Как рассчитать премию сотрудника на основе KPI
Простые и проверенные на практике методики, позволяющие увязать переменную часть зарплаты с достижением ключевых показателей эффективности.
Переменная часть зарплаты или премия предназначена для стимулирования трудовой активности сотрудников и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов. Система премирования по KPI основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям эффективности. Поэтому внедряя такую систему в практику, важно использовать простые и проверенные методики, устанавливающие связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части его зарплаты.
Оценка персонала по KPI
Методика оценки персонала по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разрабатываются две модели (таблицы) текущих результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии, по которым оценивается эффективность сотрудника: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй – компетенции, необходимые на данной должностной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются пять-семь любых ключевых показателей для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде, что зависит от уровня должности) и записываются в таблицу персональной результативности (таблица 1). При этом компетенции приравниваются к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей непосредственный руководитель сотрудника, ориентируясь на собственные приоритеты, присваивает вес от 0 до 1. Суммарный вес всех показателей должен составлять 1.
Шаблон таблицы персональной результативности сотрудника
| Ключевые показатели (KPI) | Вес KPI | База | Норма | Цель | Факт | Частный результат, % |
| Показатель-1 | … | … | … | … | … | … |
| Показатель-2 | … | … | … | … | … | … |
| Коэффициент результативности: … |
Таблица 1
Для всех показателей задаются три уровня эффективности:
- База.Худшее допустимое значение (нулевая точка), от которого начинается отсчет результата
- Норма. Уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя
- Цель. Сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться
По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по естественной метрической шкале, а качественные – по порядковой 100-балльной шкале. С ее помощью можно гибко подходить к оценке качественных KPI, устанавливая опорные точки, например: база – от 0 до 20, норма – от 40 до 60, цель – от 80 до 100 баллов. При этом оценки должны быть расшифрованы, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают внутренние клиенты.
Рассмотрим пример. Работа начальника цеха за прошедший отчетный период оценивалась по пяти показателям, указанным в таблице 2.
Пример расчета премии по первому способу
| Ключевые показатели(KPI) | Вес KPI | База | Норма | Цель | Факт | Частный результат, % |
| Объем производства | 0,35 | 3 млн руб. | 5 млн руб. | 6 млн руб. | 5,5 млн руб. | 125% |
| Доля производства по ассортименту | 0,25 | 60% | 90% | 100% | 85% | 83% |
| Доля бракованных изделий | 0,20 | 20% | 10% | 2% | 8% | 120% |
| Материально-технические затраты | 0,10 | 150 тыс. руб. | 90 тыс. руб. | 60 тыс. руб. | 75 тыс.руб. | 125% |
| Удовлетворенность внутренних клиентов | 0,10 | 20 | 80 | 100 | 70 | 83% |
| Коэффициент результативности | 109,3% | |||||
| Должностной окладПремия по результатам работы | 40 тыс. руб.3720 руб. |
Таблица 2
Предположим, что должностной оклад начальника цеха – 40 тыс. руб. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 40 тыс. руб. × 0,093 = 3720 руб.
Как видно, по двум показателям («доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов») получены результаты ниже нормативных. Тем не менее, общий итог (109,3%) – выше нормы, и поэтому сотруднику выдается премия по результатам работы.
Таким образом, премия начисляется как процент от должностного оклада в зависимости от коэффициента результативности работника.
Источник : e-xecutive.ru
