошенных. 61% респонденток считают, что «мужчины занимают более высокие должности и руководящие посты в силу сложившейся практики, традиции» и лишь 28% опрошенных отметили, что «мужчины более успешны и результативны в работе».
Американские ученые отмечают, что учебные заведения, в которых женщины занимают высшие руководящие административные посты, обнаруживают больше женщин как среди профессорско-преподавательского состава, так и административных должностей, а также чаще привлекают на работу женщин внутри и вне учебных заведений.
Одной из причин медленного и недостаточного должностного роста женщин по сравнению с мужчинами является двойная нагрузка на работе и дома. Этот факт отмечают как российские, так и зарубежные исследователи.
С. Романин и Р. Оувер, исследуя семейные и профессиональные роли преподавателей австралийских университетов, выявили зависимость профессиональной карьеры от количества детей. Замужество и рождение детей заставляет женщин чаще, чем мужчин, прерывать карьеру или переходить на неполный рабочий день, причем чем больше детей, тем больше вероятность, что женщина уйдет с работы. Карьерный рост женщин замедляется прямо пропорционально увеличению количества детей, что не влияет на мужскую карьеру. Женщины чаще, чем мужчины, жертвуют созданием семьи и рождением детей в пользу профессиональной карьеры.
Проблема влияния двойной занятости женщин в профессиональной и домашней деятельности на должностной рост выявлена также и немецкими учеными. Они отмечают следующее. Во-первых, продвижение в научной карьере должно быть постоянно в движении и разрабатываться в направлении, которое, по меньшей мере, предполагает законченную профессиональную ориентацию. Для того чтобы защитить докторскую диссертацию, необходимо наличие законченной научной работы. Если за время написания докторской возникает желание «завести» детей, второй супруг должен быть готов взять на себя основную часть работы, связанной с их воспитанием, что фактически мало реально.
Во-вторых, совмещение семейных обязанностей и научной карьеры — невозможно. В данном случае необходимо выбрать, что важнее: собственные дети и отказ от карьеры или собственная карьера, но без детей. Нужно быть объективным в оценке разделения ролей, т.к. совмещать карьеру и семью возможно лишь в случае, если часть семейных обязанностей возьмет на себя супруг или родственник.
В-третьих, высшие учебные заведения не могут ориентироваться на различные потребности мужчин и женщин. Если бы поддержка женщин в высшей школе была целенаправленной, то должны были бы учитываться следующие их потребности: гибкий график работы, возможность продвигаться по служебной лестнице в соответствии со стажем работы и разрядом.
Гендерная асимметрия должностной структуры
российской высшей школы
Исходя из вышеизложенного, становится понятной сложившаяся гендерная асимметрия в должностной структуре российской высшей школы (табл. 1). В общей численности профессорско-преподавательского состава вузов России нет существенного неравенства в представительстве женщин и мужчин. Однако наблюдается процесс феминизации. Так если в 2000 г. мужчин было несколько больше среди преподавателей, то в 2004 г. численно превосходят женщины. Кроме того, чем ниже должностная ступень, тем большую долю занимают на ней женщины. Так, наибольшее число женщин среди преподавателей, ассистентов и старших преподавателей. Наиболее гендерно-симметричной является позиция доцента. Здесь разрыв в соотношении удельных весов несуществен.
Таблица 1
Должностная структура женщин и мужчин
среди штатного персонала государственных вузов России
за 1999 — 2004 гг., в %
| Должности | Женщины | Мужчины | Распределение по полу в % | |||||
| женщины | мужчины | |||||||
| 1999/ 2000 | 2003/ 2004 | 1999/ 2000 | 2003/ 2004 | 1999/ 2000 | 2003/ 2004 | 1999/ 2000 | 2003/ 2004 | |
| Всего, тыс. чел. в % | 123 48 | 157 52 | 133 52 | 147 48 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Ректор | 5 | 7 | 95 | 93 | 0,0 | 0,0 | 0,4 | 0,4 |
| Проректор | 16 | 23 | 84 | 77 | 0,4 | 0,7 | 2,0 | 2,4 |
| Декан | 22 | 31 | 78 | 69 | 0,9 | 1,1 | 2,7 | 2,7 |
| Зав. кафедрой | 26 | 31 | 74 | 69 | 4,3 | 4,7 | 11,5 | 11,4 |
| Профессор в составе кафедры | 19 | 22 | 81 | 78 | 3,1 | 3,9 | 12,2 | 14,4 |
| Доцент | 42 | 47 | 58 | 53 | 32,1 | 32,9 | 41,9 | 40,1 |
| Старший преподаватель | 64 | 68 | 36 | 32 | 30,8 | 30,2 | 16,1 | 15,4 |
| Преподаватель, ассистент | 67 | 68 | 33 | 32 | 28,4 | 26,5 | 13,2 | 13,2 |
| Источник: Пугач В.Ф. Преподавательский состав российских вузов в конце ХХ века / В.Ф. Пугач. — М., 2001. — с. 44; Женщины и мужчины России. 2004.: Стат. сб. / Росстат. — М., 2004. — С. 84. |
Тенденция сокращения доли женщин от нижней позиции по должностной лестнице нарушается на уровне профессора в составе кафедр. На уровне заведующего кафедрой и декана доля женщин несколько выше, т.е., начиная с этой позиции, тенденция к уменьшению доли женщин возобновляется. Это можно рассматривать как свидетельство того, что продвижение женщин по административной лестнице до должности заведующего кафедрой и декана более успешно, чем по собственно научной до уровня доктора науки профессора. Несмотря на то что доля женщин среди руководящих работников несколько увеличилась с течением времени, они по-прежнему занимают слабые позиции на этих должностях. Их представительство на высших ступенях должностной лестницы практически незаметно.
Применение гендерного подхода к исследованию ориентаций профессорско-преподавательского состава воронежских вузов на ценности профессии позволило квалифицировать два вида гендерной асимметрии: межгрупповую (в представлениях мужчин и женщин) и внутригрупповую (в представлениях объектов внутри одной гендерной группы).
Профессиональные ценности преподавателей в целом гендерно-симметричны. Преподаватели вне зависимости от пола в равной степени оценивают положительные и отрицательные стороны своей работы, повышение квалификации, участие и значение научно-исследовательской работы. Однако имеет место внутригрупповая асимметрия в уровне удовлетворенности, оценке привлекательных и негативных сторон профессиональной деятельности. Дифференцирующими признаками являются возраст, должность и ученая степень.
Межгрупповая асимметрия проявляется, во-первых, в должностной структуре, которая в целом повторяет сложившуюся в российской высшей школе. Однако есть региональные отличия. В воронежских вузах в когорте женщин выше доля преподавателей и ассистентов (разница составляет 8%) и в два раза меньше старших преподавателей, выше доля доцентов в обеих гендерных группах.
Во-вторых, в вузах Воронежа наблюдается существенная гендерная асимметрия в структуре преподавателей, имеющих ученую степень. Мужчин больше среди кандидатов (61,4 и 56,6%) и докторов наук (20,5 и 4,7%).
В-третьих, в возрастной структуре. Средний возраст мужчин (50 лет) значительно выше, чем у женщин (43 года). Среди мужчин четвертая часть в возрасте 50 — 60 лет и еще четверть старше 60, т.е. люди предпенсионного и пенсионного возраста. Женщин этого возраста в вузах в два раза меньше. Основная доля женщин-преподавателей находится в самом активном трудовом возрасте от 25 до 50 лет. Среди молодежи мужчин в два раза меньше в возрасте 25 — 30 лет и в четыре раза меньше среди молодых специалистов в возрасте до 25 лет. Таким образом, воспроизводство научно-педагогических кадров осуществляется за счет молодых женщин, которые приходят на смену выходящим на пенсию в большинстве мужчинам. Отсюда следует, что процесс феминизации высшей школы будет прогрессировать.
В-четвертых, мужчины более активно ищут источники дополнительных заработков. В этой группе выше как их значение, так и диапазон поиска.
В-пятых, исследование показало более низкую самооценку социально статуса, трудовых усилий и квалификации женщин. Это, скорее всего, связано с традиционно сложившимися гендерными стереотипами. Женщине присуща традиционная гендерная роль второго плана, роль претендента. Отсюда более низкая самооценка, которая является существенным тормозом на пути продвижения по служебной лестнице.
При гендерно-симметричных ориентациях преподавателей на ценности профессии важным является сохранение представителей обеих гендерных групп в высшей школе и привлечение молодежи. В связи с этим основной задачей руководства высшей школы должна стать выработка оптимальной половозрастной структуры, обеспечивающей максимальную эффективность процесса обучения, воспитания и приобщения молодежи к научной работе и воспроизводство высококвалифицированных научно-педагогических кадров, необходимых в современных условиях реформирования системы высшей школы. В связи с этим целесообразна разработка социально-экономических программ для привлечения молодежи в ряды профессорско-преподавательского состава высшей школы.
Неудовлетворенность преподавателей материальной стороной и интенсивностью труда влечет отток высококвалифицированных работников и низкий уровень воспроизводства научно-педагогических кадров (прежде всего мужчин) в вузах. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо повышение значимости научно-педагогического труда в первую очередь за счет увеличения заработной платы и совершенствования системы социальной защиты.
Таким образом, использование гендерного похода к управлению персоналом высшей школы актуально, целесообразно и имеет существенную практическую значимость. На наш взгляд, гендерный подход необходимо применять в нескольких направлениях. Во-первых, как исследовательский в области управления персоналом для выявления основных проблем. Во-вторых, для выработки оптимальной половозрастной структуры персонала вузов, обеспечивающей максимальную эффективность процесса обучения, воспитания и приобщения молодежи к научной работе и воспроизводство высококвалифицированных научно-педагогических кадров, необходимых в современных условиях реформирования системы высшей школы. В-третьих, в направлениях совершенствования системы мотивации, установления наиболее благоприятного климата в первичных трудовых коллективах для повышения эффективности труда.
Источник: hr-portal.ru
