Как повысить эффективность талантливых сотрудников?
Хотели бы вы, чтобы ваши сотрудники были эффективны не только сейчас, но и через год? Это можно спрогнозировать!
В глобальном рейтинге конкурентоспособности талантливых сотрудников, составленным исследователями INSEAD в ноябре 2013 года, Россия значится на 51 месте из 103 возможных. В исследовании сравнивали ресурсы и усилия, затрачиваемые различными странами мира для того, чтобы развивать человеческий капитал, а также качество человеческого капитала, доступного странам для использования на рынке труда.
Редакция Executive.ru решила поинтересоваться о том, почему мы занимаем столь низкое место и могут ли набирающие популярность в России автоматизированные системы управления человеческим капиталом (HCM) помочь нам подняться в рейтинге в 2014 году, у Николая Цаллагова, генерального директора компании Mirapolis, эксперта в области управления человеческим капиталом.
Executive.ru: Россия на 51-ом по конкурентоспособности талантов cогласно рейтингу INSEAD. Что это означает? Где именно в России существует проблема развития талантов и как ее решать?
Николай Цаллагов: Метод построения этого рейтинга вполне понятен и предсказуем. При его составлении учитывали, с одной стороны, какое образование дается в школе, институте, насколько это образование соответствует современным реалиям, насколько оно фундаментально. И по этим показателям Россия занимает хорошее место. Однако есть факторы, играющие против нас. Один из таких факторов – инвестиции российских компаний в своих сотрудников.
В настоящее время компании, возможно, не верят в то, что люди, в которых они инвестируют, будут долго у них работать. Пока еще в полной мере не пришло осознание того, что люди – это безальтернативная основа успешного развития большинства компаний. Еще один серьезный отрицательный фактор, который я бы хотел особенно выделить, – низкая готовность предприятий внедрять технологические инновации. Это тоже понятно – сегодня переход к инновационным технологиям на предприятиях чаще всего связан с существенными инвестициями как в основные фонды, так и в серьезное повышение квалификации персонала. И эти процессы у нас, фактически, только начинаются, хотя динамика положительна.
Также, позиции, которые тащат Россию вниз в этом рейтинге – это и низкий уровень качества бизнес-образования, низкий уровень мобильности людей внутри страны и между странами, и другие факторы. С одной стороны, в России есть экономические, исторические, политические факторы, влияющие на эти показатели. В частности, во многих компаниях с текучкой кадров и закрытием новых позиций борются пока не путем воспитания, развития и сохранения собственных талантов, а следуя следующим рассуждениям: «У нас открылась новая позиция, давайте найдем на нее подходящего кандидата на внешнем рынке». Во-первых, это приводит к необоснованному росту зарплат на рынке. Во-вторых, в этом варианте организации нет никакой необходимости вкладывать в развитие своих собственных сотрудников. В правильной же интерпретации этот вопрос должен звучать так: «Давайте найдем кого-то внутри компании, кто может в нужный момент занять эту позицию, и подготовим его». Пока мы еще не хотим и не умеем растить таланты внутри компаний, а не брать снаружи.
Давайте определимся, что такое человеческий капитал в современном понимании. Это те инвестиции, как, например, знания, инновации, обеспечение необходимыми инструментами, которые вкладываются в человека, чтобы он смог стать более эффективным средством производства. Что позволяет нам работать эффективнее? Семья, мотивация, знания и умения, конкурентоспособность, уровень свободы, уровень мобильности. Это – человеческий капитал в более широком смысле.
Источник : e-xecutive.ru
