Исследование удовлетворенности условиями труда

В докризисное время очень популярны были программы по развитию корпоративной культуры. Многие руководители позиционировали свои компании как структуры с развитой корпоративной культурой и высокой лояльностью сотрудников. И лишь те из них, для которых понятие «лояльность персонала» было действительно важно, не только выстояли в период кризиса, но и продолжали развиваться.

Лояльность — благожелательное, корректное, уважительное отношение к чему-либо или кому-либо; соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.

Лояльность персонала — характеристика, определяющая приверженность персонала организации, то есть одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Лояльный сотрудник — сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время; если понадобится, он готов пожертвовать личными интересами в пользу компании; свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция; его действия никогда не приносят вреда компании.

Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с поступившим приказом, принятым решением, происходящим в организации изменением) может быть выражено несколькими способами:

• прямое неповиновение;
• скрытое противодействие;
• нейтральная позиция.

Прямое неповиновение — разрешается путем увольнения сотрудника. Скрытое противодействие (препятствие) — не всегда возможно даже выявить. Вред от скрытого противодействия почти всегда гораздо больший, нежели от прямого. Нейтральная позиция (равнодушие) — может привести к тому, что при малейшем ослаблении контроля полностью прекращается исполнение непосредственных обязанностей.

Следует заметить, что лояльность работников напрямую зависит от их удовлетворенности условиями труда. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы, таким как:

• рабочая нагрузка;
• безопасность работы;
• оплата труда;
• условия труда;
• статус и престиж работы;
• близость с коллегами;
• политика оценки выполнения работы, применяемая компанией;
• общие методы руководства;
• отношения между начальниками и подчиненными;
• автономия и ответственность;
• возможности применять знания и умения;
• возможности расти и развиваться.

Удовлетворенность сотрудника, в свою очередь, зависит от того, насколько предприятие удовлетворяет потребности этого сотрудника. Для этого руководству следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду (профессиональной деятельности), и удовлетворить их. В результате компания от работника получит высокую удовлетворенность работой и, как следствие, — высокий уровень лояльности.

О том, чего же ждет персонал от своего руководства, проще всего спросить напрямую, т. е. провести исследование уровня удовлетворенности работой. Многие компании приглашают для проведения подобных исследований внешних консультантов, но если численность работников небольшая и они достаточно открыты для общения, — можно справиться собственными силами.

Этапы проведения исследования уровня удовлетворенности персонала работой следующие:

1. Определение цели исследования.
2. Составление опросных листов.
3. Проведение опроса сотрудников, заполнение анкет.
4. Определение результатов исследования. Анализ рентабельности действующей системы мотивации.
5. Информирование руководства и персонала о результатах исследования. Выводы и рекомендации.

Определение цели исследования

Самое главное в исследовании уровня удовлетворенности работой — определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».

Любой опрос — не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо четко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «Очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой, — оно рискует навсегда потерять их доверие.

Исследования степени удовлетворенности работников необходимо проводить в случаях, если:

• наблюдаются высокие показатели «текучести» кадров. Цель — определить причины увольнения персонала, уменьшить затраты, связанные с увольнением;
  
• произошли организационные изменения. Цель — понять персонал, улучшить процессы по управлению изменениями, определить зоны, требующие пристального внимания;
  
• наблюдается низкая результативность работы. Цель — определить причины низкой результативности, предоставить руководителям подразделений решения по оптимизации организации работы;
  
• подмечено отсутствие лояльности. Цель — понять, что важно для сотрудников, управлять удовлетворенностью в тех подразделениях, где это действительно нужно, вкладывать силы и средства в те проекты, которые очень важны.

Составление опросного листа (анкеты)

Сейчас в сети Internet можно найти множество различных анкет, но советуем самостоятельно составлять опросные листы (анкеты), принимая во внимание собственные цели исследования и особенности структуры и деятельности компании.

Есть несколько общих правил составления опросных листов. Итак, в ходе исследования мы должны выяснить:

• чем мы управляем — категории условий труда;
• насколько данные категории значимы (важны) для сотрудников;
• насколько данные категории удовлетворены, с точки зрения сотрудников;
• категории, по которым наблюдается критическая разница между уровнем важности и уровнем удовлетворенности.

Все составляющие условий труда можно разбить на категории. Ниже все категории условий труда объединены в блоки, имеющие свои названия. Так, например, первый блок содержит три категории условий труда и называется «Условия работы». По такому же принципу приведены все категории, содержащиеся в десяти блоках.

Категории условий труда на предприятии

Блок 1. Условия работы

1. Удобный рабочий график.
2. Удобное расположение места работы.
3. Хорошие, комфортные условия труда.

Блок 2. Система материального поощрения

1. Справедливая и понятная система оплаты труда.
2. Достойная стабильная оплата труда.
3. Возможность влиять на получаемое вознаграждение (наличие ряда материальных льгот).

Блок 3. Администрирование и политика компании

1. Понимание перспектив развития компании и подразделения.
2. Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании.
3. Достаточно информации о том, что происходит в компании.

Блок 4. Содержание работы

1. Интересная работа, требующая творческого подхода.
2. Сложная, трудная работа с высокой степенью ответственности.
3. Самостоятельность в работе.

Блок 5. Управленческое взаимодействие

1. Четкая постановка задач со стороны руководителя.
2. Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач.
3. Открытое обсуждение с руководителем проблем и сложностей.

Блок 6. Признание, уважение

1. Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством.
2. Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя.
3. Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям.

Блок 7. Коллектив, общение с коллегами

1. Хороший, дружный коллектив.
2. Хорошее отношение с непосредственным руководителем.
3. Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем.

Блок 8. Возможности развития

1. Возможность профессионального роста.
2. Возможность приобретения новых знаний и навыков.
3. Возможность карьерного роста.

Блок 9. Стабильность, безопасность

1. Уверенность в завтрашнем дне.
2. Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой).
3. Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками.

Блок 10. Корпоративная культура компании

1. Наличие в компании корпоративных ценностей, традиций и «ритуалов».
2. Регулярное проведение в компании корпоративных мероприятий, праздников.
3. Общение с коллегами за рамками работы.

В соответствии с определенной целью, из всех вышеперечисленных категорий выбираем те, по которым будем проводить исследование.

Пример

В компанию в один из отделов пришел новый руководитель. Он внес предложения по изменению некоторых процессов в компании. Предложения были приняты руководством и начали внедряться в работу. Спустя некоторое время несколько человек из разных структурных подразделений ушло из компании, при этом показатель текучести кадров вырос до 15%. Общие показатели эффективности работы снизились.

Цель исследования — определить причины текучести; понять, что важно для сотрудников в данное время.

Итак, рассмотрим по порядку процесс исследования.

Первый шаг. В связи с заданной целью из общего перечня категорий условий труда выбираете именно те, по которым будете проводить исследование. Для исследования по описанной ситуации подойдут блоки 2, 3, 5, 6, 7, 9. Для удобства помещаем выбранные блоки с категориями, которые в них входят, в таблицу:

Табл. 1. Выбранные категории условий труда для проведения исследования

Блок	№ п/п*	Категория условий труда
2. Система материального поощрения	1	Справедливая и понятная система оплаты труда
2	Достойная стабильная оплата труда
3	Наличие ряда материальных льгот
3. Администрирование и политика компании	4	Понимание перспектив развития компании и подразделения
5	Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании
6	Достаточно информации о том, что происходит в компании
5. Управленческое взаимодействие	7	Четкая постановка задач со стороны руководителя
8	Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач
9	Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей
6. Признание, уважение	10	Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством
11	Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя
12	Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям
7. Коллектив, общение с коллегами	13	Хороший, дружный коллектив
14	Хорошие отношения с непосредственным руководителем
15	Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем
9. Стабильность, безопасность	16	Уверенность в завтрашнем дне
17	Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)
18	Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками
_________________________ * Категории в таблице для удобства имеют сквозную нумерацию.

Второй шаг. Составляете вопросы для каждой из выбранных категорий. Обратите внимание, что для каждой категории составляется два вопроса:

• первый определяет, насколько данная категория важна для работника;
• второй — насколько работник удовлетворен ею.

Например, вопросы могут быть следующими:

• для категории «Четкая постановка задач со стороны руководителя»:
  • вопрос на важность: Определите, пожалуйста, по десятибалльной шкале, насколько для Вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя;
  • вопрос на удовлетворенность: Определите в процентном соотношении степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи»;
    
• для категории «Уверенность в завтрашнем дне»:
  • вопрос на важность: Как часто Вы откладываете средства «для непредвиденных обстоятельств» (на «черный» день)?
  • вопрос на удовлетворенность: Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу? (подчеркните соответствующее число).

В итоге по выбранным 18-ти категориям условий работы у вас получится 36 вопросов. Из полученных вопросов составляется опросный лист. Помните — каждый человек индивидуален, отвечать на поставленные вопросы он будет по-своему. Для того чтобы результаты опроса можно было привести к общему знаменателю и потом исчислить среднее значение по ответам всех опрашиваемых, советуем на каждый вопрос предложить варианты ответов, один из которых и выберет работник. Варианты ответов могут быть в виде:

• %-ной шкалы;
• цифровой (балльной) шкалы;
• словесной шкалы, например: очень плохо; плохо; хорошо; отлично.

С цифрами и процентами — никаких сложностей, тут все понятно. Словам же стоит найти процентное или цифровое соответствие. Например, ответ «Всегда» — 10 баллов, «Почти всегда» — 8 баллов, «Время от времени» — 6 баллов, «Почти никогда» — 4 балла, «Никогда» — 2 балла.

Для удобства в подсчете результатов лучше выбрать показатель в 10 баллов как максимальный для ответов на каждый вопрос. При ответе на любой вопрос должен получиться минимальный балл — «1», максимальный — «10».

Вопросы в анкете следует расставить в произвольном порядке, чтобы была возможность получить максимально честные и откровенные ответы. Наряду с вопросами, за ответы на которые будут присваиваться баллы, в анкету можно вставить вопросы для высказывания сотрудниками личного мнения, уже не предлагая для них вариантов ответов (приложение 1).

Приложение 1Образец анкеты для проведения исследования на удовлетворенность условиями трудаАНКЕТАУважаемый коллега!Прошу Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы.Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты.Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным, и отметьте его каким-либо знаком. Если ни один из ответов вам не подходит, напишите его сами.Просьба ответить на все вопросы анкеты.1. Определите, пожалуйста, степень справедливости утверждений:а) я знаю цели компании:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%б) я считаю, что информация о компании для меня доступна:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%в) я четко представляю круг моих должностных обязанностей:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%г) передо мной ставятся конкретные задачи:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%д) я являюсь членом единой команды, с моим мнением считаются:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%е) моя инициатива поощряется:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%ж) я регулярно получаю информацию от руководителя о качестве выполнения мною поставленных задач:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%з) мой руководитель всегда готов открыто обсудить со мной возникшие проблемы:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%и) мой руководитель открыто демонстрирует свое уважение ко мне:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%к) я знаю должностные обязанности каждого сотрудника компании:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%л) все обязательства передо мной компания выполняет своевременно:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%м) обо всех изменениях в работе компании я узнаю заранее:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%о) я с удовольствием провожу свое свободное время с коллегами:10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2. Оцените по десятибалльной шкале, насколько важно для Вас (1 — совсем не важно, 10 — очень важно):1Знать перспективы развития компании2Получать информацию о том, что происходит в компании3Иметь возможность открыто обсуждать проблемы с руководителем4Иметь возможность вносить предложения о нововведениях3. Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%4. Оцените по десятибалльной шкале степень важности следующих характеристик (1 — совсем не важно, 10 — очень важно):1Понятная система оплаты труда2Наличие материальных льгот3Высокая заработная плата4Четкая постановка задач со стороны руководителя5Проведение регулярных встреч с руководством компании6Дружеские отношения с коллегами7Дружеские отношения с непосредственным руководителем8Своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками9Четко очерченная зона ответственности каждого сотрудника5. Как часто Вы откладываете средства для непредвиденных обстоятельств («на черный день»)?ВсегдаПочти всегдаВремя от времениПочти никогдаНикогда 6. Как часто Вы хотели бы видеть изменения условий работы?Очень часто (раз в месяц)Часто (раз в 6 месяцев)Время от времени (раз в 1–2 года)Почти никогда (раз в 5 лет)Никогда 7. Назовите три наиболее действенных способа, применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применяются в компании:8. Как компания стимулирует работников выдвигать предложения по нововведениям?9. На чем, по Вашему мнению, основываются успехи компании?10. Что является основной причиной неудач?11. Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:12. Оцените по десятибалльной шкале, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (1 — совсем не удовлетворяют, 10 — вполне удовлетворяют):1Размер заработной платы2Порядок начисления заработной платы и премий3Разнообразие работы4Возможность творческого подхода в выполнении задач5Отношение с коллегами6Отношение с непосредственным руководителем7Возможность профессионального роста8Возможность приобретать новые знания и навыки9Сложность выполняемых заданий13. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде (укажите в порядке возрастания от 1 до 10) (1 — наименее предпочтительный вид поощрения, 10 — наиболее предпочтительный):1Премии2Продвижение по служебной лестнице3Признание окружающих, похвала руководства4Подарки5Обед в ресторане с директором компании6Билеты в культурные и развлекательные заведения7Дополнительное обучение8Корпоративный отдых9Путевки10Доска почета, благодарность14. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?15. Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника?16. Компания привлекательна для работников тем, что…Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определенное значениеБлагодарю Вас за помощь в работе!

Проведение опроса сотрудников

Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании — они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чем обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.

Желательно, чтобы в первую очередь об исследовании персоналу рассказал руководитель компании — это придаст данному мероприятию большую значимость. Когда предварительная работа завершена — можно приступать непосредственно к опросу. Каждый сотрудник компании должен заполнить анкету в течение определенного времени и вернуть ее для подсчета результатов.

По мнению большинства специалистов, именно анонимный опрос дает более достоверные результаты, поэтому имя работника в анкете не указывается. Если необходимо отследить изменения по конкретным подразделениям в компании, в анкету можно внести графу «Подразделение».

Форма опроса

Форма проведения опроса может быть различной (в зависимости от вашего желания), например:

• письменная. Работники заполняют распечатанную на бумаге анкету;
  
• электронная. Всем работникам по электронной почте рассылается анкета, и они заполняют ее в электронном виде;
  
• посредством заполнения специальных форм на сайте компании. На внутреннем сайте компании создается электронная анкета, состоящая из форм, в которые вносятся (или в которых отмечаются) ответы на вопросы. Каждый сотрудник открывает на сайте соответствующую страницу и заполняет анкету.

Наиболее предпочтительна, по мнению автора статьи, письменная форма заполнения анкет. Кстати, процент возврата электронных анкет, по данным консалтинговых компаний, колеблется от 12% до 30%, а при заполнении письменных форм можно добиться 85% возврата.

Чтобы облегчить в дальнейшем анализ результатов и не забыть, какой из вопросов для какой категории условий труда был составлен, следует создать таблицу:

Табл. 2. Номера вопросов в анкете

Блок	№ п/п	Категория условий труда	Важность	Удовлетворенность
№ вопроса	№ подпункта в вопросе	№ вопроса	№ подпункта в вопросе
Система материального поощрения	1	справедливая и понятная система оплаты труда	4	1	12	2
2	достойная стабильная оплата труда	4	3	12	1
3	наличие ряда материальных льгот	4	2	13	1
Администрирование и политика компании	4	понимание перспектив развития компании и подразделения

---

Источник: hr-portal.ru