Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Как метод оценки персонала 360 влияет на рост компании?

Article Thumbnail

Суть состоит в систематическом сборе информации о работе сотрудника (или группы). Опрашивают коллег, клиентов, руководителей, а далее сравнивают с самооценкой человека. Метод был разработан военными для оценки эффективности офицерского состава во время Второй Мировой Войны. Изначально смыслом была оценка именно действий военных. Сегодня в рекрутинге тот же самый посыл: проверить компетенции сотрудников, насколько профессионально они действуют на рабочем месте.

Есть похожие способы оценок:
— «оценка 180» —  когда получают многореспондентную обратную связь только от коллег, которые находятся на одном и том же уровне;
— «оценка 360» —  опрашиваются подчиненные, коллеги и руководители;
— «оценка 540» —  опрос осуществляется и за пределами компании (партнеры, дилеры). Несмотря на разницу между этими методами, общим и собирательным названием будет «оценка 360».

Как реализуется этот метод?

  1. Информацию собирают систематически, то есть на протяжении некоторого времени.
  2. Предмет опроса — это поведение. Оцениваются профессиональные компетенции. Hard skills никого не интересуют. Важно выяснить, как человек справляется со своими рабочими задачами, как общается с клиентами, насколько он мобилен и гибок при коммуникации с руководством.

Какие критерии имеют значение?

— умение брать на себя ответственность,

— способность мыслить нестандартно и находить решения в сложных ситуациях,

— коммуникабельность,

— дружелюбность,

— клиентоориентированность,

— способность сглаживать конфликты,

— гибкость и умение подстраиваться.

  1. Лица, которых опрашивают, хорошо знакомы с оцениваемым. Опрашивают не всех подряд! Как правило, люди долго работают вместе, знают друг друга.  Предполагается, что опрашиваемые заинтересованы в развитии того, кого оценивают.
  2. Опрос проводится на основе стандартизированного опросника. Собирают не просто личные высказывания, а информацию по заранее индивидуально составленному тесту.
  3. Оценке по этому методу может подвергаться не один человек, но и команда. Можно оценить работу конкретного отдела или группы.

В каких случаях использовать этот метод?

  • Для того чтобы спланировать обучение, тренинги, определить вектор развития.
  • Чтобы проверить обратную связь от команды, насколько она эффективна.
  • При регулярном проведении у сотрудника возникает привычка улучшать себя и свои навыки.
  • Если вы хотите понять, кого из сотрудников продвигать по карьерной лестнице.
  • Для оценки управленческих качеств руководителей.

В целом благодаря «оценке 360» можно легко определить слабые стороны и построить стратегию развития компании. Когда известны «минусовые точки», легче подобрать тренинги для их исправления. Важно помнить, что это не метод оценки как таковой, а скорее, метод развития. Смысл не просто в том, чтобы оценить человека и вынести ему вердикт, охарактеризовать как-то и уволить. Целью является выявление недочетов и создание стратегического плана для их исправления.

«Оценка 360» проводится анонимно. Нередко во время открытого ассессмента персонал, зная, что его будут оценивать, ведет себя искусственно, скрывает истинное поведение. Говорить об объективности в таком случае не приходится. Еще один минус отсутствия анонимности при обычной оценке заключается в том, что получив плохой результат, работник не принимает его на свой счет, считая, что его оценили неправильно. Как следствие, такой человек ничего не меняет в своем поведении. Направленность метода именно в том, чтобы сотрудник изменил свои действия после получения информации. В случае, когда несколько коллег сходятся во мнении о профессионализме и личных качествах оцениваемого работника, то массивность данных обладает убедительностью. Именно массовая обратная связь, полученная от коллег, руководителей и клиентов побуждает измениться. Если большинство людей, с которыми вы работаете каждый день, говорят о вас нечто, то вы начинаете этому верить. Когда человек получает обратную связь от целого ряда других коллег, то у него возникает доверие к их мнению.

Результаты оценки практически непогрешимы, если коллеги анонимно оценивают своего сотоварища. Однако при оценке руководителя сотрудники склонны лукавить и скрывать правду из-за страха применения жестких мер впоследствии. Учитывайте эту особенность человеческой психики. Данные метода могут быть искажены из-за зависимых отношений вроде «начальник – подчиненный».

Метод хорош для оценки качества сервиса, например. Мы не получим никаких числовых показателей. Мы поймем, насколько слаженно в бизнесе выстроена система внутренних взаимодействий, насколько высок уровень коммуникации.

Что получает оцениваемый сотрудник?

С одной стороны, когда человека оценивают те, с кем он работает, то это очень большой стресс. Какая бы ни была оценка (положительная или отрицательная), это всегда потрясение для организма. Плюс заключается в том, что сотрудник узнает, как его действительно воспринимают и может изменить поведение. Обратная связь полезна для каждого, кто решил развиваться. После осознания своих «затыков» работник начинает принимать меры для исправления ситуации.

Когда человека оценивает множество людей с разных позиций (вышестоящих, нижестоящих и относительно равных), то среднее арифметическое этого общего суждения будет стремиться к объективности. Поэтому, во-первых, сам оцениваемый доверяет результату оценки, во-вторых, у всех участвующих  появляется доверие к методу как к таковому.

В чем состоит задача компании при применении «оценки 360»?

Компании необходимо выявить проблемные места в бизнес-процессах, в которых задействован персонал. Прибыль может снижаться из-за низкого качества обслуживания. Например, менеджер по продажам не умеет вежливо общаться по телефону, официант грубит клиентам, горничная склонна к мелким кражам. Все эти поведенческие паттерны работников напрямую влияют на бизнес и рост прибыли. Чем больше информацией обладают собственники о качестве внутренних коммуникаций в компании, тем более они могут влиять на свои денежные потоки.

С ростом бизнеса возникает все большая потребность в контроле качества взаимодействия как внутреннего, так и внешнего. Если вы регулярно оцениваете компетенции персонала, то всегда знаете, что и как улучшить. Нет смысла проводить тренинги, и тратить деньги на корпоративное обучение без понимания основных проблем и реальных потребностей. «Оценка 360» выявляет «проблемные зоны» в деятельности персонала, что позволяет в дальнейшем выстроить стратегию изменений. Если вы хотите воспользоваться этим методом в своей компании и наметить основные способы изменений, обращайтесь ко мне по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом.


Источник