Как развивать сотрудников, не инвестируя в воздух: советы юриста
1. Любые инвестиции требуют тщательной подготовки и планирования
Вы же не станете вкладывать кучу денег в первый попавшийся стартап-проект, каким бы соблазнительным он ни выглядел на первый взгляд? Прежде чем инвестировать, вы сравните его с другими проектами, убедитесь в адекватности собственников, оцените риски и сроки возврата денег. С людьми похожая ситуация. Прежде всего решите для себя, кого вы развиваете, зачем, какие результаты и когда хотите получить.
2. Обсудите цели обучения с человеком или командой, которых вы планируете развивать
Важно узнать мнение и мотивы людей, которые будут являться непосредственными участниками процесса. Ведь давно доказано, что научить нельзя, можно только научиться. Для этого необходим запрос со стороны сотрудника и согласование целей обучения. Иначе существует риск, что надежда вашего бизнеса просидит весь курс со стеклянными глазами в мессенджерах, просто потому что ему не надо и ответственности за получение новых знаний никто не несет.
3. Заключите с сотрудником договор
С описанием сроков, ожидаемых от обучения, действий в случае преждевременного увольнения человека или провала результатов. Лучше всего оформить договоренности в виде KPI, прописав даты и процедуру их оценки после обучения. К примеру, эффективность тренинга по продажам разумно тестировать месяца через три после мероприятия, т.К. часто требуется время на освоение навыка.
4. Расслабьтесь и живите дальше
В назначенные по договору сроки произведите оценку результатов. Хорошо, если KPI выполнен и бизнес получил этот возврат от вложенных инвестиций. Если не повезло и сценарий отрицательный – низкие показатели или уход сотрудника, то у вас есть договор. В нем вы можете прописать возврат до 100% суммы обучения, что уже не так обидно…
Скачать пошаговый алгоритм управления инвестициями в сотрудников можно здесь . А пока узнаем, что думает обо всем этом юрист? На что нужно обратить внимание при заключении договора с сотрудником? Есть ли риски? Существуют ли законодательные ограничения по сроку отработки в компании после обучения? Какова процедура возврата денег в случае невыполнения сотрудником условий договора? Как возместить расходы, если сотрудник уволился, но деньги не вернул?
Мнение юриста
Сергей Сильченко,партнер практики трудового и налогового права
ILF
Если работодатель решил инвестировать в профессиональное обучение своих сотрудников, то стоит подумать о правовой защите своей инвестиции. Ведь работодатель – это не собес, раздающий бесплатные плюшки. Поэтому для тех, кто хочет обучаться, следует заключить договор о профессиональной подготовке или повышении квалификации. Основанием для его заключения является ч. 4 ст. 34 Закона Украины «О занятости населения». Важно это правильно коммуницировать с командой, чтобы не демотивировать – это не какая-нибудь страшная принудительная мера, а вполне нормальная сделка в цивилизованных отношениях сотрудник – работодатель.
В качестве основы для составления договора можно использовать форму, предусмотренную приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10.08.2010 г. № 232 примерных договоров субъекта хозяйствования с учебным заведением, предприятием, учреждением, организацией, осуществляющими обучение и с работником».
Необходимо понимать, что в этих отношениях стороны выступают не только как работник и работодатель. Поэтому при составлении такового контракта они могут управляться положениями Гражданского кодекса Украины, который дозволяет гибко подходить к содержанию такового контракта.
Закон «О занятости населения» разрешает в договоре об обучении за счет работодателя устанавливать обязанность работника отработать после окончания обучения в течение согласованного сторонами срока, но не свыше 3-х лет. Продолжительность срока определяется сторонами контракта, исходя из стоимости и длительности обучения.
Если работник увольится до истечения срока отработки, работодатель имеет право требовать выплаты компенсации расходов, понесенных на обучение сотрудника, пропорционально отработанному времени. Если работник отказывается сделать это добровольно, то работодатель может взыскать деньги в судебном порядке.
В некоторых случаях закон разрешает работнику не возмещать расходы на обучение. Согласно ч. 5 ст. 34 Закона Украины «О занятости населения», к ним относятся:
1) установление инвалидности;
2) увольнение по инициативе работодателя, не связанное с совершением работником противоправных действий (например, по сокращению или по соглашению сторон);
3) призыв на военную службу или направление на альтернативную (невоенную) службу;
4) увольнение по своему желанию в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, коллективных соглашений, коллективного либо трудового контракта;
5) уход за ребенком с инвалидностью и (или) лицом с инвалидностью I группы (независимо от причины инвалидности).
Как видим, сейчас вопрос профессиональной подготовки регулируется законом фрагментарно. Исправить ситуацию может новый Трудовой кодекс. В проекте, подготовленном ко второму чтению, в книге 5 предусмотрена глава 2 «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации». Планируется, что работник и работодатель будут согласовывать условия обучения либо в трудовом договоре, либо путем заключения отдельного соглашения.
