HR-революция: методы работы с персоналом меняются у нас на глазах

В HR-менеджменте идут те же процессы, которые семь-восемь лет назад изменили маркетинг. Как трансформируются методы найма, процессы оценки и обучения персонала?

Не так давно по сети гулял материал о том, почему собственники бизнеса не любят HR-менеджеров. Статья породила острую дискуссию – кто прав, а кто виноват. На мой взгляд, как и всегда, виновато отсутствие концептуального и непредвзятого мнения по поводу той трансформации, которая в последние годы произошла с HR.

Если вы предполагаете, что статья с таким названием в очередной раз расскажет о тяготах работы с «миллениалами», поколением Y и другими малознакомыми биологическими видами, вы заблуждаетесь. Так уж вышло, что в HR-менеджменте, как и в любой другой гуманитарной практике, отлично продается концепт идеи, пускай даже и не имеющий под собой никакой реальной фактологии. Разумеется, цифровая среда меняет логику HR и всех его функций, однако драйвером такого изменения становятся не социально-демографические или культурные сдвиги, а простая и понятная трансформация каналов взаимодействия между компанией и потенциальными и актуальными ее сотрудниками.

Главная тенденция последних лет, которую мы отчетливо наблюдаем, выстраивая бренды работодателей для ведущих мировых и российских компаний, – фактическое заимствование инструментов маркетинга. Воронка кандидатов, точки контакта, Employee Journey, бренд работодателя – все эти и многие другие приемы пришли в HR-сферу именно из маркетинга.

Строго говоря, в эти самые минуты HR-менеджмент проходит ту же самую трансформацию, которую проходил семь-восемь лет назад маркетинг: внедрение digital-каналов, возможность просчитать финансовую эффективность каждого канала вплоть до копейки, Big Data и Human Centricity (которые так модно в HR паковать в дискурс «счастья сотрудников).

По сути, нынешняя HR-революция – революция методов, а не поколений. Итак, что же уже никогда не будет прежним?

Методы найма

Во-первых, современный кандидат стремительно покидает все те каналы, которыми его можно было настигать раньше. Во многих наших проектах для большой розницы и производственных компаний мы видим, что до 50% потребностей в сотрудниках уже покрываются через социальную «большую тройку»: ВКонтакте, Facebook и Instagram, а там, где не справляются они, на помощь приходит LinkedIn. Во-вторых, появление технологий сквозной и мультиканальной аналитики позволяет теперь четко видеть, какой из каналов найма как повлиял на конечную цель – стоимость найма целевого кандидата. Наконец, на совершенно особое место выходят карьерные сайты, которые превращаются из просто информационной среды в среду вовлекающую, интерактивную, нацеленную на решение прикладных задач бизнеса.

Во главу угла в процессе найма, оказывается, поставлен контент. Здесь многие российские компании впадают в одну из равно неэффективных крайностей: контент о бренде работодателя либо сваливается в корпоративную белиберду («дети бухгалтерии вчера весело прыгали в мешках»), либо в околобрендовый контент с полезными советами, книгами и «пятнадцатью фильмами, берущими за душу». Панацеей и универсальной методой для формирования эффективного контент-плана становится в этой связи бренд-журналистика: рассказ о реальных живых людях из числа кандидатов, сотрудников; их истории успеха и настоящий опыт. Посмотрите, например, на сообщество «М.Видео», «Альфа-Банка» или Mars в социальных сетях: это живые и максимально аутентичные истории, на понятных и простых примерах раскрывающие специфику работы в компании, ее ценности, подходы, требования, карьерные возможности.

Источник : e-xecutive.ru