Горячая пора для работодателя
Как известно, талант, умноженный на трудолюбие, дает отличные и ощутимые результаты. Тем более что жизнь в современном обществе предоставляет все больше и больше возможностей для самореализации. Но, даже работая себе во благо, почему-то часто хочется… побездельничать, полежать на диване, сходить в гости, наконец. Но так ли много мы работаем на самом деле?
Один из основных видов отдыха человека трудящегося — отпуск. Всем работникам в РФ независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации установлены следующие типы отпусков, предоставляемых работнику:
— ежегодный оплачиваемый отпуск;
— ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
— отпуска без сохранения заработной платы;
— иные отпуска (например, отпуск по беременности и родам).
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска у российских работников составляет 28 календарных дней. У немецких работников — 31 день, у французских — 28 дней, у японских — 20 дней, в Нью-Йорке — отпускное время всего 13 дней. Сверхурочные во многих странах не приветствуются, работать больше положенного не разрешают. Но и отпуска по беременности оплачивать не спешат, чаще всего молодые мамы получают оплачиваемый отпуск всего три месяца.
Статистика. Подсчитано, что в среднем на предприятиях и в офисах стран Европы работники проводят от 65 до 75 суток в год, в Америке — 79 суток, в Японии — 83 дня. Если сравнивать страны мира, то меньше всего времени на работе проводят в Нидерландах и Норвегии — всего 58 суток в год. Во многих городах работают по 90 суток в год — Тайбэй, Гонконг, Сантьяго.
М. Радова. «Даешь качество вместо количества!» // Еженедельная рекламно-информационная газета «Левобережный Навигатор», Новосибирск, 20.03.2007.
В среднем на планете люди работают 41,5 часа в неделю. Дольше многих других промышленно развитых стран трудится персонал в Америке: рабочий в промышленности США отрабатывает в среднем за год более 1900 часов — это почти на 350 часов больше, чем, например, в Германии, где работают в принципе на 10 недель меньше. В промышленности США в настоящее время продолжает действовать 40-часовая рабочая неделя, и продолжительность отпусков там меньше, чем в Германии. (Однако в Германии не компенсируются праздничные дни, выпадающие на выходные.) Кроме США, 40-часовая рабочая неделя установлена для работников Швейцарии, Греции, Люксембурга, Италии, Финляндии и России, а также ряда других стран. Однако Италия и Финляндия фактически сократили ее введением дополнительных нерабочих дней. По сравнению с Азией, где трудятся почти 45 часов в неделю, европейцы работают меньше — 38 часов в неделю.
За последние годы в Италии, Нидерландах, Бельгии, Норвегии, Дании и Швейцарии годовая продолжительность рабочего времени уменьшилась в среднем на 10 — 50 часов. Свыше 100 дополнительных нерабочих часов получили французские и португальские рабочие: это стало результатом законодательного сокращения рабочей недели. Во многих развитых странах отработанные сверхурочные компенсируются дополнительными нерабочими днями. Такая практика сохраняется и в России, получив название «отгулы».
Кроме гарантированного ежегодного (очередного) оплачиваемого отпуска и «отгулов» за сверхурочные работы, многие работники имеют право на получение дополнительных отпусков. В основе права на дополнительный отпуск лежат:
— работа по определенной специальности, профессии, должности;
— работа в определенных условиях труда;
— работа в сверхурочное время;
— повышенная нагрузка;
— ответственный характер работы;
— неудобный режим труда;
— работа в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях;
— стаж работы;
— и другие обстоятельства.
Назначение дополнительных отпусков разное. Одни призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда, другие — стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере, на конкретном предприятии, формировать мотивацию к творчеству и полноценной отдаче в процессе труда и т.д. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Опыт организаций
Российским Союзом химиков — объединением крупнейших предприятий химического комплекса, отраслевых научно-исследовательских, проектных и учебных институтов, союзов и ассоциаций химической направленности, вертикально интегрированных структур (Объединения «Росхимнефть», «Стеклопластик», ЗАО «ЛУКОЙЛ-Нефтехим», холдинги «ФосАгро», МХК «ЕвроХим», ОАО «Сибур-Холдинг», Ассоциации «Синтезкаучук», «Эластотехника», институты НИИТЭХИМ, ГИПРОХИМ, ВНИПИнефть и т.д.) — разработано и принято Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2007 — 2009 годы. В частности, в нем отражено:
«…6.10. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков в случаях: рождения ребенка; собственной свадьбы; свадьбы детей; смерти супругов, членов семьи (дети, родители, родители супругов, родные братья и сестры). Порядок, условия и их продолжительность устанавливаются коллективным договором.
…6.19.2. Предоставление женщинам, работающим в организации, одного рабочего дня в течение года с сохранением среднего заработка для прохождения медицинского осмотра с последующим представлением подтверждающего документа.
…6.19.6. Предоставление ежегодного дополнительного однодневного оплачиваемого отпуска в День знаний (1 сентября) матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников младших классов (1 — 4 классы)…»
www.ruschemunion.ru
Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2005 — 2007 годы содержит следующие положения относительно условий и порядка предоставления отпусков:
«…4.14. Работодатель сверх ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска, предусмотренные законодательством…. Кроме того, работодатель предоставляет работникам и другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством и коллективными договорами организаций.
4.15. Порядок предоставления дополнительных отпусков, их продолжительность и источники финансирования закрепляются в коллективных договорах.
4.16. Все дополнительные оплачиваемые отпуска, установленные законодательством и коллективными договорами, суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском в 28 календарных дней.
Общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.
4.17. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, учитывающим особенности деятельности организации и желания работников, утвержденным в порядке и сроки, установленные действующим законодательством. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
4.18. Отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, предоставляется по письменному заявлению работника и оформляется приказом организации…
…7.5. Предоставление оплачиваемого отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), на закрепленный в коллективном договоре срок в случаях рождения ребенка; собственной свадьбы; свадьбы детей; смерти супругов, членов семьи.
…8.2. Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в сельской местности:
— сокращение продолжительности рабочей недели до 36 часов с сохранением оплаты труда за 40-часовую рабочую неделю;
— предоставление права на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
…8.7. Предоставление ежегодного однодневного оплачиваемого отпуска в День знаний (1 сентября) матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников младших классов (1 — 4 классы), исходя из тарифной ставки (оклада)».
ТК РФ определяет также случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы, которые предоставляются по различным основаниям и имеют разное целевое назначение. Условно указанные отпуска можно разделить на те, которые работодатель может предоставить работнику (например, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, когда работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем и законом не ограничена), и отпуска, которые работодатель обязан предоставить (например, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней).
Особый интерес в связи с вопросом о дополнительных отпусках имеет так называемый творческий отпуск, основное назначение которого — поощрение персонала к более производительному труду и повышению трудовой отдачи. Долгое время творческие отпуска были только у научных работников, которые должны были использовать выделенное им время на написание диссертации, монографии или книги.
Наталья Дорошенко в своей статье «Отпуск длиною в год» (Украинский деловой еженедельник «Власть денег» // 01.2006 (N 67), http://www.vd.net.ua) отмечает, что в современной практике управления персоналом «этот вариант повышения лояльности компании и сохранения ценных сотрудников используют многие издательства, рекламные агентства и консалтинговые компании. Творческий отпуск для сотрудника — это гарантия того, что ему не нужно выбирать между работой и жизнью вообще».
Мнения о творческом отпуске
«… Сегодня творческими называют уже не только отпуска, отведенные сотруднику на завершение научной работы или курсов повышения квалификации, как это было раньше. Теперь это в первую очередь возможность, которую используют компании, чтобы избежать профессионального «выгорания» своих ключевых сотрудников. Чтобы бороться с таким явлением, некоторые руководители проводят ротацию кадров. Однако в сферах деятельности, где это невозможно из-за специфичности профессиональных навыков, которыми должен обладать тот или иной специалист, приходится давать сотрудникам творческие отпуска…»
Вячеслав Ващенко,
психолог-консультант
центра «Психея» (штат 10 чел.)
«… Творческие отпуска для наших сотрудников — это возможность реабилитации и восстановления гармонии и, возможно, переоценки жизненных ценностей. А через месяц-другой мы получаем того же ценного специалиста, но с восстановленными рефлексами, свежими мыслями, новыми идеями. Человек лоялен к компании и готов к новым задачам.»
Алина Мартыненко,
руководитель отдела персонала
Группы розничных компаний холдинга
AVentures Group (штат 2000 чел.)
«… Как таковой системы длительных отпусков у нас нет, однако они все же возможны. Нередко возникают ситуации, когда после завершения серии сложных проектов, требующих от человека максимальной концентрации, у того возникает психологический вакуум. Достигнутые результаты не кажутся ему значимыми, а быстрое переключение на другие цели оказывается невозможным. Мне известны прецеденты, когда ключевых сотрудников принудительно отправляли в отпуск: иногда это единственная возможность сохранить и его, и клиента, с которым он работает. Я считаю, что творческий отпуск следует воспринимать как инвестиции в кадры. Однако отсутствие ключевого сотрудника приводит к временным потерям качества, вне зависимости от того, как построены рабочие процессы в компании.»
Юрий Павлов,
менеджер проектов PR-агентства
Imageland Ukraine (штат 21 чел.)
В западной практике менеджмента творческим называют отпуск продолжительностью не менее полугода. А вот наши руководители готовы отпустить работника максимум на месяц-два, не более. Но чаще по своей продолжительности творческий отпуск ничем не отличается от обычного.
Мнение эксперта
«… Мы не практикуем длительных творческих отпусков, но после больших проектов даем группе сотрудников отпуск на 1 — 2 недели. Самый длительный отпуск был для команды сотрудников после грандиозного проекта, который длился четыре недели. Тогда они получили крупную премию и ушли в отпуск тоже на месяц. Наш эксперт-психолог считает, что в связи с психофизиологическими особенностями человека на то, чтобы полностью восстановиться, ему необходим, как минимум, месяц. Отпуск длительностью 1 — 2 недели дает возможность человеку лишь отдышаться. Организм и мозг за такое короткое время только начинают привыкать к отдыху — это период расслабления. Но после недели отдыха сотруднику будет еще тяжелее работать, нежели вообще без перерыва. И от «выгорания» подобный отпуск его не спасет.»
Вячеслав Верко, директор
V&G Design Studio (штат 25 чел.)
Один из главных вопросов для руководителя, отпускающего сотрудника в длительный отгул, заключается в том, нужно ли оплачивать его «безделье». В США, к примеру, в 2000 г. Общество по управлению человеческими ресурсами провело исследование, которое показало, что лишь 6% работодателей готовы оплачивать творческие отпуска. Руководители российских предприятий в своем большинстве не хотят нести двойные затраты — потерю ключевого сотрудника и оплату его отсутствия. Психологи не рекомендуют лишать сотрудника на время творческого отпуска социальных благ. Более того, имеет смысл даже предоставить ему дополнительные льготы, например разрешить в случае необходимости пользоваться служебным автомобилем или техническими ресурсами компании (компьютером, Интернетом, мобильным телефоном и т.д.), чтобы материально, организационно или морально обеспечить формирование или реализацию творческого потенциала.
Мнение эксперта
«Задача руководителя — продемонстрировать, что творческий отпуск — это награда, а не попытка сбросить сотрудника со счетов. К тому же это будет хорошей мотивацией. Искать другую работу в такой ситуации человеку будет уже морально сложнее.»
Вячеслав Ващенко, психолог-консультант
центра «Психея» (штат 10 чел.)
Принимая решение о возможности предоставления персоналу предприятия творческих отпусков, руководителю необходимо:
— оценить истинные мотивы сотрудника и по возможности предоставить менее продолжительный отпуск;
— держать сотрудника в курсе дел компании с помощью информационных рассылок;
— позволить коллегам принимать участие в обсуждении сроков и продолжительности творческого отпуска;
— при необходимости аргументированно отказаться от оплаты длительного отдыха при полном сохранении социальных льгот и компенсационного пакета.
Рассмотрим названные моменты более подробно.
Принимая решение о целесообразности творческого отпуска, руководитель должен учесть истинные цели работника, четко определив его мотивацию — что лежит в основе просьбы о творческом отпуске: простое желание отдохнуть, временное стечение обстоятельств или острая необходимость в свободном времени и перемене обстановки? Иногда действительно возникают обстоятельства, когда длительный отдых необходим, однако злоупотреблять использованием в практике управления персоналом творческих отпусков не следует — существует огромное количество приемов, помогающих справиться с накопившейся усталостью с меньшими затратами. Часто используемый в HR-практике прием — премирование сотрудника путевкой на 1 — 2 недели в экзотическую страну. В большинстве случаев отдыха такой продолжительности и насыщенности вполне достаточно, чтобы человек восстановил силы и работоспособность.
Если же решение о предоставлении творческого отпуска принято, то руководитель должен быть готов к проблемам, связанным с длительным «выпадением» сотрудника из дел компании, приводящим иногда к снижению квалификации. Распространенный способ борьбы с таким явлением — оплата обучения сотрудника в отпускной период. Фактически же это превращает отдых в курсы повышения квалификации. Специалисты-практики отмечают, что для уверенности в том, что его сотрудник не теряет связь с компанией во время длительного отсутствия, достаточно организовать рассылку внутренних журналов или обзоров о событиях и нововведениях в компании. Например, на некоторых корпоративных сайтах западных компаний можно увидеть специальную информационную страничку для сотрудников, которые находятся в данный момент в творческом отпуске.
Возможность творческого отпуска может стать одним из главных факторов мотивации. Не случайно западные компании четко прописывают в своем внутреннем уставе, что сотрудник имеет право на творческий отпуск каждые семь лет. О возможности предоставления творческих отпусков сотрудникам компании необходимо сообщать еще на стадии найма. А о том, что кто-то из коллег удостоен такой возможности, необходимо информировать коллектив публично (на собрании отдела или всего предприятия). Тогда мотивационный эффект будет значительно выше.
Но в связи с этим руководитель при принятии решения о предоставлении сотруднику творческого отпуска должен обратить внимание на реакцию остальных подчиненных на длительный отпуск своего коллеги. Необходимо проследить, чтобы коллеги отпускника, особенно те, чьи функциональные обязанности непосредственно связаны с работой уходящего, приняли участие в определении подходящего времени для его ухода в отпуск. А чтобы не вызвать возмущение сотрудников, которые будут вынуждены длительное время выполнять чужую работу, логично нанять временного работника для замещения отпускника.
По заявлению большинства руководителей, практикующих творческие отпуска, главным недостатком подобного подхода является проблема поиска сотрудником новой работы в этот период. В итоге руководитель может получить назад не отдохнувшего и готового к новым свершениям специалиста, а заявление об уходе.
Негативный опыт
«… Я долгое время жил и работал в США и после возвращения, естественно, попытался перенести зарубежную практику управления и мотивации персонала на наши реалии. Но длительные отпуска здесь воспринимаются сотрудниками не как благо, а просто как шара. Если на Западе свой творческий отпуск — который, кстати, дают очень редко — сотрудники стараются посвятить и путешествиям, и поддержанию уровня собственной квалификации, то у нас люди либо лежат на диване и полностью деградируют, либо начинают метаться в поисках подработок. В моей практике был такой печальный опыт. Один сотрудник потратил отпуск на то, что перепробовал работать в нескольких местах. В конце концов он вернулся к нам, но его рассказы о том, где лучше платят, а где интереснее условия работы, разлагали морально остальных сотрудников. Больше мы не практикуем классических творческих отпусков, а по завершении сложных проектов просто предоставляем человеку недельный отгул.»
Василий Прибура,
директор компании Fbranner
(финансовый консалтинг, штат 60 чел.)
А как уйти в отпуск самому руководителю предприятия? Часто складывается впечатление, что в его отсутствие деятельность предприятия просто остановится. Или это только кажется?
Знакомая ситуация?
Генеральный директор туристической компании «Асент тревел» Борис Бурыкин целых восемь лет не был в отпуске: пока фирма проходила через трудный этап становления, он считал свое присутствие в ней необходимым. «Все держалось на мне, было некому поручить текущие дела, делегировать полномочия. Сейчас компания поднялась, стало больше сотрудников, у меня есть хорошие замы. И в последнее время я спокойно отдыхаю дважды в год по две недели.»
Андрей Хартли, совладелец компании «Глобал Фудс» (поставка продуктов в рестораны и отели), восемь лет подряд отдыхал по очереди с партнером. «Мы боялись даже на день оставить фирму «без головы». Причем в отпуск мы друг друга буквально выталкивали, — вспоминает партнер Хартли, Антон Лялин. — Когда один из нас подходил к границе нервного срыва — начинал кричать на жену, на подчиненных, — то второй говорил: знаешь, дружок, собирай-ка чемоданы и проветрись недельку. Отдыхать одновременно мы смогли себе позволить только два-три года назад.»
Президент компьютерной компании DPI Евгений Бутман в первые шесть лет ее существования стремился отвлечься от дел хотя бы по праздникам. Но все равно каждый день просматривал электронную почту и никогда не отключал мобильный. «Если телефон молчал хотя бы час, я начинал волноваться. Я хотел быть в курсе всех событий, которые без меня происходят.»
Многие руководители втягиваются в работу, как в компьютерную игру типа «реал-тайм» или «стратегия», от которой невозможно оторваться. Они так привыкают к повышенному содержанию адреналина в крови, к необходимости все время принимать решения и немедленно действовать, что спокойный, размеренный отдых им кажется пресным и подчас даже утомляет. Не случайно многие предприниматели предпочитают экстремальные виды спорта — горные лыжи, прыжки с парашютом, авторалли. Хотя можно отметить в предпочтениях по проведению отпуска два полюса: «на контрасте», когда из «белки в колесе» человек на время отпуска превращается в «ленивого кота», или «по подобию», когда темп жизни во время отдыха не меняется. Если человеку в отпуске скучно или он ощущает нервозность и дискомфорт, возможно, это не тот тип отдыха, который ему подходит. Так что, прежде чем отправляться отдыхать, нужно внимательно прислушаться к себе и здраво оценить свои потребности в отдыхе.
Чтобы предприятие не пострадало от временного отсутствия ее руководителя, который тоже должен когда-то отдыхать, практики советуют придерживаться следующих несложных рекомендаций:
— сделать попытку на время отпуска отложить рискованные проекты, а замам дать напряженные задания по реализации текущих целей;
— на время своего отдыха назначить ответственных лиц и разработать для них план действий с учетом всех возможных неожиданностей;
— планировать график отпусков так же тщательно, как бюджет, и утверждать его на совете директоров;
— обозначить на время своего отсутствия негласное правило оставшимся работникам: звонить только в самых экстремальных ситуациях. При этом руководитель должен сознательно удерживать себя от звонков в компанию.
Источник: hr-portal.ru
