Индивидуальный план развития сотрудников: как предусмотреть риски
Удержание ценных служащих в компании. Когда сотрудник испытывает постоянное развитие, он заинтересован в работе компании. Так мы можем влиять на содержание с помощью новых и интересных возможностей для команды.
Формирование внутреннего квалифицированного кадрового резерва. Когда мы инвестируем в развитие сотрудников, компания получает преемников, которые потенциально готовы к переходу на новую роль. Это страховка бизнеса при потере ценного сотрудника и его экспертизы.
Культура развития и постоянное обновление знаний и компетенций сотрудников. Когда обучение в разных форматах становится частью рабочего процесса, культура компании трансформируется. Получение и применение новых знаний и инструментов становится привычным делом, а бизнес получает динамичную и готовую к переменам команду. А как мы знаем, это бесценно в наше время.
«Это прекрасно, – говорят менеджеры. – А что если мы инвестируем в развитие сотрудников ресурсы и бюджет, а они пойдут?».
Вполне логичный вопрос. Не были бы они успешными менеджерами, если бы они не были сфокусированы на оценке рисков и финансовых результатах компании. Рассмотрим эту сторону медали. Мы также должны думать о рисках, в частности, при разработке ИПР. Это дает план Б и сохранять спокойствие, когда риски превращаются в реальные угрозы.
Страшные сны HR – а, или Сюрпризы ИПР
Ты стараешься, не спишь по ночам, консультируешься по гуру сферы, принимаешь советы экспертов в блогах и HR-чатах. Процесс дизайна и разработки решения длится не менее 2-3 месяцев. Потом с гордостью представляешь свое сокровище менеджменту. Менеджмент вносит несколько правок по собственному опыту и дает зеленый свет для реализации.
Но тебя ждут неожиданности:
- сотрудники не проявляют инициативы по участию в предлагаемых программах
- не все инструменты дают желаемый результат
- текучесть кадров не уменьшается (для бесстрашных – представьте, что даже увеличивается)
- ты случайно слышишь, что твои программы это «HR-овские штучки», отвлекающие от настоящей работы
Плохие мысли лезут в голову… Ты уже думаешь, что твоя программа была неудачной. Твои инструменты не работают. Что именно ты виноват во всех бизнес-проблемах.
Мне кажется, что большинство HR-ов были в схожих ситуациях. Я в такой ситуации начала погружаться в проблему и искать решения. И мне удалось – какие бы инструменты вы ни внедряли, каких бы гуру ни приглашали в роли тренеров и коучей, ничего не получится без поддержки менеджмента и искреннего желания развития у лидеров организации. Один HR или даже HR с командой не может внедрить масштабные трансформации. На это способна команда лидеров, которые станут посольствами развития и ролевыми моделями для всех сотрудников.
Задайте себе вопросы и дайте честные ответы самому себе:
- У меня есть поддержка менеджмента в реализации проектов?
- Я верю, что я могу это сделать?
Если у вас два «да», продолжаем углубляться в тему. Если у вас есть сомнения, прежде всего, стоит найти решение для получения двух «да».
Следовательно, риски, ожидаемые при внедрении ИПР:
1. Сотрудники вырастут и уйдут от нас. Да это возможно. Но пусть лучше они растут и приносят пользу бизнесу столько, сколько это возможно. А нам следует заботиться о том, чтобы анализировать риски потери сотрудников и предлагать развитие, как только это становится возможным.
2. У нас нет возможности для развития сотрудников. Да, и это возможно. Однако отмечу, что всегда есть шанс найти сотруднику дополнительные функции и зону ответственности. Все зависит от того, какие у него таланты и какие у вас бизнес цели. Внимательно слушайте своих сотрудников и клиентов, и вы обязательно найдете решение.
3. У нас нет бюджета на развитие команды. В настоящее время это не всегда правда при большом желании. Ищите решения, которые будут бесплатными или условно бесплатными: книги, подборки онлайн-курсов, видеотека со знаниями сотрудников, привлечение менторов и тренеров на выгодных для бизнеса условиях.
4. Наши сотрудники не заинтересованы в развитии. Возможно. Но давайте проанализируем первопричины: опыт неудачного тренинга, высмеивание тренингов/иных инструментов в компании, ролевые модели лидеров и отсутствие их поддержки в развитии, нежелание развиваться, неинтересные/непрактичные темы обучения. Вариантов бизнес – соберите и проанализируйте их. Сотрудники все расскажут и укажут на ошибки, которых следует избежать в будущем. Если вы прислушиваетесь к команде и корректно подберете инструменты под нужды, отношение к развитию изменится.
