Как подбирать руководителя проекта в новое направление
Краткое описание технологии подбора руководителя направления в компанию-разработчик ПО. В условиях скудной инфорации от клиента. Как, в ходе выполнения заказа, подстроиться к вакансии, чтобы появилась реальная возможность подбора максимально подходящего кандидата. Особенности взаимодействия с клиентом.
Как подбирать руководителя проекта в новое направление.
В условиях кризисной ситуации, спрос на хороших продажников только растет. Компании судорожно ищут менеджеров, готовых продвинуть их бизнес.
Буквально на днях познакомилась с новой компанией, которая много лет разрабатывала ПО для МЧС и пожарной службы. На сегодняшний день, компания существенно доработала этот продукт и хотела бы выходить на новый рынок, предлагая данное ПО коммерческим структурам различных направлений бизнеса.
Как и всегда, в небольшой компании и на стартапе, информации руководитель почти не дает, лишь выражает свои пожелания. Как всегда, придется брать инициативу в свои руки.
Открываем сайт компании, внимательно изучаем продукт компании. Привлекая прошлый опыт, определяем рынок сбыта и оцениваем какие технологии продаж можно применить. Открываем работные сайты, смотрим описание аналогичных вакансий других компаний. Компилируем описание вакансии, требования к соискателю, основные обязанности. Представляем это сочинение на оценку клиенту и корректируем неточности.
Компетенции. Что необходимо руководителю проекта для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Не смотря на то, что вакансия звучит как «руководитель проекта», на старте нам нужен человек, готовый заниматься активными продажами самостоятельно, и обладающий навыками, чтобы в ближайшее время занять должность руководителя направления. Т.е. Нужен «играющий тренер», готовый не только «руководить», но и самостоятельно заниматься активными продажами на начальном этапе работы.
Для общего развития бизнеса, будут важны следующие качества:
— профессионализм,
— работа с клиентами,
— ориентация на изменения,
— ориентация на развитие.
Поскольку данная должность подразумевает достижение определенных результатов деятельности, важно следующее:
— бизнес-видение,
— постановка целей,
— принятие решений,
— качество работы, ответственность за результат.
И, безусловно, ни один руководитель не сможет полноценно функционировать без должных навыков
— работа в команде,
— лидерские качества.
Как проводить первичный отбор по телефону.
При первичных переговорах с кандидатами, на мой взгляд. Очень важно помнить, что при отработке вакансий уровня «руководителя проекта», вы в первую очередь общаетесь с хорошо подготовленными продажниками. Поэтому вы. Скорее всего получите «правильные ответы» на поставленные вопросы. На такие вакансии всегда много откликов от кандидатов, которые часто не имеют нужного опыта работы. Поэтому, особенно важно, уже в телефонной беседе выяснить наиболее важные моменты, чтобы не тратить время как свое, так и чужое. Нужно настроиться, если кандидат не дает точных ответов, и вы часто от него слышите «да я все это делал много раз, я все умею». По телефону будет полезным проговорить информацию по резюме. Уточнить, все ли места работы, указанные в резюме соответствуют реальности, на каких местах работы кандидату приходилось заниматься выводом новой продукции на рынок. Каких результатов достигли. И что самое главное (если Вам рассказывают про очень успешный проект) уточните, что заставило такого хорошего и высокоэффективного специалиста покинуть успешный проект. Обязательно проверьте срок отработки на каждом месте. Ели срок работы на каждом месте, где приходилось заниматься продвижением продукции короткий, значит, вероятнее всего, не слишком успешно справлялся кандидат с дынной работой.
Как представлять вакансию соискателям.
Как можно представить старт-ап соискателю? Только через представление самого продукта. В данной ситуации, мне повезло – продукт единственный в своем роде, тем более, за много лет, хорошо обкатанный МЧС. У кандидата есть возможность выйти на рынок с предложением хорошего качественного продукта, развить направление и в последствии занять должность руководителя, получать очень неплохую оплату труда за вывод нового продукта на рынок.
Вопросы размещения объявлений о вакансии решаем стандартными способами.
Размещать такую вакансию целесообразно на центральных работных ресурсах, в соц. сетях, на профильных форумах. Стандартные доски объявлений, в этом случае мало помогут. Ну и, конечно, для данной вакансии необходимо отрабатывать размещенные резюме.
В стратегии поиска, особо придумать нечего, помимо уже указанных методов привлечения кандидатов. При выборе резюме на работных сайтах, ищем людей, которые позиционируются как менеджеры и руководители проектов, коммерческие директора и руководители отделов. Вторым фильтром накладываем поисковые слова, связанные с опытом в продажах сложного, высокотехнологичного оборудования, программного обеспечения, опыт в работе с госструктурами и бюджетными организациями, силовыми ведомствами, охранными предприятиями. Будем искать человека с максимально «близкого» рынка.
С учетом высокотехнологичности продукта и минимальной информации, которую дал клиент, в ведении переговоров с кандидатами, придется пользоваться «костылями» — задавать вопросы кандидатам об их представлении о системе сбыта продукции, потенциальных клиентах, способах вывода ее на рынок и о том, как кандидат планирует начать деятельность по продвижению продукта. После нескольких проведенных переговоров, разговаривать с кандидатами станет значительно легче, появятся шаблоны для беседы. При ведении таких проектов, есть только 1 «минус» — нужно работать с кандидатом «с открытым забралом» — мы не сможем утаить компанию заказчика. Как известно, кадровые агентства периодически скрывают от кандидатов информацию о заказчике. В данном случае придется раскрыть все карты. В свете этого очень важны доверительные отношения с заказчиком.
Особенности очного общения и оценки кандидатов.
К моменту проведения очного собеседования, необходимо составить список ключевых вопросов о системе сбыта, особенностях продукта, опыте работы в продвижении нового продукта на рынок. В поиске кандидата на аналогичные позиции, важно работать в схеме жесткого структурированного интервью, иначе, их опыта кандидатов могут выпасть некоторые моменты, которые не позволят качественно провести сравнение разных кандидатов.
Подготовка кандидатов к интервью в компании.
С учетом всего вышеуказанного, на мой взгляд, нет никакого смысла в дополнительной подготовке кандидата к собеседованию – сильный кандидат сможет сам оценить все «за и против», оценить продукт компании и возможные перспективы на рабочем месте. Тем более, не нужно «подсказывать» кандидату желательные ответы на вопросы клиента – нам нужно выбрать сильного кандидата, способного продвинуть проект.
