Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Как выбрать рекрутера-фрилансера и не ошибиться

Article Thumbnail

Материал будет полезен для заказчиков – руководителей компаний, не имеющих своего HR, штудирующих HR-биржи в поисках рекрутера, способного решить его задачи.
Вы приняли решение нанять частного рекрутера, а не кадровое агентство. Как правило, преимущества здесь очевидны по стоимости услуг, личной мотивации рекрутера, самостоятельному управлению своей загруженностью, осознанно выбранной специализацией. На HR-time огромное количество предложений по рекрутинговым услугам. Наверняка вы уже успели просмотреть несколько профилей исполнителей, но как сделать правильный выбор? На какие критерии опираться?

По результатам опроса практикующих рекрутеров (май 2018г) приоритетными фильтрами при оценке являются: 

  1. Способность справиться с конкретной рекрутинговой задачей / опыт подбора в нужном направлении (экспертиза, база кандидатов, знание рынка)
  2. Первое взаимодействие с заказчиком – оперативность, лаконичность/подробность ответа, насколько правильно понята задача и т.д.
  3. Профиль исполнителя (изучаем позиционирование, описание услуги, историю работы, структурированность и подачу информации).
  4. Отзывы, рекомендации (обращаем внимание на клиентский список, суть их рекомендаций).
  5. Наличие материалов по теме в профиле – демонстрация экспертности + возможность проследить ход мысли, мнение рекрутера по тому или иному вопросу.
  6. Способность изобретать нестандартные способы поиска.
  7. Самомотивация (не опускает руки, продолжение поиска с той же энергией при изменении критериев, поиск альтернативных решений, выход с предложениями).
  8. Стоимость услуг.
  9. Надежность — всегда на связи, скорость реакции на письма/звонки, гарантии, прозрачность рекрутингового процесса для заказчика, отчетность.
  10. Адекватные сроки закрытия вакансий.
  11. Инструменты оценки кандидата (тестовые задания, автоматизированные он-лайн-средства, опросники, ассессмент).
  12. Сопроводительное письмо клиенту – адресность, подробность (не отписка), раскрытие мотивации отклика.
  13. Уровень доверия/ «Химия» (комфортное взаимодействие = на одной волне, позитивный настрой, модель – все будет хорошо, понимание клиентской задачи, подстройка, способность увидеть кандидата глазами заказчика. 

Список вопросов для первичного интервью рекрутера-фрилансера:

  • С какими вакансиями вы работаете? Есть ли у вас специализация? Какие позиции вам удаются лучше всего? Приведите примеры.
  • Какими инструментами поиска кандидатов вы пользуетесь? Какие считаете наиболее эффективными?
  • Расскажите в двух словах о вашей технологии закрытия вакансии. Сколько кандидатов обычно вы предоставляется? Много или лучших из лучших?
  • Как вы оцениваете кандидатов? В каком виде приходит ваша оценка по кандидату? Опишите план ключевых вопросов для оценки кандидата на этапе звонка и встречи.
  • Оцифровываете ли вы свою деятельность? Измеримость результата по срокам закрытия, % прохождения исп. срока.
  • Я ищу такого-то специалиста. Опишите, пожалуйста, приблизительный план поиска, как вы его видите? (конкретика в плане по шагам). 
  • Приведите примеры нестандартного поиска сотрудников, когда работные сайты не давали результата
  • В какие сроки вы закрываете вакансии? Кто это может подтвердить? От чего это зависит?
  • Каковы условия работы с вами? Гарантии, в каких случаях? Договор? ИП? Нал? Карточка?

Источник