Как увольнять правильно
Когда работаешь с людьми, кроме приятных и интересных задач приходится выполнять и другие, например, увольнять. Если поведение и результаты сотрудника не соответствуют нормам и ценностям компании, если помощь, обратная связь, подписанные договоренности не помогают, надо принимать сложное решение – прощаться человеком. Недавно помогала своей знакомой решать подобный кейс.
Когда речь идет об увольнении, сотрудники делятся на 2 категории:
- Простые. Услышав решение, они со всем соглашаются и просто уходят (да, такое бывает).
- Сложные. Сотрудник не признает себя неэффективным, считает, что к нему предвзято относятся, и готов уйти только за баснословные отступные, которые компания платить не готова.
Вот нам попался как раз второй случай. Это был один из региональных руководителей крупного розничного игрока, в компании отработал более 10 лет.
Весь процесс занял около 3 месяцев. Первый месяц был потрачен на диалоги о компромиссном варианте прекращения трудовых отношений — не сработало. Перешли на еженедельную постановку задач и встречи для подведения итогов. Есть случаи, когда уже на этом этапе сотрудник сам решает уйти. Но не наш. Отсутствие результатов он списывает на внешние причины и в невыполненных задачах своей вины не видит.
Второй месяц был потрачен на аудит подразделения и проверку работы персонала. Были выявлены нарушения сотрудником должностной инструкции, внутренних приказов и распоряжений. Все это заактировали комиссией из 3 человек. Почитали ТК. Уволить за эти нарушения нельзя, максимум выговор в личное дело. Под угрозой выговора с занесением все равно наш сотрудник с увольнением не согласен.
Третьим этапом шли итоговые переговоры. 8 часов общения руководителя и сотрудника принесли результаты. Помогли только личная настойчивость руководителя, навыки проведения переговоров и умение убеждать. Ничего не платим, даём доработать месяц и прощаемся.
Главная ошибка, которая привела к такому исходу, — затягивание решения об увольнении. Три раза давали шанс исправиться, ходили вокруг да около, акты составляли. Сотрудник расценил это как слабость руководителей и проявил сильное сопротивление.
Источник : hr-academy.ru
