Главная потребность — в справедливости
Рассмотрены виды мотивации по признакам их содержания и причинам изменений в деятельности человека и организации. Предложена модель формирования потребностей человека. Показано влияние справедливости социально-трудовых отношений на эффективность индивидуальной и коллективной деятельности.
Словарь управления персоналом. Мотивация — это побуждение человека или организации к изменению их состояния.
Виды мотивации
Проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в психологических, экономических и социологических изданиях. Этим в значительной мере определяются многообразие толкований термина «мотивация» и множество теорий мотивации.
Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на поведение человека. Однако это понятие применимо и к деятельности организации.
Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в конечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества.
Соответственно указанным причинам изменений поведения человека принято выделять два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Такая классификация характеризует источники изменений в поведении человека.
По отношению к организации также целесообразно выделять два источника изменений: внутренний и внешний. Первый обусловлен целями, ценностями и планами организации; второй — ее внешней средой, в том числе ситуацией на рынках благ и ресурсов.
Наряду с признаком, характеризующим источник изменений, виды мотивации целесообразно классифицировать по их содержанию. Этому признаку соответствуют следующие виды мотивации:
— физиологическая мотивация обусловлена физиологическими потребностями человека, а также потребностями в безопасности;
— духовно-этическая мотивация направлена на удовлетворение потребностей в духовном совершенствовании, благотворительности, справедливости, помощи родственникам, друзьям, сотрудникам, причастности к коллективу;
— ролевая мотивация обусловлена значимостью работ, их полезностью для организации и общества;
— эстетическая мотивация соответствует потребностям в красоте, гармонии;
— когнитивная мотивация отражает потребности в знаниях, повышении квалификации;
— креативная мотивация соответствует потребности персонала в творчестве, создании нового во всех сферах деятельности;
— статусная мотивация отражает потребности в карьерном росте, признании за достижения в науке, изобретательстве и других сферах. Эти достижения определяют изменения статуса сотрудника в организации;
— экономическая мотивация предполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями собственности и принадлежности к определенной социальной группе;
— административная мотивация означает работу по приказам, командам, т. е. по прямому принуждению;
— состязательная мотивация обусловлена стремлением к лидерству. Этот вид мотивации относится и к человеку, и к организации. Конкуренция на рынках благ и ресурсов является видом состязательной мотивации.
При анализе взаимосвязей двух указанных признаков классификации (по источникам влияния на изменение поведения людей и по содержанию) можно отнести к «чисто» внешней только административную. Все остальные виды содержательной мотивации могут осуществляться и как внутренние, и как внешние. В частности, физиологическая мотивация, будучи преимущественно внутренней, может быть и внешней (улучшение условий труда, оплата организацией медицинских услуг, обеспечение безопасности и т. п.).
Структура видов мотивации представлена на рис. 1.
Классификация видов мотивации
┌──────────────────────────┐
│ Виды мотивации │
└─────────────┬────────────┘
┌─────────────┴────────────┐
┌──────────┴─────────┐ ┌───────┴────────────┐
│ Внутренняя │ │ Внешняя │
└──────────┬─────────┘ └───────┬────────┬───┘
│ ┌────────────────────┐ │ ┌──────┴─────────┐
├──┤ Физиологическая ├──┤ │Административная│
│ └────────────────────┘ │ └────────────────┘
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Духовно-этическая ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Ролевая ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Когнитивная ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Креативная ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Эстетическая ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Статусная ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
├──┤ Экономическая ├──┤
│ └────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────┐ │
└──┤ Состязательная ├──┘
└────────────────────┘
Рис. 1
Следует отметить, что внешнюю мотивацию часто называют стимулированием из-за истории этого термина. Он происходит от латинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом (стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. Термин «стимулирование» в наибольшей степени относится к административной мотивации.
Если исходить из видов мотивации, представленных на рис. 1, то к нематериальным видам мотивации следует относить духовно-этическую, ролевую, эстетическую, когнитивную, креативную. Эти виды мотивации соответствуют потребностям человека в духовном совершенствовании, полезности результатов труда, красоте, гармонии, знаниях, творчестве. Нематериальная мотивация является преимущественно внутренней. Вместе с тем эта форма мотивации может быть и внешней, если организация заинтересована в проявлении творческих и эстетических способностей сотрудников, осознании ими значимости выполняемой работы для общества.
В большинстве случаев материальные и нематериальные виды мотивации взаимосвязаны. Например, портрет сотрудника на доске почета организации — это нематериальная мотивация. Возможно, что это обусловлено каким-либо выдающимся поступком сотрудника, связанным, например, с ликвидацией аварии. Но чаще материальные и нематериальные виды мотивации трудно отделить друг от друга. Это связано и с проблемой взаимосвязи справедливости и эффективности.
Юрист обращает внимание. Виктория Пустозерова, юрист, зам. главного редактора, эксперт журнала «Кадровик»
На доску почета? С согласия работника!
Действующий в настоящее время Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 27.12.2009, далее — Закон о персональных данных) существенно ограничивает возможности работодателя, в т. ч. могут возникнуть проблемы с размещением фотографий и информации о сотрудниках на досках почета.
Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т. ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.
Распространение персональных данных — действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в т. ч. обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом. Размещение фотографий сотрудников на доске почета как раз является распространением персональных данных.
Обработка персональных данных может осуществляться оператором (а им является любой работодатель, организующий и (или) осуществляющий обработку персональных данных) с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6.
Операторами и третьими лицами, получающими доступ к персональным данным, должна обеспечиваться конфиденциальность таких данных.
Субъект персональных данных, т. е. работник в нашем случае, принимает решение о предоставлении своих персональных данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе, причем оно в любой момент может быть им отозвано.
Обработка персональных данных осуществляется только с согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Письменное согласие субъекта персональных данных на обработку своих персональных данных должно включать в себя:
1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;
2) наименование (фамилия, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;
3) цель обработки персональных данных;
4) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;
5) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;
6) срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.
Как материальные, так и нематериальные виды мотивации в значительной мере основаны на потребности людей в справедливости.
Модели процессов мотивации
В настоящее время принято различать две группы теорий (правильнее их называть моделями) мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека, вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессах мотивации. Такое деление представляется необоснованным, так как практически невозможно мотивировать человека или коллектив без анализа их потребностей.
Примером может служить так называемая теория справедливости, которую принято относить к процессуальным теориям. В соответствии с ней необходимо учитывать соотношение между усилиями человека (коллектива) и получаемым вознаграждением. Но это соотношение является одним из видов потребности в справедливости, которая относится к духовно-этическим потребностям человека.
Как видно из рис. 2, потребности человека (коллектива) являются важнейшим фактором мотивов деятельности.
Взаимосвязи элементов мотивационных процессов
┌───────────┐
│ Цели │
┌───>│ и ценности├───────────┐
│ └───────────┘ │
│ │
│ \│/
│ ┌───────────┐ ┌────────┐ ┌────────┐ ┌───────────┐
├───>│Потребности├───────>│ Мотивы ├──>│Действия├──>│ Результат │
│ └───────────┘ │действий│ └────────┘ └─────┬─────┘
│ └────────┘ /│\ │
│ /│\ /│\ │ │
│ ┌───────────┐ │ │ │ │
├───>│ Потенциал ├───────────┘ │ │ \│/
│ └───────────┘ │ │ /\
│ │ │ / \
│ │ │ / \
│ │ │ / \
│ │ │ / \ Да ┌─────┐
│ │ │ /Достигнут?\───>│Конец│
│ │ │ \ / │цикла│
│ │ │ \ / └─────┘
│ │ │ \ /
│ │ │ \ /
│ │ │ \ /
│ │ │ \/
│ ┌────┴────────┴─┐ │
│ │ Мотивационные │ │ Нет
└───────────────────────────┤ воздействия │<────────────┘
└───────────────┘
Рис. 2
Все потребности человека целесообразно разделить на две группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни [1, с. 77 — 92].
Формирование потребностей достижения целей жизни начинается с базисных уровней удовлетворения потребностей существования, которые имеют существенные индивидуальные различия. На этом уровне человек осознает влияние аттракторов <1> (своих способностей, склонностей, советов других людей, информации из книг и т. д.). Таким образом, выбор той или иной потребности достижения целей жизни осуществляется в результате влияния двух факторов:
1) достижения базисного уровня удовлетворения потребностей существования;
2) аттрактора.
———————————
<1> Attractio (лат.) — влечение, притяжение, влияние.
Схема процесса формирования потребностей человека представлена на рис. 3. Влияние аттракторов представлено короткими черными стрелками. На протяжении жизни человека структура его потребностей может изменяться. Этот факт иллюстрируют линии в верхней части рис. 3.
Схема формирования потребностей человека
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Потребности достижения целей жизни │
│ │
│ ┌──────────────────────────────────────────────────────┐ │
│ │ ┌─────────────────┐ ┌─────────────────┐ │ │
│ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ │
├────────────────┬────────┬─────────────────┬─────────┬───────────────────┤
│ │ │ │ │ Духовное │
│ Богатство, │ │ Знания и │ │ совершенствование,│
│ роскошь, власть│ … │ творчество │ … │ справедливость, │
│ │ │ │ │благотворительность│
├────────────────┴────────┴─────────────────┴─────────┴───────────────────┤
│ / \ ┌┐ / \ / \ / \ / \ / \ / \ / \ / \ │
│ ┐ ┌ ┘└ ┐ ┌ ┐ ┌ ┐ ┌ ┐ ┌ ┐ ┌ ┐ ┌ ┐ ┌ ┐ ┌ │
│ │ │ \/ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─┴─┴─────────┐ │ │ ┌┐ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ /\│ │ │ ┘└┌───┘ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ /│\ ┐┌│ │ │ \/│ ┌───┘ │ │ │ │ │ └──┤ ├──┐ │ │ │ │ │
│ │ └┘└──┴─┴───┴─┴┐ ┌──┘ │┌┐│ │ └────┤ ├┐ │ │ │ │ │ │
│ │ /\ │ │ ┌──┘┘└│ │ ┌───┘ ││ │ │ │ │ │ │
│ │ ┐┌ /│\ │ │ │ \/│ │ │ ┌───┘│ │ │ │ │ │ │
│ │ └┘ │ └─┴─┴─────┴─┴┐ │ │ ┌┐ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ /\ │ │ │ ┘└ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ ┐┌ /│\ │ │ │ \/ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ └┘ │ └─┴─┴────┤ │ │ │ ┌┐ │ │ │
│ │ │ │ /\ │ │ │ │ ┘└ │ │ │
│ │ │ │ ┐┌ │ │ │ │ \/ │ │ │
│ │ │ │ └┘ └─┴─┴─┴───────────┐ │ │┌┐│
│ │ │ │ │ │ │┘└│
│ Базисные уровни удовлетворения ПС ──────────────────────> │ │ │\/│
│ └──┴─┴──┤
│ │
│ Потребности существования — ПС │
│ │
│————————————————————————-│
│ │
│ Минимальный уровень удовлетворения ПС │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Условные обозначения:
1. Короткие черные стрелки отражают влияние аттракторов.
2. Линии в верхней части рисунка характеризуют изменения потребностей достижения целей жизни.
Рис. 3
Взаимосвязи справедливости и эффективности
в системах мотивации
Справедливость — одно из самых любимых слов большинства населения многих стран. В России справедливость ценится не меньше свободы. В США и Англии, по-видимому, на первом месте свобода, но справедливость занимает вполне достойное место в шкале ценностей, особенно среди не самых богатых. Вообще о справедливости больше говорят бедные, чем богатые, что вполне естественно.
Любовь к справедливости проявляется наиболее явно в периоды социальных потрясений. Знаменитый лозунг liberte’, egalite’, fraternite’ («свобода, равенство, братство») рожден Великой французской революцией 1789 г. В обсуждаемом лозунге понятие справедливости связано со словом «равенство». Заметим, что это слово стоит на втором месте после свободы. О справедливости напоминает также третье слово — «братство». В XXI в. это слово мы слышим преимущественно в церкви, где все мы — братья и сестры. Для сферы экономики и политики мы — конкуренты на рынках товаров, услуг, ресурсов и должностей.
Теория справедливости неразрывно связана с Джоном Роулзом. Самая известная в России книга этого автора так и называется — «Теория справедливости». До этой книги, изданной в 1972 г., Роулз опубликовал в 1957 г. небольшую (9 страниц) статью «Справедливость как честность», которая определила общую концепцию его теории справедливости.
Поскольку люди по-разному понимают справедливость (равенство), необходимо согласование правил, которые бы обеспечили разумное устройство общества. Для выработки таких правил Роулз предлагает модель «исходного положения», в котором люди находятся «под вуалью неведения», т. е. ничего не знают о своем будущем в обсуждаемом проекте общественного устройства и не имеют точной информации о своих способностях и возможностях их реализации.
В такой модели Роулз предлагает ориентироваться на стратегию максимина, т. е. максимизировать благосостояние наименее удачливых граждан. Исходя из этого формулируются три принципа справедливости:
а) принцип равных свобод;
б) принцип равных возможностей;
в) принцип обеспечения достойного существования бедных.
Эти принципы (они же требования) должны удовлетворяться в той
последовательности, в которой они перечислены, т. е. а ──> б ──> в. Более
полная информация о работах Роулза имеется в литературе [2].
При сопоставлении приведенных принципов с основным лозунгом революции 1789 г. нетрудно увидеть существенные аналогии. В обоих случаях требование свободы стоит на первом месте, а требование равенства — на втором. Третье требование революционного лозунга — «братство» — достаточно близко по смыслу к третьему принципу Роулза.
Во многих публикациях по проблеме справедливости противопоставляются понятия «равенство» и «свобода». Основная причина этого в том, что, чем больше свободы, тем больше неравенства (особенно в потреблении). Но свобода в проявлении способностей человека — это тоже один из аспектов справедливости. Поэтому необходимо стремиться к максимизации использования способностей людей при соблюдении ограничений, норм и законов, необходимых для устойчивости общественных систем. Иными словами, в цивилизованной стране должны быть четко определены правовые и этические границы свободы, которые обязательны как для людей, так и для организаций.
Аспект справедливости должен учитываться во всех системах мотивации эффективной работы, а не только в так называемой теории справедливости, которую принято относить к процессуальным.
Потребность в справедливости относится к важнейшим духовно-этическим потребностям человека. Эта потребность должна учитываться во всех системах мотивации эффективной работы.
В экономической деятельности справедливость должна проявляться прежде всего в оплате труда, которая в общем случае включает три основные компоненты: заработную плату, социальные услуги (социальный пакет) и дивиденды (для акционерных обществ) <2>. Кроме этих трех компонент, относящихся к материальной мотивации, существенную роль играет также система поощрений в виде благодарностей, портретов на доске почета организации, призовых мест и т. д.
———————————
<2> В последние годы наряду с термином «оплата труда» часто используются термины «компенсационный менеджмент», «компенсационный пакет». Мы полагаем, что эти термины, заимствованные из литературы США, ничем не лучше привычного для России термина «оплата труда».
Справедливой принято считать оплату труда, соответствующую его затратам и результатам. Затраты труда в качестве основного фактора используются при регламентированном труде (альфа-труде), когда работник объективно не имеет возможностей для проявления своих творческих способностей [1, с. 143 — 149]. Если возможно проявление творческих способностей работника (бета-труд), то оплата труда должна ориентироваться на его результаты.
В большинстве видов труда его результаты существенно зависят от индивидуальных (в том числе творческих) способностей работника, что ведет к различиям в размерах заработной платы и других элементов дохода сотрудников.
Справедливость систем мотивации в значительной мере обусловлена методами регулирования дифференциации доходов. В развитых странах такое регулирование осуществляется благодаря так называемой прогрессивной шкале налогообложения, при которой ставки налога растут с увеличением заработка (дохода). В России, как известно, «плоская» шкала налогов (для всех — 13%), что свидетельствует о низком качестве социальных отношений в стране и высоком уровне коррупции.
Наши олигархи и их приближенные не хотят «делиться» с теми, кто живет за чертой бедности. Армия чиновников, доля которых в общей численности населения России больше, чем в развитых странах, не может (и не очень хочет) бороться с уклонением от налогов на доходы.
В условиях инновационной экономики проблема справедливости социальных отношений на предприятиях становится особенно актуальной в связи с тем, что необходимо не только придумать новую идею, но и реализовать ее. Чтобы обеспечить заинтересованность всего коллектива предприятия, часть эффекта от применения новшества должна направляться на поощрение всех, кто помогал в его реализации.
Это можно обеспечить при разумной организации системы материального и морального поощрения. В частности, целесообразно фонд премирования предприятия делить между подразделениями с учетом суммы авторских вознаграждений, полученных в каждом цехе (отделе) за изобретения и рацпредложения. Практически это означает, что премиальный фонд предприятия целесообразно распределять пропорционально сумме нормативного фонда и фонда авторских вознаграждений [1, с. 326 — 328]. При таком подходе все сотрудники цеха (отдела) будут заинтересованы в разработке и реализации новых идей.
Источник: hr-portal.ru
