Интуиция надежнее рекомендаций

Как поступают кадровики, если соискатель предоставил отличные рекомендации, а сам производит впечатление «не очень»? Или, наоборот, когда кандидат ну очень нравится, а отзывы о нем с прежней работы оставляют желать лучшего?

Мария КРЕМЛЯКОВА,

менеджер по персоналу ООО «Строй Пласт» (поставки и монтаж современных кровельных систем):

Лично я редко обращаюсь за рекомендациями к бывшим работодателям наших кандидатов – к сожалению, практика показывает, что далеко не всякий руководитель сможет объективно оценить уволившегося сотрудника. Мне однажды довелось работать в организации, где руководитель на общем собрании объявлял уволившихся сотрудников буквально «врагами компании» и запрещал всем остальным с ними общаться, угрожая чуть ли не увольнением.

Юлия ЧУЧИНА,

менеджер по персоналу Торгово-Промышленной Компании «INSPART» (комплексная поставка импортных комплектующих – автоматика, пневматика, гидравлика, электромеханика – на промышленные предприятия России):

Расскажу два случая из моей практики. Закрывали вакансию коммерческого директора. Взяли рекомендации с прежнего места работы кандидата, и они оказались, что называется, в десятку – по ожидаемому опыту работы и результатам, которых достиг кандидат на прошлом месте работы. При собеседовании появлялись некоторые сомнения по личностным качествам, но рекомендации, данные не последним специалистом его бывшей компании, перевесили чашу весов в пользу соискателя. А вот итог был плачевен – через четыре месяца мы с ним расстались, поскольку новый сотрудник не оправдал наших ожиданий: его работа и поведение были далеки от тех рекомендаций, которые мы получили.

Во втором случае рекомендации кандидату давал хорошо знакомый мне человек, который честно расписал его положительные и отрицательные стороны. И хоть кандидат на собеседовании представил себя только с положительной стороны, мы, учитывая рекомендации, ему отказали. Теперь я стараюсь получать рекомендации от моих знакомых HR-ров, так как считаю, что в этом случае информация не будет искажена.

Людмила КУНАКБАЕВА,

директор по персоналу компании InterStep:

В моей практике есть совсем свежая история. Кандидат, пришедший на позицию начальника склада, произвел наилучшее впечатление, очень понравился и руководителю, принимающему окончательное решение. Однако при проверке рекомендаций мы получили крайне негативный отзыв от директора службы безопасности той компании, где наш кандидат работал прежде, причем с фактами краж и должностных недоработок. Сомнения были невероятные – кому и чему верить? Пришлось продолжать проверку и просить рекомендации у коллег кандидата, других руководителей, собственника… В результате парень благополучно устроился в нашу компанию, и мы вполне им довольны. Так что наша «кадровая интуиция» – дело отнюдь не маловажное.

Ярослава ЗАРУЕВА,

директор по персоналу ЗАО «Инвестиционно-строительная группа «Норманн» (жилищное строительство эконом-класса):

К помощи рекомендателей я обычно обращаюсь, когда меня что-то смущает в кандидате. Чаще всего мои подозрения подтверждаются, но бывает и наоборот. В этом случае в нашей компании принято проводить собеседование в присутствии генерального директора (если это кандидат на ключевые позиции) или повторное собеседование в присутствии руководителя подразделения, дабы развеять сомнения окончательно. Все зависит от срочности закрытия вакансии. Если кандидат не подходит по каким-то параметрам, но отзывы о нем неплохие, а вакансию необходимо закрыть в наиболее короткие сроки, то, скорее всего, компания примет на работу этого соискателя, естественно, установив при этом испытательный срок, чтобы у сторон была возможность присмотреться друг к другу. Другая ситуация: руководитель подразделения, в котором есть вакансия, считает, что кандидат нам подходит, а рекомендации у него не самые лучшие. Тут уж приходится принимать решение на основании собственных впечатлений. Здесь многое приходится учитывать. Ведь бывает так, что человек просто «не вписался» в формат одной компании, а в другой организации будет как рыба в воде.

Марина МИХУШКИНА,

руководитель службы персонала «Что делать Консалт» (информационные технологии):

В нашей компании проверка рекомендаций проводится по запросу руководителя того подразделения, куда претендует трудоустроиться соискатель. Есть позиции, которые проверяем в обязательном порядке, – это руководители всех уровней.

Перед проверкой рекомендации мы точно обозначаем цели данной процедуры и готовим список вопросов, которые нас интересуют. При разговоре с рекомендателем стараемся убедиться, что он действительно имел возможность на протяжении достаточно долгого времени всесторонне узнать кандидата и может дать исчерпывающую информацию. Обращаем внимание на все, что говорит рекомендатель, и уточняем двусмысленные высказывания. Важно объективно оценить всю полученную информацию и правильно сделать выводы, насколько кандидат будет соответствовать занимаемой должности и насколько наше мнение расходится с мнением его бывших коллег или руководителей. Все «за» и «против» предлагаются на рассмотрение руководителю для принятия решения.

А вообще ситуации бывают разные, поэтому однозначный ответ дать невозможно.

Источник: hr-portal.ru