Как сделать хороший онбординг?
Социализация как она есть
Социализация – это процесс усвоения новичком неформализованных правил и норм, касающихся поведения, общения и выполнения работы в организации.
Даже если с профессиональными навыками и знаниями, соответствием конкретного опыта работы и относительной адекватностью новичка все хорошо, то усвоение неписаных правил и норм, «вписывание» и привыкание к корпоративной культуре организации – процесс долгий и довольно болезненный.
Почему?
Проблемы новичка в организации
Часть проблем, с которыми сталкивается человек, попадая в организацию, по мнению Десслера (Dessler, 1988) обусловлены следующими факторами:
- Изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем они значительнее и многочисленнее, тем выше неопределенность для человека.
- Нереалистичные ожидания по поводу характера новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если раньше, например, на собеседовании, преимущества его новой работы были сильно преувеличены, а трудности преуменьшены.
- «Неприятные неожиданности « в результате неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные ее аспекты, которых новичок не ожидал – трудные коллеги или непредвиденные рабочие задачи, могут вызвать растерянность и беспокойство.
Кто из нас, перечитывая эти сроки, не вспоминает что-нибудь близкое из своего опыта?
Таким образом, чтобы минимизировать ущерб и негативные последствия от таких причин беспокойства, следует включить в программу введение в должность серию запланированных мероприятий, помогающих новичку приобрести навыки, знания и способности, необходимые для того, чтобы справляться со своей новой ролью и выполнять рабочие задачи на уровне. принятых норм уже на раннем этапе своей деятельности в организации.
На что необходимо обращать внимание?
Во-первых: подтверждение/опровержение ожиданий относительно работы. Очень важно получать обратную связь от новичка по поводу того, насколько реалистичными оказались ожидания, с которыми он пришел. Здесь возможны как конфликты между личными ценностями и потребностями и организационными, так и раскрытие у себя качеств, приемлемых или приветствуемых в организации. Разговаривайте об этом с той степенью доверия, которую можете обеспечить.
Во-вторых: устранение ролевой неопределенности – знакомство с рабочими задачами, прояснение своей роли в этом, изучение принятых в организации методов оценки выполняемой работы в рамках существующей структуры и выработка умения справятся с неопределенностями. Рассказывайте, информируйте, готовьте менеджеров к этой функции.
В-третьих: обучение моделям поведения, «вписывающимся» в организационную культуру, формирование измененного собственного имиджа, новых взаимоотношений и ценностей. Здесь роль «товарища по работе» или «бадды» – просто незаменима. Внимательно отнеситесь к назначению сотрудника на эту роль. Нужно принимать во внимание не только его способность быстро и легко завязывать отношения, но и желание помочь новичку.
Возможно, все это кажется слишком сложным и неподъемным для программы онбординга, но правда в том, что все эти процессы происходят в каждом человеке, приходящем в новую организацию, независимо от того, знаем ли мы об этом или нет. Поэтому, об этом важно размышлять и принимать в расчет как при составлении программы онбординга, так и в процессе.
Чтобы справляться с задачами такой сложности, нужно подтягивать все имеющиеся ресурсы: «товарища по работе» или «бадди» (его выбор – это отдельная тема), коллег, менеджера (у него особая роль и он должен о ней знать). Если есть возможность – подключайте предшественника: его помощь может быть неоценима.
И конечно – формализованная программа организации: инструктаж, документы и т.д.
Ключевым является требование, чтобы программа отвечала своему назначению и учитывала индивидуальные особенности новичка. Реализация программы должна начинаться в день его выхода на работу и продолжаться до тех пор, пока она не почувствует себя достаточно комфортно на новом месте.
Внимание к потребностям
В период введения в должность некоторых категорий новичков требуется особое внимание к их потребностям. Сегодня, в нашем изменившемся и продолжающем меняющемся мире, состав сотрудников становится крайне разнородным, и это факт. Например, родители, вернувшиеся после длительного перерыва в связи с рождением ребенка, могут нуждаться в дополнительной поддержке, выражающейся в таких формах, как гибкий график работы, уважение к их родительским обязанностям, дополнительное обучение для обновления их знаний и навыков, а также гарантии возврата на прежнее место работы при длительном перерыве.
Люди, пришедшие на работу после долгого периода безработицы, могут нуждаться в особой поддержке для восстановления самоуважения, мотивации и привычки к труду.
Другие группы новичков с особыми потребностями составляют инвалиды, пожилые сотрудники, люди, работающие на неполный день, удаленные сотрудники, выпускники учебных заведений.
Не может быть адаптационной программы, одинаковой для всех, если мы хотим на самом деле сократить время вхождения в должность и выхода сотрудника на запланированные нормы производительности. Если говорить о структуре программы, то что в нее должно входить обязательно?
Структура программы адаптации
- предоставить новичку документацию , руководство и подходящие инструкции, прежде чем он приступит к работе;
- назначить на определенное время коллегу или добровольца в качестве «старшего товарища » или «бадды » ;
- организовать встречи новичка с коллегами и/или предоставить ему возможность встреч с работниками других отделов или участниками проектов;
- поручит новичку специальный проект , который поощрит его к поиску информации и укрепит уверенность в себе;
- обеспечить конкретную полезную (хотя, возможно, ограниченную и упрощенную) рабочую задачу , с которой новичок мог бы успешно справиться, приступил к ее выполнению уже с самого первого дня работы на новом месте.
Второй частью процесса онбординга, которую тоже не особо принимают во внимание, является межфункциональность.
