Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Как рекрутеру собрать команду для it-стартапа

Article Thumbnail

Рекрутинг, тем более в сфере IT, — это тот же рынок, где покупатели (клиенты) могут привлечь на свою сторону лучших разработчиков (в контексте «более подходящих под их проект, с соответствующим опытом/знаниями») за оплату (хорошую зп/крутой проект/льготы/индивидуальные условия). С добычей уходит тот, кто может предложить больше или умеет торговаться. IT-стартапы — это второе. Пусть у них меньше оплата или хуже условия, но они: 

  • гибче в переговорах (чуть поднять ЗП, дать поблажки в графике, взять с меньшим опытом)
  • быстрее реагируют (между получением резюме и приглашением на собеседование может пройти пару минут — это для больших клиентов практически не возможно)
  • активны (легче дают добро на использование нестандартных инструментов рекрутинга, сами участвуют в активном привлечении кандидатов, если это нужно)

По нашему опыту, скорость закрытия вакансии для стартапа приблизительно в 2-2,5 раза выше, чем для большой it-компании. Просто потому, что клиент более отзывчив. 

Шаги для закрытия вакансии разработчика it-рекрутерами в стартапе:

  1. Определить УТП вакансии: хорошо изучить продукт, над которым придется работать кандидату, обсудить с клиентом «гибкие» моменты, составить портрет потенциального кандидата. 
  2. Сконцентрировать свое внимание на «тусовочных» местах обитания разработчиков: тематические сайты, форумы, группы в соцсетях/телеграмме. Наш кандидат должен искать в будущей работе что-то больше, чем просто оплату. У него должен быть пытливый ум и, что называется, open-mind — именно такого человека можно будет привлечь на проект с перспективой. 
  3. Сократите этапы собеседований до минимального количества, уговорите клиента давать тестовые задания непосредственно на встречах. Постарайтесь донести мысль, что в этом случае эффективность закрытия напрямую связана с быстротой взаимодействия. 
  4. Крутой разработчик — это главное звено в цепочке подбора персонала для стартапа. После подписания им оффера, можно интервьюировать его на предмет рекомендаций других недостающих звеньев. 

Эту же стратегию применяем для маркетологов, менеджеров, продажников. У них может быть немного опыта, но обязательно — это оконченное высшее образование в выбранной сфере, хорошо развиты навыки коммуникаций и готовность работать по KPI. 

Стартап — это про результат, а не процесс. Его сотрудников нужно обязательно проверять на результативность еще на этапе собеседований. 

Мы не хотим сказать, что общий рекрутинг проще, чем IT. Но 20 лет работы на украинском рынке труда научили, что растущий интерес к сфере информационных технологий делает его представителей более востребованными, а, значит, избирательными при поиске работы. 


Источник