Держите ее возле себя! Когда следует выражать свое мнение

Управление персоналом представляет собой теоретическую и практическую область научных знаний, которая отвечает за обеспечение компании трудовыми ресурсами. Чтобы понять внутреннее содержание данной сферы, необходимо проанализировать ее эволюционное развитие. Это обусловлено тем, что история управления персоналом позволяет рассмотреть все основные вехи его развития, выявить существующие подходы к ее пониманию, определить базовые достоинства и недостатки конкретной модели для того, чтобы экстраполировать положительный опыт к современным условиям.

Периодизация школ управления персоналом

Следует отметить, что корни современной системы управления персоналом уходят в глубокую древность, когда впервые возникли трудовые отношения – между мастерами и их учениками. Ремесленный труд – это самая примитивная стадия развития данной области, для которой были характерны поддержание существовавшей организации трудовой деятельности, вознаграждения за нее (как правило, неденежном выражении), режима работы, а также контроля за деятельностью рабочего и достигнутыми результатами.

Однако данная модель управления персоналом служит лишь прообразом современной системы.

В настоящее время специалисты в области сферы HR выделяют следующие исторические школы с хронологическими этапами существования:

1885-1920 годы – школа научного управления}
1920-1950 годы – административная школа}
1950-1970 годы – школа психологии и человеческих отношений}
1970-1999 год – количественная школа}
2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.

Школа научного управления персоналом

Впервые идею о научном подходе к управлению персоналом выдвинул Фредерик Тейлор. Его внимание было сосредоточено на динамичном повышении производительности труда посредством изменении психологии как владельцев организаций, так и их сотрудников.

Тейлором были разработаны 4 основополагающих принципа организации трудовой деятельности:

основательный подход к выполнению каждого элемента трудовых обязанностей с учетом применения научных знаний}
тщательность в выборе сотрудников, их обучении и развитии профессиональных качеств и навыков}
тесное сотрудничество со всеми работниками организации на основании установленных правил и внутреннего трудового распорядка}
равномерное распределение функциональных обязанностей и ответственности между всеми сотрудниками предприятия, включая администрацию, менеджеров среднего звена и рабочих.

При этом Тейлор выделял следующие методы, с помощью которых можно добиться рационализации трудовой деятельности:

выделение из всей совокупности производственных процессов отдельных структурных элементов}
использование управления персоналом в качестве фактора производства}
разделение труда в области управления трудовыми ресурсами}
восприятие планирования производственных процессов как специфической функции управления}
централизация средств, условий и методов осуществления трудовой деятельности}
иерархическая система подчинения}
тесная координация административных должностей и рабочих}
применение инструкций}
ориентация на научно обоснованные положения и нормы}
введение такой системы оплаты труда, при которой происходит стимулирование роста выработки.

Однако в практической деятельности многие цели, в частности, сотрудничество между руководящим составом и рабочей группой, равномерное распределение между ними не только функциональных обязанностей и ответственности, не достигались. Это было обусловлено тем, что тейлоризм уделял особое внимание строгой подчиненности нижестоящего уровня руководству, а также техническому процессу, который должен был беспрекословно выполняться подчиненными без учета их личных интересов.

В 1911 году Тейлор опубликовал свое научное произведение «Научный менеджмент, принципы и методы», в котором он все управленческие функции сгруппировал в 4 ключевых блока, а именно:

выбор цели}
выбор средств}
подготовка избранных средств}
контроль за достижением результатов.

Причем контрольная функция распространяет свое влияние не только на конечные положительные или отрицательные результаты, которых удалось достигнуть в ходе выполнения всеми субъектами организации своих обязанностей, но и на рациональное использование трудовых затрат и хронометраж.

Еще одними выдающимися личностями в области становления управления персоналом как науки являются Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт. Первый уделял пристальное внимание комплексности в решении задач организации производства и управления, что должно было приводить к повышению эффективности обоих процессов. Причем эффективность складывалась как отношение всех затраченных ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, временных и т.д.) и экономическим результатом.

Гилберты утверждали, что можно и нужно совершенствовать большинство используемых операций ручного труда посредством применения наблюдений, замеров, логического мышления и аналитических способностей. Для этого они проводили эксперимент, устанавливая видеокамеры и микрохронометраж, которые в значительной мере пополнили опыт научной организации трудовой деятельности.

Большое влияние на школу научного управления оказала деятельность Форда. Разделив процесс выработки каждого изделия до примитивнейших движений, ему удалось существенно снизить себестоимость выпускаемой продукции.

Осознавая необходимость преобразования всей системы управления, Форд выдвинул следующие концептуальные принципы осуществления трудовой деятельности:

точный расчет планирования производственного процесса в целом и его отдельных звеньев в частности}
учет и планирование условий труда}
заблаговременная подготовка всех видов ресурсов}
непрерывный поиск направлений совершенствования производства.

В целом, можно говорить о том, что научная школа вдохнула в управление персоналом новое дыхание и сыграла решающую роль в возникновении данной отрасли как науки.

Однако множество задач не были реализованы в полной мере, что предопределило переход к следующему этапу исторического развития управления персоналом.

Административная школа управления персоналом

Наиболее выдающейся личностью в истории зарождения и становления управления персоналом как области научного знания является Анри Файоль, который в качестве базовой цели своего направления ставил создание таких принципов и функций управления, при использовании которых организации возможно достичь желаемых успехов.

Файоль выделил 14 универсальных принципов, на которых должно строиться результативное и эффективное управление. К ним относятся:

разделение труда}
наличие власти у одного субъекта, способного ставить задачи и отвечать за итоговые единство (проявляется в том, что конечные задачи устанавливает только один человек – руководитель} он же отвечает за результаты)}
единство власти}
результаты деятельности}
дисциплинированность}
приоритет общих интересов перед индивидуальными}
стимулирование и вознаграждение работников}
централизованный характер}
необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными}
строгий внутренний порядок}
равенство всех членов организации}
стабильность работников}
инициативность}
корпоративный дух.

При этом Файоль понимал: несмотря на то, что на указанных принципах должна строиться деятельность любой организации, они должны использоваться с учетом конкретных обстоятельств.

Помимо принципов, Файоль рассмотрел процесс управления в организации, как совокупность следующих функций:

планирование}
организация}
распорядительство}
координация}
контроль.

В рамках административной школы управления можно выделить такого ученого, как Макс Вебер. Он впервые разработал и предложил теорию бюрократического построения организации, которая базировалась на следующих концептуальных элементах:

разделение труда}
распределение власти с учетом существующей иерархии}
систематизация норм и правил}
комплекс правил и процедур поведения в отдельных ситуациях}
абстрагирование от личностного начала в трудовых отношениях}
поступление на работу в организацию с учетом имеющихся знаний, навыков и умений, а также на основе потребностей самой компании}
продвижение внутри организации благодаря повышению своей квалификации}
пожизненный наём.

Такая система организации управления, в том числе персоналом, должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Вместе с тем, административная школа управления не учитывала работника как самостоятельное звено всей цепи. Кроме того, сегодня результат трудовой деятельности не влияет на статус отдельного работника и размер его материального вознаграждения. Во многом основным фактором является должность сотрудника. А это, в свою очередь, неблагоприятно сказывалось на результатах деятельности организации.

Школа психологии и человеческих отношений

История развития управления персоналом с 50-х годов ХХ века приняла абсолютно иной ход движения событий, нежели это было ранее. Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт впервые стали делать акцент на конкретного работника и его взаимоотношениях с другими сотрудниками в процессе выполняемой деятельности.

Представители данного направления развития управления персоналом помимо материального вознаграждения выделили диаметрально противоположный фактор, влияющий на результаты трудовой деятельности – социальные условия и взаимоотношения между всеми членами одной организации. Это предопределило необходимость осознания того, что руководство должно создавать благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе, доверять рабочим, а не требовать от них бездумного выполнения своих обязанностей.

В этой связи меняется роль руководителя: он перестает быть единственным источником должностной власти и становится лидером коллектива, общепризнанным им.

Кроме того, на второй план уходит выполнение директивных предписаний. Вместо этого основной упор делается на решение проблем с учетом складывающейся ситуации.

Данные идеи, высказываемые представителями школы психологии и человеческих отношений, получили широкое распространение в практической деятельности специалистов по управлению персоналом.

Количественная школа управления персоналом

Основная цель количественной школы управления персоналом заключается в необходимости внедрения методологии точных наук в процессы управления, то есть методы научного исследования должны быть применены к операционным проблемам организации.

Содержание количественной школы сводится к выполнению следующего алгоритма действий:

выявляется проблематика}
разрабатывается модель сложившейся ситуации}
переменным присваиваются количественные значения.

Такой подход позволяет сравнить и описать каждую переменную объективно, а также количественно определить отношения между ними. Среди наиболее значимых результатов существования количественной школы можно выделить модели оценки социоэкономической эффективности управления персоналом, мотивационные модели и т.д.

Современный период управления персоналом

Существующий в настоящее время подход к управлению персоналом можно охарактеризовать как комбинированный, ведь он вобрал в себя основные положительные черты от всех школ.

Сегодня активно используются количественные показатели, научный подход, а также учет интересов каждого работника. При этом все перечисленные факты органично сочетаются с соблюдением единого корпоративного духа организации. Для этого руководители и менеджеры среднего звена организуют совместные мероприятия для сплочения коллектива.

Вместе с тем, требования современной действительности, которые предполагают активное внедрение и применение программно-целевых технологий планирования и управления во все сферы, диктуют переориентацию с управления затратами на управление результатами. Данные изменения касаются также и сферы управления персоналом. Особенно преобразования затронули коммерческую сферу. Это означает, что теперь каждый работник должен стремиться в период своей трудовой деятельности достичь максимально возможных положительных результатов, что будет напрямую влиять на размер его заработной платы, возможность получения различных поощрительных выплат и бонусов, а также движения по карьерной лестнице внутри одной организации.

В то же время в коммерческих структурах наблюдается устойчивая тенденция к наложению определенных санкций в виде денежных взысканий либо лишения премий за невыполнение установленного плана.

Помимо этого, очевидно распространение практики, когда работодатель принимает на работу лицо, не обладающее образованием по соответствующей специальности. Как правило, это касается таких должностей, как менеджер по продажам, мерчендайзер, специалист по кадрам, менеджер по рекламе и т.д. Большее внимание в данных случаях уделяется внутренним качествам потенциального работника, в частности активности, целеустремленности, стрессоустойчивости, желанию и стремлению учиться и работать и т.д. Этим обуславливается то, что сегодня крупные компании организовывают мастер-классы, семинары и тренинги различной направленности для своих специалистов, которые имеют цель развивать сотрудников в профессиональном плане, повышая уровень их квалификации, и в области личностного роста.

Особое внимание уделяется развитию корпоративной культуры организации, которая представляет собой сложившуюся и поддерживаемую всеми модель поведения членов предприятия. Она включает в себя принятую систему лидерства, способы и стили разрешения возникающих конфликтов и проблемных ситуаций как между сотрудниками, так и в отношениях с клиентами, положение каждого субъекта и т.д. Корпоративную культуру составляют также и символика организации, лозунги, запреты и определенные ритуалы. Такой подход позволяет наладить взаимоотношения с потенциальными клиентами и, следовательно, увеличить прибыль и репутацию, что благоприятно скажется на развитии самой компании и на материальном положении ее сотрудников.

Таким образом, действующая сегодня система управления персоналом прошла длительный период своего становления и развития. И благодаря кропотливому изучению исторических аспектов ее формирования, она находится на достаточно высоком уровне.

Источник: hr-portal.ru

История управления персоналом и ее периоды