Как найти и обучить идеального стажёра для своей компании
Возьмите за основу свои задачи
В компании должен быть человек, который знает все внутренние процессы, глубоко понимает специфику, мотивирован изучать новинки и готов передавать этот опыт другим.
Не ограничивайте программу материалами, доступными в интернете. Конечно, не нужно совсем отказываться от материалов, которые кто-то заботливо составил до вас. Мы использовали информацию из интернета, чтобы рассказать стажёрам о базовых понятиях в контекстной и таргетированной рекламе.
Отдельно мы готовили лекции и практические задания, основываясь на реальных кампаниях и задачах агентства. Например, мы читали лекции об особенностях нейминга и медиапланирования, правилах заведения кампаний и создания креативов для крупных кампаний.
Давайте больше практики
Со второго месяца стажировки мы вводим стажёров в команды под руководство наставников, сокращая теорию до 20% рабочего времени. Мы даём задачи, которые не затрагивают кампании напрямую. Например, собрать ключевые запросы. Набираясь опыта, стажёр подключается к действующим процессам, и результаты его работы после проверки уже идут в дело.
Будьте избирательны
Не старайтесь научить стажёра всему и сразу. Лучше дать меньше информации, но проследить, чтобы она была хорошо усвоена. В первом выпуске мы допустили ошибку — дали стажёрам объём информации, который они не могли освоить на практике. По итогам мы поняли, что стажёру в первые месяцы работы не понадобятся знания о товарных кампаниях и их специфике.
Тогда мы разделили все материалы на восемь модулей по контекстной и таргетированной рекламе: «Вводный модуль», «Типы контекстной рекламы», «Составление семантического ядра», «UTM-метки», «Создание кампании в «Яндекс.Директе»», «Создание кампании в Google Ads», «Ремаркетинг», «Бизнес-процессы». Это базовый минимум, который должен знать стажёр, чтобы начать работу.
После обучения мы расширяем круг тем. Фактически стажёр продолжает обучаться и после выпуска из школы, вместе с тем как расширяется круг его задач.
Проводите тестирования
Важно не просто дать знания, но и проверить, как их усвоили. После каждого теоретического блока мы проводим тестирование. Если по итогам тестирования вы видите, что почти вся группа получила низкие оценки, — пересмотрите программу.
Рассказывайте про внутренние бизнес-процессы в компании
Про этот блок часто забывают, хотя он важный. Расскажите про структуру компании, по каким вопросам и к кому необходимо обращаться, какие процессы есть в компании и как в них влиться. Так с первых дней стажёр чувствует себя частью команды.
Устройте жёсткий отбор
Стажёры — не бесплатная рабсила. В них вы вкладываете свои силы и финансы, поэтому заинтересованы в том, чтобы стажёры быстро схватывали, были вовлечены и после выпуска остались в компании. Мы рассматриваем выпускников вузов, а также студентов четвёртого курса бакалавриата и магистратуры технических специальностей, если они готовы совмещать учёбу и работу. Будущий специалист должен знать математику, быть целеустремлённым, активным, интересоваться сферой.
Отбор проводим в три этапа. При отклике на вакансию предлагаем решить три расчётные задачи. Так мы проверяем уровень математики, так как специалист по контекстной рекламе каждый день сталкивается с вычислениями. Например, в одной из задач просим определить CTR объявления и конверсию сайта при различных сопутствующих условиях. После короткого интервью по телефону кандидат приходит на собеседование в офис, где решает пару задач на расчёт CPC и CPA. Так мы оцениваем его логику и умение рассуждать. Даём два кейса на клиентоориентированность, чтобы узнать, насколько человек честный, ответственный, умеет ли принимать решения. И предлагаем несколько заданий на устный счёт, чтобы проверить, как быстро кандидат мыслит. Затем даём на дом последнее тестовое задание, по которому оцениваем аналитические способности — предлагаем оценить эффективность рекламной кампании и проанализировать результаты. Также мы обращаем внимание на визуальную подачу материала — будущему специалисту важно уметь доносить и обосновывать информацию.
Набравшие 75 баллов из возможных 100 получают приглашение на обучение. В среднем за период отбора мы получаем 60 резюме, 20 кандидатов приглашаем на собеседование, пять-восемь человек — в школу.
После обучения мы проводим финальное тестирование, по его результатам берём стажёров в штат компании. Такой жёсткий отбор даёт свои результаты — за всё время обучение не прошёл только один стажёр, так как в процессе работы показал большую невнимательность.
