Как управлять свободными, умными и творческими людьми
Смена поколений на рынке трудовых ресурсов требует новых подходов к управлению. Людей, которые родились и выросли в условиях относительного изобилия, не сражались за свою жизнь, борясь с голодом и холодом, и чьё мышление не было сковано «единственно правильным учением», уже сложнее напугать и труднее обязать делать то, что им не подходит.
Рычаги власти и полномочий постепенно уходят в прошлое, эволюционно уступая место другим способам вызывать действие команды, направленное на создание значимых результатов.
Что же может предложить современный лидер своей команде, которая не испытывает страха и не считает, что должна исполнять приказ только потому, что «я начальник, а ты подчинённый»? Как управлять свободными, умными и творческими людьми?
Какие рычаги помогут лидеру вызвать действие своих людей, не прибегая к использованию власти и полномочий? Что, кроме страха, чувств долга и вины способно стать мотиватором деятельности людей, достаточным, чтобы они создали результаты, значимые для развития бизнеса?
А если вспомнить — по какой причине мы действовали в те времена, когда главным источником принятия решений были мы сами? Почему мы могли играть день напролёт, пропадать на улице, мастерить луки и рогатки, устраивать куклам длительные чаепития, проводить вечера на лавочке за рассказами «страшилок»? Этой причиной было наше желание, наш интерес, любознательность, радость узнавания нового, искренний интерес к людям и готовность поддержать друзей в их делах — в общем, с точки зрения бизнеса, совершенно лишние мотивы. Однако, благодаря этой «работе» мы стали теми, кто мы есть сейчас. И наш «бизнес» состоял в том, чтобы стать людьми, способными направить свою энергию, интеллект и компетенции на создание ценных результатов для других.
Влиятельность — вот тот инструмент, тот рычаг, который применяют современные лидеры в командном менеджменте. Влиятельность основана не на страхе или чувстве долга/вины, фундаментом влиятельности является авторитет лидера, который в свою очередь складывается из его профессионализма и личностных качеств, из его компетентности и характера.
Влиятельность может быть проявлена на различных уровнях, в зависимости от задачи и от личностных особенностей участников команды. Рассмотрим четыре уровня влиятельности:
1. Убеждение (уровень логики)
Лидер помогает сотруднику увидеть логическую связь между его действиями и значимыми для него результатами, создавая для сотрудника ощущение целесообразности его деятельности.
2. Мотивирование (уровень смысла)
Лидер помогает сотруднику связать достижение целей команды с его личными ценностями и ощутить смысл деятельности как наполнение результатами значимых сфер своей жизни.
3. Вовлечение (уровень эмоций)
Лидер помогает сотруднику соединиться с результатом на уровне эмоций, непосредственно передавая эмоциональное состояние, которое он сам испытывает в момент достижения цели.
4. Вдохновление (уровень видения)
Лидер помогает сотруднику увидеть подробный образ результата, наполненный ценными для сотрудника деталями, вдохновляющий его на действия по достижению цели вместе с командой.
Применение влиятельности на каждом из уровней требует от лидера развития личностных компетенций, позволяющих ему эффективно взаимодействовать с сотрудниками, опираясь на знание их личностных особенностей и «сильных сторон».
Для влияния на решения и действия сотрудников с логическим складом характера, ориентированным на краткосрочный результат, конечно, лучше всего подойдёт убеждение и мотивирование. Для разговора с теми, кто более эмоционален и ориентирован на долгосрочную результативность, лидер может использовать вовлечение и вдохновление.
На практике освоить различные уровни влиятельности и сделать их действенными инструментами командного менеджмента в своих организациях руководители могут на соответствующих тренингах.
