Как наносить воду решетом
Причина 1 — не понимают компанию и не стараются её понять. Вот готов говорить снова и снова об этом, потому что вижу это слишком часто. Но почему так происходит не понимаю. Кто-то из коллег говорит, что некогда, кто-то говорит мне о том, что хочется как можно скорее показать результат и от того, знанием и пониманием компании приходится жертвовать. Но в угоду чему, что компания часто получает взамен – работу вслепую, которая изначально обречена если не на провал, то рискует оказаться бесполезной. Почему несмотря на годы и опыт вождения мы уделяем внимание новой машине, чтобы как минимум разобраться как всё устроено. Почему шеф-повар, попав на незнакомую кухню, пытается разобраться какое оборудование есть, какие продукты в наличии, какие возможности у него есть, чтобы приготовить то или иное блюдо. Примеров можно приводить множество. И только HR (ну ладно не все) начинает свой первый рабочий день так как будто он отработал в этой компании всю свою жизнь, даже если вы в HR всю жизнь и то вам нужно время, чтобы понять и узнать компанию. Я не буду углубляться как это делать и не буду снова рассказывать почему это важно, но почему-то об этом не часто говорят на различного рода обучениях, тем более для тех, кто делает в профессии первые шаги. Я очень и очень советую вам задуматься об этом.
Причина 2 – HR не коммуницируют. Когда я говорю об этом, то многие коллеги удивляются не может этого быть, но тем не менее это факт и встречается нередко. HR чем-то заняты, они над чем-то трудятся, порой изобретают велосипед, но слишком мало общаются с теми кто даёт задания, с теми чьи потребности они должны удовлетворять и чью жизнь они должны улучшать. Более того слишком часто они не объясняют достоинства и преимущества того, что они подготовили для компании. Знали бы вы сколько инициатив(по-настоящему классных проектов) коллег проваливаются всего лишь от того, что они не объяснили зачем, к чему это приведёт и не привлекли к обсуждения и разработке лидеров мнений, экспертов, представителей ключевых подразделений и т.п. А если я вам скажу, что внутри HR подразделений ситуация с коммуникациями не очень, то наверное всё-таки никого не удивлю. Там вообще слишком часто каждый сам за себя, а то и вовсе конкурирует с коллегами за что-то. Меня удивляет позиция некоторых коллег, когда я говорю им о том, что просто необходимо интересоваться проблемами, запросами, ожиданиями тех, кто даёт задания HR и/или оценивает их работу. Но у некоторых я вижу просто страх в глазах, вероятно кто-то внушил им, что за каждый такой вопрос HR навсегда изгоняется из профессии с волчьим билетом. Ну откуда это пошло? Вас же не удивляет, когда врач спрашивает вас «на что вы жалуетесь», даже если он видит ваши проблемы издалека, возможно вы еще даже не знаете об этом и пришли на приём к врачу с чем-то другим. Чем глобально HR отличается от врача, у него примерно та же миссия найти проблемы и помочь их вылечить. Поэтому HR просто обязаны говорить, слышать и слушать с руководителями компаниями, с руководителями подразделений, с экспертами и ключевыми сотрудниками, потому что если вы не говорите, не слушаете и не слышите, то вы лишаете себя возможности быть эффективным и полезным для компании. Вот когда с вами не хотят говорить, то это совсем другое дело и об этом мы поговорим как-нибудь в другой раз, а пока просто задумайтесь о том, что не коммуницируя, вы лишаете себя очень многих возможностей.
Причина 3 — не ставят целей или ставят неправильные цели. На первый взгляд это причина как следствие первых двух, но всё немного сложнее. Я много лет в HR и часто наблюдаю, когда коллеги работают вообще без целей, без целей под конкретную компанию, под конкретную ситуацию, но еще чаще я наблюдаю, когда коллеги HR ставят себе неправильные цели. Почему-то некоторым коллегам кажется, что достаточно просто иметь конкретную цель. Чтобы было понятнее, приведу простой пример из жизни цель обучения – оценки или знания? Многие родители думают, что оценки и всячески на это затачивают и мотивируют своих детей, в результате нередко получают неграмотных чад с хорошими оценками, как говорится за что боролись. Точно также и в HR, некоторым коллегам кажется, что целью для них является подготовка документа, разработка системы, подготовка отчета(немало коллег называют любой отчет аналитикой) и т.п. Вам удивительно, что компании от этих HR целей никак, потому что они не помогают компании и/или не отвечают запросам и потребностям компании. Я предлагаю вам задуматься об этом, потому что часто говорю на эту тему и не буду сейчас повторяться.
Причина 4 — самые лучшие рецепты, шаблоны и стереотипы. Кто-то из читателей удивится и скажет и что же в этом плохого как минимум от самых лучших рецептов. На первый взгляд ничего, но когда вы внедряете то, что вам может быть не нужно и/или вы плохо понимаете как это устроено и работает, то компания рискует получить больше вреда, чем пользы. Мне часто приходилось видеть эти чудеса от самых лучших компаний, подсмотренные в статьях, журналах, книгах и выглядело это как минимум странно и в лучшем случае не вредило компании. Но часто это смотрелось нелепо, глупо и более того наносило вред компании как говорится «права купили, а ездить не купили». Меня честно удивляет то с какой смелостью и скоростью некоторые коллеги внедряют модные и мало понятные им вещи, только чтобы удивить коллег, написать пост в соцсетях и т.п. Вы не хуже меня знаете, что «самые лучшие рецепты» из «самых лучших компаний» не всегда работают так как хочется и ожидается и как минимум из-за… опечаток, плохого перевода, плохого внедрения и т.п.
