Кадровая безопасность: фильтры грубой и тонкой очистки
В большинстве компаний принято считать, что каждый должен заниматься своим делом: кадровой безопасностью — «безопасник», подбором и увольнением персонала — кадровик, а решать проблемы адаптации новых сотрудников следует их непосредственным руководителям, иногда привлекая к этому HR-специалистов.
В реальности же на каждом этапе работы с персоналом возникает масса вопросов, касающихся безопасности. В идеале такие вопросы должны решаться в тесном сотрудничестве со службой безопасности. На деле же это происходит как угодно, а взаимодействие, если оно всё же возникает, редко можно назвать адекватным. Причина кроется в непонимании кадровиками и менеджментом собственной роли в обеспечении кадровой безопасности. Подобный подход чреват упущениями, которые влекут за собой массу проблем: мошенничество, разглашение конфиденциальной информации, реализация других деструктивных намерений и т. п.
Перед тем как перейти непосредственно к теме статьи, определимся с понятием «кадровая безопасность». По отдельности эти слова понятны каждому, а вместе — трактуются как угодно, в зависимости от творческих способностей человека.
Обеспечение кадровой безопасности — это, по сути, процесс минимизации рисков, связанных с возможным негативным воздействием кадровой составляющей корпоративных ресурсов на комплексную безопасность компании.
На этапе подбора персонала угроза ресурсам компании состоит в приёме на работу лица, не обладающего набором требуемых компетенций, или же ориентированного на совершение корпоративного мошенничества, похищение конфиденциальной информации, шпиона из стана недобросовестных конкурентов или рейдеров.
Чтобы подобные риски минимизировать, представителям подразделений кадров, безопасности и менеджменту необходимо иметь собственный чётко очерченный «участок обороны» и стойко отражать на нём всевозможные атаки. При этом крайне важно, чтобы каждое подразделение действовало в согласии с «соседями по обороне», а каждый из «соседей» был компетентен в вопросах обеспечения корпоративной безопасности, лежащих в зоне его ответственности. Если этого не будет, получится то, что получится. Скорее всего, полная ерунда.
Самый важный этап — прохождение кандидатом фильтров грубой и тонкой очистки на стадии приёма на работу. Для специалистов разных рангов эти фильтры будут, естественно, различными: глубина и интенсивность проверки для сотрудника бухгалтерии и грузчика должны различаться. Но весь процесс сводится к одному: чем тщательнее изучен нами кандидат не только с позиции его профессионализма, но и с точки зрения корпоративной безопасности, тем меньше вероятность проникновения в компанию лиц с деструктивными намерениями.
Пример из жизни: на должность заместителя руководителя СЭБ (службы экономической безопасности) одной из крупных компаний без должной проверки была принята аферистка, выдававшая себя за бывшего оперативного сотрудника МВД. Впоследствии она пошла на инициативную вербовку и передавала конкурентам конфиденциальную информацию. Результат излишней доверчивости кадровиков — многомиллионные убытки компании.
Ещё один пример — приём на работу IT-специалиста, который на собеседовании с будущим руководителем показал очень высокий уровень профессиональной подготовки. Кадровики и сотрудники СЭБ сосредоточились лишь на проверке профессионализма кандидата и не обратили должного внимания на сомнения его прежнего работодателя в личной порядочности экс-подчинённого. Впоследствии этот высококлассный специалист взломал личную переписку одного из собственников компании, собрал на него обширный компромат интимного свойства, после чего передал эти сведения недоброжелателям. Результатом стала атака шантажистов.
Сколь угодно надейтесь, что утечка данных, кражи, рейдерские захваты и много других неприятных событий произойдут с кем хочешь, но только не с вашей компанией, однако факты говорят об одном: недостаток информации о кандидате может привести к очень неприятным для работодателя последствиям.
Источник: hr-journal.ru
