Как создать систему мотивации на основе теории Герцберга
Вопрос мотивации – извечный. Еще Аристотель в произведении «Поэтика и риторика» отмечал: «Все, что люди делают, они делают по семи причинам: случайно, согласно требованиям природы, по принуждению, по привычке, под влиянием размышлений, гнева и страсти».
Шопенгауэр, Адлер, Маслоу, Альдерфер, Макклелланд, Адамс, Лок, Макгрегор, Врум, Оучи, Аткинсон, Рубинштейн… Можно долго перечислять специалистов, пытавшихся понять, что, в конце концов, побуждает человека к мотивирующему его действию.
Не обошел эту тему и американский психолог Фредерик Герцберг. Его двухфакторная теория относится к содержательным теориям мотивации (которые как раз изучают и классифицируют потребности людей, побуждающих их к действиям). Теория приобрела признание: его статья «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», опубликованная в Harvard Business Review, разошлась тиражом в 1,2 млн экземпляров. И, несмотря на то, что теории более 50 лет, она до сих пор актуальна.
В основе теории Герцберга две категории потребностей: гигиенические факторы и мотивационные факторы.
Гигиенические – связаны со средой, в которой выполняется работа. Можно сказать, это все, что делает комфорт. Несоблюдение этих условий в компании может привести к негативным эмоциям со стороны работников, в то время как обеспечение этими условиями воспринимается как должное. К гигиеническим факторам относится:
- Условия труда
- Размер заработной платы
- Стабильность выплаты заработной платы
- Безопасность труда
- Статус
- Гарантии (почему для многих работников важно медицинское, пенсионное страхование)
- Политика компании
- Отношения с руководством
- Стиль управления
Герцберг опроверг мнение, что деньги и другие материальные блага способны мотивировать работников на более эффективную работу. Хотя отсутствие этих факторов может вызвать недовольство работников, однако чтобы стимулировать трудовые усилия, нужны еще и мотивационные факторы. Гигиенические факторы как мотиваторы действуют в краткосрочной перспективе. Так, повышение заработной платы может побуждать работника к более эффективной работе месяца два-три. В период кризиса, когда нужно быстро решить вопрос, бонус/премия могут мотивировать работника «мобилизовать» свои усилия, но рассчитывать на продолжительное действие такой мотивации не стоит.
