Автор статьи — Джон Зэп. Он был репортером и редактором газеты, пока ему не пришла идея основать свой первый вэбсайт в 1994 году. Не будучи рекрутером, он создал работные сайты и продавал рекламные услуги рекрутерам и работодателям. Его доход только от данной деятельности достиг 2,5 миллионов долларов.

Вы могли заподозрить, что эти причудливые головоломки на собеседовании, которые стали знаменитыми благодаря Google, Microsoft, а также другим компаниям, которые входят в ежегодный список 25 компаний Glassdoor, в сущности, пустая трата времени. 

Вы правы. И даже никто иной, как сам Ласло Бок, говорит так. Он старший вице-президент по персоналу компании Google и в своём интервью газете New York Times он прямо назвал это «пустой тратой времени». «Они не предсказывают ничего», — сказал он газете. «Они служат, прежде всего для того, чтобы интервьюер почувствовал себя умным».

Поэтому вопрос Google, который вошёл в этом году в список Glassdoor, «Сколько коров в Канаде?» — не будет служить доказательством при определении, сможет ли человек, проходящий собеседование, справиться с работой. Другое откровенное признание Бока заключается в том, что оценки в университете и результаты тестов не имеют почти никакой взаимосвязи с показателями на будущей работе. Компания Google больше не спрашивает приложение к диплому с отметками, за исключением только что выпустившихся студентов. Для всех остальных, по словам Бока газете The Times: «Мы обнаружили, что они ничего не предсказывают». 

Будучи раем для докторов и кандидатов наук, в настоящее время Google принимает сотрудников, у которых вообще нет дипломов об окончании университета.

Что же случилось, что поменяло методы приема персонала компании Google? А этому изменению послужил анализ большой базы данных сотрудников, исходя из их производительности и использованных критериев при подборе персонала. Исследование по сравнению десятков тысяч баллов интервью с производительностью выбранных кандидатов обнаружило нулевое соотношение. А вот поведенческое интервью, как сообщает Бок, имеет взаимосвязь.   

«Что хорошо работает, так это структурированное поведенческое интервью, в котором есть основательная рубрика по тому, как вы оцениваете людей», — сказал он, объясняя.

«Что интересно о поведенческом интервью, так это когда ты просишь кого-то рассказать о своем опыте, и погружаешься в это, то получаешь два вида информации. Первое, ты понимаешь, как люди на самом деле ведут себя в реальной ситуации, а во-вторых, ценная «мета» информация – это то, что кандидаты считают сложным».   

Это уже не первый раз, когда Бок говорил о процессе отбора и выявления лидеров  в компании Google. Несколько месяцев назад на инновационном форуме The Economist’s Ideas Economy он сказал, что ключевым параметром в выборе кандидатов является «работоспособность и способность к обучению».

«Мы на самом деле предпочтём принять умных, любознательных людей, чем людей, которые являются экспертами в одной или другой области», — сказал он аудитории форума. Почему? Потому что эксперты обычно принимают решения, которые дублируют их знания, вместо того, чтобы выбирать новые, потенциально лучшие направления.
Плюс ко всему он сказал, что Google не торопится в выборе кандидатов, все подобные решения принимаются сообща. «Мы не позволяем руководителю, который подбирает сотрудника, принимать это решение единолично».


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *