Холократия: Как повысить ответственность сотрудников без менеджмента и иерархий

Холакратия – особая организационная структура компании, при которой нет ни подразделений, ни руководителей, ни менеджеров. Работу сотрудников никто не контролирует. Как в такой системе повысить ответственность персонала и сохранить продуктивность и жизнеспособность компании?

Принцип холакратии как работы организации предложен предпринимателями Брайаном Робертсоном и Томом Томисоном, основателями компании HolacracyOne. Модель структуры они описали в первой версии «Конституции холакратии», созданной в 2009 году.

Поскольку при холакратии отсутствует система вертикальной иерархии с руководителями и подчиненными, власть децентрализована и у каждого сотрудника есть право на принятие ответственных решений. Четко закрепленных обязанностей у сотрудников нет, каждый из них может играть одну или несколько ролей, в зависимости от компетенций. Для выполнения задачи исполнители объединяются в круги, разделяя обязанности в соответствии с ролями. Один и тот же сотрудник может быть участником нескольких кругов и имеет право самостоятельно перемещаться между ними. Каждый круг имеет менеджера, осуществляющего связь с внешним кругом. Но он не выполняет руководящие функции, и либо набирает в круг работников, обладающих нужными компетенциями, либо сам выполняет эти функции. У него есть право и принимать, и удалять тех сотрудников, компетенции которых оказались недостаточными. Конечно, такой принцип организации подходит не каждой компании, а только тем из них, где может быть сформирована определенная эволюционная культура и где деятельность каждого сотрудника зависит и влияет на работу остальных.

Холакратия может быть внедрена там, где общая цель достигается несколькими самоуправляемыми командами, в составе которых специалисты разного профиля. Этот метод, например, зарекомендовал себя в банковской сфере и в IT-отрасли, он позволяет существенно сэкономить на содержании должностей в штатном расписании, предназначенных для контроля.

Понятно, что холакратия требует высокой ответственности и самоорганизации сотрудников, поскольку контрольные функции выполняют они сами. Есть ли у работника такое качество, как ответственность, можно выяснить и на входе.

Как эта идея воплощается на практике? Периодически, примерно раз в восемь месяцев, проводится аттестация персонала. Если сотрудник успешно аттестован, его рейтинг и зарплата повышаются. Увеличение зарплаты составляет 10-15 процентов. Каждый сотрудник заполняет аттестационную анкету на себя и тех коллег, которых сочтет нужным. Итоговое количество анкет, заполненных на одного сотрудника, может сильно различаться – на кого-то заполняют 15 анкет, на кого-то 4. Но в любом случае вероятность того, что рейтинг будет повышен, никак не зависит от количества анкет, а только от полученных оценок.

В опросную анкету включены три пункта:

Как вы оцениваете данного сотрудника в личном плане?

Как вы можете оценить качество выполняемой им работы по всем ролям?

Лоялен ли сотрудник компании, своему кругу и своей роли?

Вариантов ответов пять: «один из лучших», «выше среднего уровня», «средний уровень», «ниже среднего уровня», «неудовлетворительно». В анкете предусмотрено свободное место, где можно разъяснить ответ и оставить комментарий, дать рекомендации коллеге, как улучшить качество работы. Для обработки результатов анкетирования сотрудников используются электронные таблицы Excel. Эту работу выполняет сотрудник, в чьи компетенции входят HR-функции. Проводится анализ и обсуждение полученных результатов. Авторитетные сотрудники, имеющие самые высокие рейтинги, вносят свои предложения по переводу коллег на новые профступени.

В процессе учитываются и полученные оценки, и комментарии. Рекомендации также зачитываются и дополняются, высказываются личные впечатления. По результатам обсуждения принимаются решения. Утверждение принятых решений проводится на собрании акционеров – совладельцев компании.

В некоторых случаях повышение рейтинга  не принимается, если человек получил хорошие оценки, но никак не проявил себя, ничего выдающегося не сделал. Бывает и наоборот – оценки не очень хорошие, но, судя по комментариям, сотрудник работает над собой, повышает свой уровень ответственности и качество работы. В таком случае, можно повысить его рейтинг и перевести на следующий уровень. Иногда бывает и так, что хорошие отзывы в комментариях и высокие оценки становятся поводом, чтобы повысить работника сразу на два рейтинга.

Результаты аттестации открыты и объективны, все понимают, что повышение или не повышение  зависит только от того, насколько человек добросовестно работает. Такая система оценки персонала

Источник: hr-portal.ru