Грани бесполезности в HR
Начнём конечно же с найма персонала, именно наймом занято большинство коллег и хотим мы или нет именно по результатам найма и судят порой о профессии и HR в целом. Лично я в найме вижу несколько проблем, которые превращают найм в бесполезный.
- Выбор кандидатов под себя. Это колоссальная проблема и одна из главных причин того, что найм так часто(!) оказывается неэффективным и бесполезным для компании. Я об этом пишу очень часто и считаю вред для компаний от этого огромным. Но эксперты моей тревоги не разделяют и пишут, говоря о проблемах найма, обо всём, что угодно: экономическая ситуация, ситуация на рынке труда, демография и прочее и прочее. Но про то, что многие рекрутёры ищут кандидатов под себя и за многими из них кладбище не осуществленных проектов, провалов, потерянные годы и потерянные миллионы компании как-то не принято говорить. Почему так происходит? А потому что немало коллег не понимают свою роль в найме, свои задачи, не знают/не хотят знать компанию и её потребности, не хотят/не могут позволить себе глубоко вникать в особенности каждой вакансии и тесно коммуницировать с подразделениями. Каждого кандидата они ищут под себя, под свои требования, под свои ценности и т.п. Чтобы что? Для чего? Пора об этом говорить и с этим заканчивать.
- Соблюдение формальностей и процедур. Уже читаю недоумение в глазах некоторых коллег, что же тут плохого? На первый взгляд ничего я и сам за процедуры, они наводят порядок в бардаке и лишают творчества там, где оно не нужно. Но в руках некоторых коллег соблюдение формальностей и процедур превращается в оружие против не желательных кандидатов или конфликтных руководителей и подразделений. Порой коллеги держатся за процедуры любой ценой и компания теряет ценных кандидатов всего лишь от того, что то или иное действие не предусмотрено процедурами или всему своё время. У меня (а на самом деле не только у меня) часто складывается впечатление, что у некоторых коллег процедуры важнее целей компании, сложившейся ситуации и т.п. Мне кажется вы тоже с подобным сталкивались не раз.
- Сроки найма. Еще одна проблема часто придуманная коллегами самими себе. Скажите мне кто устанавливает сроки найма в компании? Я понимаю, что практически все кандидаты нужны на вчера, но тем не менее, если смотреть на вещи честно и объективно. Я часто сталкивался со случаями, когда коллеги сами назначали себе сроки, потом под давлением этих сроков принимали не всегда самые лучшие решения, в компанию принимались не самые достойные кандидаты и в результате страдала компания. Также я видел и обратную ситуацию, когда сроки позволяли смотреть кандидатов еще и еще и в результате опять страдала компания. Сроки не самоцель, это не подвиг, не вызов, это объективная реальность, но самое главное интересы компании, цели и задачи. Вот это должно быть на первом плане, а сроки это уже потом. Вот с такими приоритетами мне кажется будет правильней и полезней.
- Поиски идеального кандидата. Как по мне это всего лишь еще один миф и еще одна колоссальная проблема неэффективного и бесполезного найма. Порой сами коллеги признают, что ищут того кого нет в природе, как вариант не бывает со всеми нашими требованиями и за предлагаемые нами деньги. Но и зачем? Так нет же не проходит недели, чтобы где-нибудь в интервью или где-нибудь в HR группе не прозвучало бы про идеального кандидата и про то как весь найм в компании заточен под поиску идеального кандидата. Может пора уже становиться реалистами? Или как вы объясните почему много компаний с идеальными сотрудниками (HR же других не ищут) не хрена не взлетают или еле дышат?
- Чрезмерное доверие тестам. Сейчас постараюсь быть очень аккуратным, чтобы не обидеть коллег-психологов. Про роль психологии в HR столько споров, что… не буду сейчас об этом. Я сейчас скорее о тестах и про их решающую роль в найме. Вот тут не всё однозначно. Лично мне кажется, что тесты это всего лишь один из инструментов используемых при подборе. И решение должно приниматься в комплексе. Но нет же некоторые коллеги превратили тесты в решающий аргумент при отборе и возникают порой абсурдные ситуации когда кандидат всех устраивает, в первую очередь непосредственного руководителя, хочет работать в компании и реально может принести ей пользу, но по результатам каких-то тестов не рекомендован к приёму именно HR. И ладно если бы это какие-то действительно признанные всеми тесты с четким методолигическим раскладом и правильной интерпретацией итогов, так нет же это порой тесты с сайтов «всё для любителей психологии», «проверь себя» и т.п. Знаю про случаи, когда кандидаты отказывались от общения с компанией после того как им предлагали пройти тест на каком-то сайте для любителей психологии и прислать скриншот. Не сильно ли много на себя берут коллеги и не сильно ли подставляют компанию, пользуясь подобными «инструментами». Не про таких ли коллег порой ходят легенды как про «директора шлагбаума»?
Давайте скажем несколько слов про обучение персонала. Потому что найм и обучение и есть во многих компаниях практически полный состав HR службы, а для многих коллег найм и обучение – «самые главные HR функции». Почему лишь нанимая и обучая, у многих коллег так и не получается быть полезными это отдельный разговор. Мои читатели наверное догадываются, но а мы давайте вернёмся к обучению. Когда кто-нибудь начинает рассказывать о вопросах, а то и конкретных претензиях к обучению персонала, то непременно кто-то из коллег тут же вступается с коронной фразой «так что может нам не учить персонал совсем?». Конечно же учить, но то как к обучению подходят во многих компаниях вызывает действительно массу вопросов, непонимание и недоумение. Расходы есть, бывают очень и очень большие расходы, а эффекта нет, причем нет никакого ни краткосрочного, ни долгосрочного, порой нет даже благодарности от сотрудников, носящих сертификаты с обучения из одной компании в другую. Ниже несколько причин, чтобы задуматься почему ваше обучение персонала может быть вы неэффективным и бесполезным:
- Неправильные цели и ориентиры. Вы не хуже меня знаете как большинство коллег оценивают успехи в обучении; столько-то процентов сотрудников охвачено, столько-то денег на обучение всех/одного сотрудника потрачено, столько-то часов обучения, такая-то средняя оценка по экзамену и т.п. Вас впечатляет? Меня нет, потому что это всего лишь про процесс и про расходы. Но ни в коем случае не про результат. А как его можно достичь, если в уме держать часы, расходы и оценки? А учим-то для чего? Лично я думаю, что обучать нужно, чтобы достичь результат, больше результатов и/или сделать это эффективно. Какая из вышеназванных целей этому способствует? И тем более бессмысленно обучать персонал всего лишь потому, что ваши сотрудники хотят обучаться или все вокруг так делают. А как много коллег вы знаете, которые озадачивались бы тем, а к чему обучение привело. И вы и я слышали эти разговоры про невозможность измерить, про иную ценность обучения, но у кого-то же получается. Когда вы в последний раз задавались вопросом а как измерить настоящие результаты обучения?
- HR как самые главные учителя. Важная проблема обучения, что HR самим всё виднее, они лучше знают кого и чему обучать, как. Порой HR настолько всё понятно, что они даже не контактируют с подразделениями, что для меня абсолютно удивительно. На выходе нередко план обучения, который оторванный от действительности и никак не связанный с запросами и потребностями компании. Более того в некоторых компаниях этот план обучения как самый главный документ и в который не могут вносится никакие изменения, несмотря на то, что происходит внутри и во вне компании. И я знаю некоторые компании, которые уже сейчас планируют вернуться к своим планам на обучение, несмотря на все происходящие изменения. Я понимаю, что ситуация в каждой компании абсолютно индивидуальная, но всё-таки мне кажется коллегам нужно быть внимательнее и разумнее, тем более сейчас.
- Приоритет формы над содержанием. Еще одна проблема в обучении характерная для многих компаний. Сейчас многие компании и провайдеры обучения работают над тем, чтобы сделать обучение увлекательным, впечатляющим, интерактивным, современным и каким-нибудь еще. Я не против, но порой это желание осовременить происходит на фоне потери смысла и содержания, о нём просто забывают. Разве станет интересной книга ни о чем, если в неё просто добавить картинки, озвучку или какие-то спецэффекты, появится ли в ней смысл после всего этого. Поэтому я хочу обратить внимание коллег в первую очередь на содержании, смысл и только потом уже можно подкрутить эффекты. В таком порядке будет и смысл, и эффект. А если у вас эффекты без содержания и смысла, то боюсь вы потратите время и деньги компании впустую.
- Дорого и богато. Очень часто коллег обвиняют в том, что обучение обходится компаниям слишком дорого и по этой причине в некоторых компаниях сейчас обучение поставлено на паузу или же прорабатывается варианты как его удешевить. Коллегам кажется, что претензии компании не обоснованы, ведь они хотели как лучше; самые раскрученные и дорогие тренеры, модные темы, лучшие конференц залы и загородные отели, лучшее оборудование, самые дорогие кофе-брейки и обеды и т.п. Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что где-то можно сэкономить, можно разделить обучение топ менеджеров и рядовых сотрудников и найти много других способов сделать обучение не таким дорогим. Для HR умение считать деньги компании не будет лишним. Но главное не в этом, суть в том, что стоимость обучения и его ценность, его влияние на эффективность компании не всегда очевидна. И разве вы не сталкивались с тем, что ваши сотрудники по итогам обучения больше обсуждают отель, ресторан, меню и что-то еще кроме самого обучения. Всегда ли обоснованно привлечение самого дорого и самого звездного тренера, на что рассчитывает компания, нужна ли вам эта информация и как вы будите её использовать. Возможно претензии компании к HR и обоснованы, тем более когда эффекта и результата от обучения нет.
- Отсутствие внимания к самообразованию сотрудников. Сталкиваюсь с этим часто и действительно не понимаю почему у коллег не доходят до этого руки. Мне кажется вопрос самообразования очень-очень важным и перспективным для будущего компании. Вариантов как это можно организовать множество, как заинтересовать, как мотивировать и самое неправильное, что могут сделать коллеги не обращать на это внимания и не заниматься этим вообще или же всего лишь создавать видимость.
- Отсутствие поддержки в распространении передового опыта внутри компании/отрасли. И еще один важный момент вызывающий порой недоумение у руководства компании, когда передовой опыт компании/отрасли не распространяется, не перенимается. Вместо этого рассказывается о компаниях-лидерах, чей опыт не получится внедрить здесь и сейчас и для некоторых компаний это не более чем далёкое будущее. Представьте у вас нет электричества, а вам рассказывают о том, что появились электроприборы 5, 7 или 10 поколения. Распространение передового опыта может принести реальную пользу для компании и сделать это быстро, но для него нет времени, это обучение не предусмотрено учебными планами или чем-то еще.
