Как поведенческая экономика может помочь компаниям среднего размера стать более гибкими
Лавирование в эпоху мобильных технологий, кибербезопасности и “больших данных” может смутить любую организацию. Эти тенденции могут быть особенно сложны для компаний среднего размера в США, годовой доход которых составляет от 1 до 10 млрд. долларов. Как им конкурировать с более крупными организациями, которые могут списать несколько миллиардов долларов неудачных вложений и жить припеваючи? Почти для любой компании среднего размера размер и ресурсы, которыми обладают эти более крупные конкуренты, могут быть пугающими.
В совокупности американские компании среднего бизнеса насчитывают более 200 000 человек и составляют 34% рабочей силы в Соединенных Штатах, что равно четвертой по величине мировой экономике в мире. Из этих организаций 98% находятся в частной собственности. Мы не видим всего об этих организациях потому, что некоторые вещи для них не обязательны, например, отчетность о ежеквартальных доходах. Но в трудные времена мы видим, что происходит. Например, во время рецессии 2008 года 82% компаний среднего бизнеса не только выжили, но и добавили рабочие места, в то время, когда крупные компании были вынуждены уволить тысячи рабочих.
По словам ряда бизнес-изданий, один из способов, которым эти организации могут выжить и процветать в условиях большей конкуренции, — это гибкость. Вместо того, чтобы пытаться преодолеть конкуренцию, частные фирмы среднего размера могут воспользоваться своей способностью двигаться быстрее, чем это могут большие организации. По этой причине они часто имеют лучшие возможности для корректировки своих стратегий, выхода на новые рынки и быстрого изменения внутренних политик, чтобы идти в ногу с быстро развивающейся бизнес-средой.
Поведенческая (бихевиоральная) экономика — это исследование того, как психологические, социальные и эмоциональные факторы часто конфликтуют с экономическими стимулами и отменяют их, когда люди или группы принимают решения. Эта статья является частью серии, в которой рассматривается влияние и последствия поведенческих принципов на выбор людей, связанных с их работой. В совокупности эти статьи, интервью и отчеты иллюстрируют, как понимание предубеждений и когнитивных ограничений должно быть первым шагом к разработке контрмер, которые могут ограничить их влияние на организацию.
Однако обещанная гибкость, скорее всего, не будет реализована, если лидеры не смогут исследовать и полностью понять связь между людьми и работой; сосредоточив внимание на том, как люди принимают решения и что мотивирует их работать наиболее эффективно (и, наоборот, что не так), может иметь решающее значение. В любой организации, независимо от того, в каком месте организационной карты находится сотрудник, он или она, как правило, подвержены тем же когнитивным искажениям, которые влияют на принятие решений. Десятилетия исследований в области поведенческой науки показывают, что эти искажения универсальны и глубоко укоренились во всех нас. По мере того, как исследователь поведенческой экономики Дэн Ариэли обнаруживает это, мы убеждаемся, что люди “предсказуемо иррациональны”. Это может объяснить, почему мы боимся перемен, перегружены слишком большим количеством решений и предпочитаем краткосрочные небольшие выплаты долгосрочным большим вознаграждениям.
Хотя эти искажения могут проявляться практически в любом месте принятия корпоративных решений, мы фокусируемся на трех актуальных вопросах для частных средних предприятий.
Управление изменениями. Почему это так сложно? Во-первых, люди склонны, естественно, тяготеть к поддержанию статус-кво. Это то, что знакомо, с ним связан уровень комфорта, и поэтому в нем мы чувствуем себя “правильно”. Во-вторых, изменение может оспаривать убеждения людей в отношении их основных сильных сторон. Учтите, что многие знаниевые работники потратили годы на то, чтобы оттачивать определенный навык или набор навыков. Когда новые технологии создают возможности или реализуется крупномасштабная инициатива изменений, и сотрудникам предлагается изменить курс и выполнять свою работу по-другому, это может быть проблемой.
Информационная безопасность. Внедрение новых технологий не останавливается на процессе управления изменениями. Оно также предоставляет организациям более широкие кибер-риски. Хотя кибербезопасность может показаться технологической проблемой, большинство кибер-нарушений вызывают человеческие ошибки, такие как сотрудник, становящийся жертвой фишинговой схемы. При большом количестве обязанностей и отвлекающих факторов кто угодно может кликнуть неверную ссылку или ответить на фальшивое электронное письмо.
Управление талантами. Настройка правильной преемственности может превратиться в борьбу за организационных лидеров. Теперь мы знаем, что наши предубеждения часто могут мешать принятию “правильного” решения о найме. Например, одно исследование показало, что, независимо от того, есть у нас 10 секунд или целый час для кандидата, мы часто приходим к одним и тем же выводам. И на ограниченном рынке талантов важно уменьшить воздействие, которое может быть пристрастным, чтобы принять правильное талант-решение.
Понимание и устранение таких искажений может помочь организациям среднего размера
Хотя когнитивные искажения могут проявляться как внутри организаций, так и извне среди их клиентов (например, в вопросах ценообразования и выбора продукта), в этой статье особое внимание уделяется внутренним операционным вопросам, связанным с частными фирмами среднего размера. Причина: лидеры компаний среднего бизнеса хорошо знают, что у крупных организаций почти всегда будет больше ресурсов, чем у них. Они также, вероятно, знают, что использование гибкости в качестве конкурентного преимущества отчасти зависит от наличия эффективных процессов и принятия разумных решений. Чтобы эти организации полностью воспользовались способностью адаптироваться быстрее (и, мы надеемся, более разумно), им, вероятно, необходимо обойти искажения, которые часто заставляют их зацикливаться на непроизводительных шаблонах и, следовательно, препятствовать конкурентному преимуществу, которое может позволить их размер.
