Не редко на собеседовании складывается впечатление: сколько уточняющих вопросов не задавай, все равно присутствует какая–то недоговоренность, недосказанность чего-то главного и важного об организации и предстоящей работе. И только влившись в коллектив, выясняются такие неприятные подробности, что если бы знал заранее, обходил бы эту фирму всю оставшуюся жизнь за сотни километров. А возможно ли вообще получить достаточно информации, чтобы правильно принять решение до того как выйти на предлагаемую работу?

Согласитесь, до боли знакомая картина каждому: сидите вы с менеджером по подбору персонала в переговорной комнате и минут 30-40 друг другу вешаете лапшу на уши. Как советуют умные книжки, соискатель пытается презентовать себя с наилучшей стороны, тем же самым занимается и компания в лице ее представителей. Должностную инструкцию прочитал, с договором ознакомился, соцпакет тоже устраивает, зарплата, в любом случае больше, чем на предыдущем месте работы и обещают карьерный рост. По всем показателям неплохое местечко, надо соглашаться. Конечно, как всякий разумный человек понимаете, что не все коту будет масленица, столкнешься и с трудностями. Но наличие знаний и опыта дают уверенность, что достойно справишься со сложными ситуациями. Но в реальности часто все складывается иначе. Каждый раз, уходя с одного места работы на другое соискатель наступает на одни и те же грабли под названием “недостаток информации для принятия верного решения”.

Конечно, всех нюансов не учтешь, и идеального рабочего места не бывает. Но риски можно снизить.

Прежде, чем приступить к работе, попросите схему описания профессии. Разрабатывается она менеджерами по персоналу для каждой должности в компании с учетом следующих показателей:

1. Цель труда

Гностическая: Не создавать новый продукт, а оценивать уже имеющийся (или его отдельные параметры и характеристики), какое-либо изделие, произведение искусств, поведение людей и т.д., т.е. различать, оценивать, анализировать что-либо.

Преобразующая: Преобразовывать какой-либо продукт, изделие, человеческие отношения, здоровье, информацию и т.д. с целью их изменения, усовершенствования, доработки:

— организовывать, упорядочивать;

— оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать;

— перемещать, обслуживать.

Изыскательская: Создавать новый, не существующий ранее продукт, изобретать, придумывать что-либо, находить новый вариант, результат, образец.

2. Орудия и средства труда

Внешние:

— ручные инструменты;

— механизмы, механическое оборудование, различные виды транспорта;

— автоматическое оборудование;

— приборы, измерительные устройства.

Внутренние, функциональные:

— речь: эмоциональная, выразительная, деловая, бесстрастная;

— поведение (мимика, жесты): эмоциональное, выразительное, деловое;

— интеллектуальные средства.

3 . Степень проблемности трудовых ситуаций

Низкая: Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работников проблемных ситуаций.

Средняя: Деятельность достаточно четко определена, иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестандартных, решений.

Высокая: Часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие творческой активности и нестандартного подхода.

4. Социально-психологические параметры

Степень коллективности процесса:

— низкая (индивидуальный труд);

— высокая (коллективный труд).

Степень самостоятельности в организации работы:

— исполнитель;

— организатор собственной деятельности;

— организатор работы других людей.

Особенности трудового взаимодействия (контактов):

— по количеству контактов: немногочисленные, многочисленные;

— по типу партнера: посетители, клиенты, сотрудники, группа (класс, аудитория);

— по степени постоянства кругу партнеров: постоянный, меняющийся.

5. Эмоционально-волевые параметры

Характер ответственности:

— повышенная: материальная, моральная, за жизнь и здоровье других людей;

— средняя, обычная.

Работа в различных микроклиматических условиях:

— в помещениях;

— на открытом воздухе;

— в необычных условиях (в горах, под водой, под землей и т. Д.)

Факторы, вызывающие психическую напряженность:

— риск для жизни;

— сложные, аварийные ситуации;

— общение с правонарушителями, психическими больными и т.д.

— четко заданный ритм и темп работы;

— физические нагрузки;

— длительное пребывание в одном положении;

— ночные смены;

— специфические условия (температура, влажность, шум, вибрации, неприятные запахи и т.д.).

Составляется такой документ с помощью профессиографии, которая была разработана в 30-х годах ХХ в. советскими психотехниками. Это метод, изучающий профессиональную деятельность с точки зрения социально-экономического, производственно-технического, психологического и психофизиологического анализа, позволяющего раскрыть положительные и отрицательные условия функционирования человека в трудовой деятельности и приемы саморегуляции. Схема описания профессии решает две основных задачи: для человека – способна ли конкретная личность справиться с должностными обязанностями в предлагаемых условиях труда. Например, рабочее место в организации, куда вас пригласили поработать, находится в комнате по соседству с туалетом, в котором не работает вытяжка. Получив такую информацию, оцените свои обонятельные возможности и ответе на вопрос: как долго продержитесь, плодотворно вкалывая, не подымая бунта? Поскольку, всех недовольных ждет одна учесть – увольнение. Для организации – приведение кадровых возможностей в соответствие с кадровыми потребностями. Согласно такой схеме описания труда руководство имеет совершенно ясное представление о том, какие специалисты нужны для достижения запланированного финансового или иного результата фирмой.

Если такое или подобное описание труда отсутствует, имейте ввиду компания плохо представляет кого она ищет и зачем он ей нужен. Разумеется, у руководства есть какие-то ожидания от вас и вашей работы, но вы о них узнаете не раньше, чем укажут на дверь, как не справившемуся с обязанностями.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *