Graduate recruitment: даешь молодежь!
В последнее время все большее распространение получает Graduate Recruitment — технология подбора персонала, позволяющая привлекать молодых специалистов и студентов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства. В статье дана характеристика основных этапов Graduate Recruitment.
Одной из наиболее эффективных технологий привлечения квалифицированных кадров в организации является Graduate Recruitment, предполагающий подбор выпускников вузов, организацию их стажировок, позволяющую привлечь лучших студентов для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства. Graduate Recruitment дает возможность формировать персонал, лояльный организации, обученный, отвечающий основным требованиям производства и корпоративной культуры, мотивированный на достижение стратегических целей компании. Данная технология может осуществляться как рекрутинговыми агентствами, так и специалистами подразделений по управлению персоналом компаний [1].
В настоящее время выделяют следующие направления работы с молодыми специалистами и студентами: Graduate Programme; разработка программ стажировок и их осуществление; проведение рекламных акций (в т. ч. дней карьеры), точечный рекрутмент; реклама вакансий и стажировок.
До последнего времени многие компании использовали Graduate Recruitment в целях минимизации затрат на персонал, формирования внешнего кадрового резерва и т. п. В условиях кризиса работодатели стали отказываться от привлечения молодых специалистов, т. к. в целом сократилась потребность в новых сотрудниках из-за снижения объема работы, и на рынок труда вышли опытные специалисты, которых сократили на прежнем месте работы. Уменьшилось не только количество работодателей, которые привлекают студентов и выпускников, но и число открытых позиций для молодых специалистов в компаниях, которые продолжили работать на этом сегменте рынка труда. Количество привлекаемых молодых специалистов снизилось до уровня 2003/2004 гг. [2]. В этом секторе рекрутинговых услуг остались в основном те компании, которые нанимают студентов и выпускников не первый год и владеют отработанными технологиями по их привлечению и отбору. Такие организации во главу своей деятельности ставят долгосрочные стратегические цели по управлению персоналом. В первую очередь, это транснациональные корпорации, компании, работающие в сырьевом секторе.
Кризисные явления также привели к изменению целей и технологий Graduate Recruitment. Так, для компаний-работодателей не столь значимыми целями стали восполнение дефицита специалистов и закрытие начальных позиций. Они уже не рассматривают молодежь как дешевую рабочую силу, поскольку кандидаты с опытом работы снизили ожидания по зарплате.
Работодатели перестали привлекать студентов и выпускников на стажировку только для выполнения временной работы и чаще рассматривают временную занятость как этап отбора на постоянную позицию и возможность для формирования внешнего кадрового резерва. Организация стажировок позволяет решать задачи по развитию имиджа привлекательного работодателя, что становится одной из основных целей работы на рынке труда молодых специалистов для компаний, которые на нем остались. При этом часть компаний отказываются от оплаты труда студентов и предлагают неоплачиваемые стажировки [2].
До настоящего времени многие организации не имеют разработанной и утвержденной процедуры прохождения стажировки и самой программы работы с молодыми специалистами. Выявление потребности в стажерах во многих случаях проходит фрагментарно на основании предварительных устных договоренностей линейных менеджеров и выпускников или студентов. Контроль прохождения стажировки со стороны отдела по подбору персонала в компаниях нередко осуществляется формально путем телефонных звонков. Обратная связь со студентами о прохождении стажировки проходит нерегулярно в процессе неформальной беседы. Следовательно, существует необходимость в разработке и реализации комплексной программы Graduate Recruitment, целью которой должны стать подбор и развитие студентов и выпускников, обладающих всеми необходимыми качествами для обеспечения успеха организации в будущем.
Программа работы с молодежью
Такая программа может состоять из следующих этапов.
Подготовительный этап. Выявление потребности в программах по привлечению молодых специалистов: будет ли необходимое количество открытых вакансий, готов ли отдел к внедрению программ по работе с молодыми специалистами, откуда будут браться деньги на программу, достаточно ли ресурсов для поддержки программы и т. д. Определение сроков стажировки: практика показывает, что молодому специалисту достаточно 3 — 6 месяцев для того, чтобы зарекомендовать себя и получить практические навыки работы.
Формирование бюджета. Определив выгоду для бизнеса и потенциальные результаты, которых могут добиться молодые специалисты, необходимо довести эту информацию до вышестоящего руководства. Основная задача Graduate Recruitment на этом этапе — заручиться поддержкой как можно большего количества сотрудников компании и получить как можно больший бюджет.
Разработка PR-акций, рекламных мероприятий. Выстраивание отношений с выбранными, исходя из специфики бизнеса, вузами: проведение переговоров с руководителями отделов практики, заключение договоров о сотрудничестве, совместная разработка программ стажировки, организация круглых столов и экскурсий. Выбирать вузы необходимо тщательно, учитывая уровень предоставляемого учебным заведением образования, его репутацию и месторасположение.
Распределение функций между подразделениями компании. Для успешной реализации Graduate Recruitment необходимо распределить среди сотрудников компании основные роли — наставника, руководителя стажировки, куратора. Обычно эти роли распределяются между опытным сотрудником, руководителем отдела, заказавшего себе молодых сотрудников, и специалистом по подбору персонала. От этих сотрудников зависит общий успех программы по работе с молодыми специалистами, поэтому распределение ролей едва ли не важнее, чем выбор вузов.
Разработка программы обучения стажеров. Для того чтобы выпускник смог максимально эффективно и быстро влиться в работу коллектива, рекомендуется еще перед началом стажировки определить ключевые тренинги, которые ему необходимо пройти. Тренинги выбираются исходя из проектов, над которыми будет работать студент. Обычно в перечень ключевых тренингов входят следующие: вводный тренинг (рассказ об истории, структуре и корпоративной культуре), тренинг развития компьютерных навыков и тренинг эффективных деловых переговоров.
Процесс подбора. Подбор молодых специалистов состоит из следующих этапов: размещение объявлений в СМИ и Интернете о возможности участия в проектных работах, участие в ярмарках вакансий, организация дней открытых дверей (если отношения с вузами отлажены, то этот этап необязателен); первичный отбор резюме, позволяющий отобрать наиболее подходящих по формальным требованиям (образование, опыт работы, профессиональные навыки и т. д.) студентов; групповое собеседование, позволяющее определить не только личностные качества и мотивацию кандидата, но и проследить его поведение в групповой динамике; дополнительные мероприятия по оценке кандидатов (обычно это либо тесты на умение работать с числовой и текстовой информацией, либо письменное задание, либо презентация).
На основании результатов оценки персонала и с учетом потребности отделов в молодых специалистах принимается решение по каждому из кандидатов.
Адаптация стажеров. Первый день работы является наиболее важным с точки зрения дальнейшего взаимодействия с молодыми специалистами. От первого впечатления, которое оставит о себе компания-работодатель, во многом зависят энтузиазм и мотивация выпускников. Поэтому адаптация молодых специалистов обычно начинается с плавного «вливания» в коллектив — знакомства с руководителем стажировки и куратором, а также с будущими коллегами. Желательно в первый же день отправить стажера на экскурсию и вводный тренинг, так как из подобных мелочей складывается общее впечатление. Этот этап имеет большое значение и еще по одной причине: если молодой специалист или практикант успешно не адаптируется, то может уйти не только с предприятия, но и из профессии. Большинство выпускников вузов в первые годы меняют полученную специальность. Поэтому значение этого этапа очень велико.
Распределение работ и проектов. В первый день стажировки рекомендуется распределять между студентами работы и/или проектные задания. Распределение лучше осуществлять, исходя из принципа рациональности (к какой работе молодой специалист больше расположен и имеет наилучшую теоретическую подготовку) и принципа ротации (перемещаясь между отделами, у молодого специалиста есть больше возможностей зарекомендовать себя и получить полезный опыт практической работы).
Промежуточный контроль. Регулярное отслеживание и оценка работы молодых специалистов необходимы для успешного проведения Graduate Recruitment. Наилучший способ оценки — анализ результатов каждого выполненного проектного задания. Ответственность за результаты работы студента делится между ним и руководителем стажировки.
Разработка индивидуального плана развития. На основании промежуточного контроля выявляются зоны развития стажера и его предпочтения. С учетом вновь полученной информации руководитель стажировки вместе с куратором стажировки составляют индивидуальный план развития молодого специалиста. Этот план включает в себя как необходимые стажеру дополнительные тренинги (обычно это тренинги «Управление временем», «Ситуационное лидерство» и «Навыки презентации»), так и наиболее полезные для его профессионального развития задания и проекты.
Устройство на работу. За неделю до окончания стажировки куратор, наставник и руководитель практики анализируют результаты работы молодого специалиста. Во внимание принимаются не только полученные результаты, но и потенциал студента, его способность эффективно работать в данном коллективе и его мотивация. Решение о предложении штатной позиции для стажера принимается коллегиально. Если все участники обсуждения принимают положительное решение и в компании есть открытые вакансии, то стажер получает предложение о работе.
Анализ результатов. Заключительным этапом Graduate Recruitment является подведение общих итогов. Работа с молодыми специалистами циклична и зависит от их возможности проходить стажировку (обычно это январь — март и июль — сентябрь). В процессе подведения итогов анализируются успехи и ошибки молодых специалистов, проводятся собеседования с уходящими студентами (Exit Interview), чтобы определить, что им понравилось в стажировке, а что стоит усовершенствовать. Эта процедура позволяет исправить недостатки и усилить достоинства Graduate Recruitment в целом.
Слагаемые успеха
Как уже было отмечено, налаживание отношений с вузами — один из важнейших этапов Graduate Recruitment. Повышение эффективности стажировки напрямую зависит от количества профильных учебных заведений, с которыми сотрудничает компания: чем шире круг потенциальных кандидатов, тем легче найти оптимального нового сотрудника.
В большинстве компаний для успешной реализации программы стажировки совместно с юридической службой и отделом кадрового администрирования разрабатывается ее нормативно-методическое обеспечение: шаблон договора о сотрудничестве с вузом, соглашение о работе с конфиденциальной информацией, форма допуска студента для прохождения стажировки, форма обратной связи руководителя заказывающего отдела, форма обратной связи стажера, заявка на подбор стажера.
Особое внимание следует уделить заявке на подбор стажера. Являясь по своей сути упрощенной заявкой на подбор персонала, она позволяет четко определить профиль требуемых компетенций стажера (его образование, специализацию, знание иностранного языка, личностные качества и т. д.), чтобы лучше понимать, какого кандидата и в какой отдел стоит рекомендовать. К тому же эта заявка позволяет прояснить суть проектов, которые было решено доверить стажерам, а также сроки стажировки и ответственное за обучение стажера лицо (руководитель практики).
Понимание сути проектов, предлагаемых в процессе стажировки, также положительно сказывается на процессе привлечения молодых сотрудников, так как специалист по подбору персонала получает возможность более подробно и тщательно рассказать о содержании процесса стажировки. Наличие официальной заявки на подбор стажера дисциплинирует руководителя заказывающего отдела: вместо устных просьб и договоренностей имеется официальный, подписанный им документ, дающий не только права, но и возлагающий определенные обязанности (такие как обеспечение рабочего места для стажера, выделение ему наставника и предоставление фронта работы). При этом заявка является каналом обратной связи со стажером, т. к. позволяет узнать, чему стажер научился за время прохождения стажировки, какую роль в его обучении играл руководитель практики, что ему понравилось в процессе прохождения стажировки, а что он рекомендовал бы улучшить. Эта форма позволяет выявить и мотивацию студента, узнать, есть ли у него желание продолжать работу в организации. Анализируя информацию, указанную в этих формах обратной связи, у специалиста по подбору персонала появятся фактические данные, на основе которых он может оптимизировать процесс прохождения стажировки, совершенствуя его сильные стороны и нивелируя слабые.
Отдел по подбору персонала работает не только с внешними (соискатели), но и с внутренними (заказывающие отделы) клиентами. Поэтому для отдела персонала важно не только мнение самих стажеров, но и отделов, в которых они проходили стажировку. На основании этой информации можно еще лучше понять, какой профиль кандидата на позицию стажера требуется тому или иному отделу, на что лучше обратить внимание в процессе следующего конкурсного отбора и т. д. Эту информацию также можно получить на основе указанных документов.
Ответственность сторон
Что касается самой процедуры прохождения стажировки, то она осуществляется на основе официально утвержденного и внедренного внутреннего документа, регламентирующего ответственность сторон (руководителя заказывающего отдела и специалиста по подбору персонала) и основные мероприятия, необходимые при прохождении студентом стажировки. Так, руководитель заказывающего отдела ответствен за предоставление и оборудование рабочего места для стажера, предоставление ему наставника, обеспечение стажера объемом работы, выполнение которой позволит студенту получить полезный практический опыт по специальности. Также руководитель заказывающего отдела несет ответственность за обеспечение беспрепятственного доступа стажера на территорию предприятия, за обеспечение его питанием в столовой и за прохождение стажером инструктажа по охране труда и технике безопасности. Он должен предоставить отзыв о прохождении стажировки, а также всю необходимую для написания дипломной или курсовой работы информацию, если она не является конфиденциальной. Специалист по подбору персонала ответствен за подписание стажером соглашения о работе с конфиденциальной информацией и формы допуска для прохождения практики.
Сегодня не у всех руководителей заказывающих отделов есть понимание ответственности и последовательности действий в случае приглашения стажера для прохождения стажировки. Все это приводит к решаемым, но неприятным осложнениям (таким, например, как сложности при прохождении стажера на территорию компании или проблемы с организацией его питания). Благодаря разработанной и внедренной процедуре прохождения стажировки подобных проблем удастся избежать.
Внедрение и использование программы по работе с молодыми специалистами и процедуры стажировки позволяет охватить большее количество студентов и устроить большее количество выпускников на работу.
Резюмируя все сказанное о процедуре прохождения стажировки, необходимо отметить, что данная инициатива способна привести к оптимизации процесса привлечения молодых специалистов. Количество удовлетворенных стажеров и руководителей заказывающих отделов значительно увеличится, качество самой стажировки, а также процесса отбора кандидатов повысится.
Несмотря на то что экономический кризис внес значительную долю неопределенности в планы по привлечению молодых специалистов большинства компаний, важно продолжать совершенствовать работу в этом направлении, так как она позволяет повысить качество человеческих ресурсов, снизить долгосрочные затраты на персонал и повысить его лояльность.
Источник: hr-portal.ru
