Как HR’ы собеседуют HR’ов
Колонка Елены Михайловой, Sr Talent Acquisition Specialist в HERE, автора Jazz IT, personal Problem’s blog.
За 9 лет работы в HR я была на энном количестве собеседований в России и в Германии. Если мы говорим про крутые успешные компании с именем, то (имхо) в Германии собеседования более хардкорные.
Местные немецкие работодатели стремятся растянуть общение на несколько этапов, а еще некоторые очень любят «собеседования-марафоны», которые могут длиться по 4-6 часов подряд. За эти несколько часов с кандидатом общаются разные сотрудники компании. В одной известной международной компании меня допрашивали в том числе и разработчики, а не только команда HR.
Это прозвучит странно, но в России меня редко просили доказать мои навыки (но такие компании все же были!). Мне в основном задавали вопросы про некий абстрактный предыдущий опыт или просили смоделировать гипотетическую ситуацию. Мое личное мнение: отвечая на такие вопросы, люди могут нагородить детективный роман с собой в главной роли, если потребуется.
В Германии мне тоже задавали массу таких вопросов, но в компаниях, скажем так, средней руки. Маленький ад на собеседованиях мне устраивали компании, которые уже занимают крутую позицию на рынке и, безусловно, достойны внимания.
Какие вопросы мне задавали здесь и не задавали на родине (или допрашивали не настолько дотошно):
Теоретические вопросы
– Перечислите типы собеседований в зависимости от разных критериев, по которым они могут быть классифицированы.
– Перечислите типы вопросов на собеседовании.
– Перечислите 3-5 компетенций для позиции N и назовите конкретные вопросы, по которым вы будете определять их наличие у кандидата.
– Перечислите, с помощью чего вы будете проверять Cultural fit.
– Назовите локальные особенности рекрутинга в Германии.
Проверка боем
– Напишите на доске максимально сложный (по вашему мнению) булев запрос, например, для поиска фронт-энд (и т.д.) специалиста.
– Что означают вот эти булевы операторы: по списку.
– Перечислите основных конкурентов нашей компании на рынке труда.
– Представьте нам (без подготовки) питч о компании и о позиции (поверьте, это ппц как сложно, если ты знаешь компанию только по написанному в интернете).
– Перечислите фремворки JS для разработки бэк- и фронт-энда. Перечислите технологии/фреймоворки/тулзы, которые используют iOS-разработчики/Data Mining Developer’ы/Java-разработчики
– Расскажите, как вы будете искать разработчика по такой-то технологии. Если хватает сообразительности или опыта сказать: github/reddit/stackoverflow
Теперь, дружочек, вот вам ноутбук, покажите, как конкретно вы будете это делать.
Еще отдельно хочу отметить, что местные интервьюеры очень датацентричны (это ведь так называется? data oriented). Обязательно просят назвать количество позиций в работе, количество кандидатов в pipe line, проходятся по воронке найма, чтобы понять масштабы, количество успешных офферов и т.д. Много задают вопросов про эффективность источников найма, отчетность и аналитику.
Последнее, но не менее важное. Мне также задавали большое количество вопросов про мои факапы и косяки. Мне персонально ацки непросто рассказывать, когда и как я налажала и чем это обернулось для команды/компании. Бывало, что вопросов на эту тематику задавали столько, что приходилось присочинить пару-другую историй.
К чему я все это пишу? К тому, что если вы HR и планируете искать работу за границей, подучите матчасть и отрастите дзен.
Потому что в тех компаниях, где вы хотите работать, на собеседованиях имеют и в хвост, и в гриву. Простите за прямоту.
