Какое влияние имеют личные качества сотрудников на эффективность работы?
Постановка проблемы
HR-менеджер имеет много обязанностей, но наиглавнейшей является поиск, подбор, а потом наем нового персонала, который способен эффективно реализовать все задачи, поставленные перед ним. Без надежной технологической методологии, которая смогла бы оптимизировать функцию найма сотрудников, специалистам из HR-подразделения приходится создавать собственные системы типирования, а также психодиагностики. В них они пытаются каким-то образом систематизировать, а потом отобразить собственные наблюдения, частный эмпирический опыт.
В мировой практике есть множество прикладных психодиагностических систем, прошедших проверку опытом и временем. Но из-за ряда специфических факторов они до русскоязычных предпринимателей не доходят.
В данной статье будет обсуждаться использование известной на Западе системы – тест Майерс-Бригсс. Эта психодиагностическая модель в СССР была широко распространена, там она получила много технологических решений, а также разработок на русском языке, ее назвали наукой «соционика».
Первый этап: составить диагностическую карту реальности
Сначала, обращая внимание на личные качества сотрудников, которые уже работают, составляется диагностическая карта. В самом центре карты стоит СЕО, дальше идут его замы, потом начальники отделов, так продолжается до рядового сотрудника. Необходимо при этом соблюдать правило “3-14”. Это значит, что на одного сотрудника обычно приходится от 3 до 14 линий функциональных контактов (непосредственный начальник, починенные, партнеры внутренние). Благодаря такой диагностической карте можно заранее определить места, где наибольшее психологическое напряжение, чтобы в дальнейшем уменьшить его. Инструменты изменения напряжения:
- Увольнение;
- Перевод в иное подразделение;
- Карьерное повышение сотрудника;
- Смена структуры внутренних партнеров.
Второй этап: составить идеальную модель
Необходимо составить для каждого рабочего места модель, включающую в себя три оптимальных психотипа для данного рабочего места, а также три не адекватных для такой работы.
Если говорить соционическими терминами: в работе бухгалтера есть намного больше логических составляющих, чем этических.
Если разговор идет об отделе продаж, тогда здесь собственная специфика в рознице, опте, во время телефонных продаж, либо дистанционных SPIN-продаж.
Чтобы построить идеальную модель организации, которая имеет очевидные преимущества, именно на начальном этапе бизнеса, необходимо теоретически знать миссию, бизнес-модель, ознакомится с каналами продвижения, целевой аудиторией, а также штатом компании, который планируется.
Третий этап: сопоставить с идеальной моделью карты реальности
Наиболее критичным моментом данного этапа является абсолютное несоответствие по своим качествам реальной психодиагностической карты организации идеальной модели. Подобное явление имеет место в тех организациях, которые по стечению обстоятельств вынуждены были поменять свой профиль деятельности.
Психодиагностика, ее плюсы
Такая технология очень хорошо подходит тем предприятиям, чья деятельность имеет связь с информацией, ее обработкой и генерацией:
- Реклама;
- Юриспруденция;
- СМИ;
- Консалтинг;
- Аудит;
- Проектное IT.
С помощью повышения скорости, а также качества внутрифирменных коммуникаций, устранения психологических зажимов и барьеров, управления в режиме под названием “меня с полуслова понимают” можно добиться роста внешней эффективности, а также существенно повысить в глазах сотрудников нематериальную ценность фирмы.
Использование психодиагностики имеет еще одно преимущество. Благодаря ей значительно уменьшается текучка кадров, а это способствует получению компанией большей отдачи от тех средств, которые были вложены в подготовку, обучение сотрудников.
Психодиагностика, ее недостатки
Главным минусом психодиагностики является “Закон неадекватности отображения человека человеком”. Он проявляется в наличии неких сложностей во время самотипирования, а также при внешней оценке экспертов. Иногда даже опытный специалист не может сразу определить личные качества и соционический тип своего клиента, особенно по дихотомической ветке: рационал-иррационал. В подобных случаях на завершающем этапе используют обычный способ перебора вариантов.
Другая проблема, которая возникает после проведения на фирме психодиагностике, — нейтрализация уже работающих на фирме сотрудников, у которых личные качества противоречат их профессиональной функции в организации. Немного болезненно решается такой вопрос, если сотрудник внутри компании имеет особый статус:
- Находился у истоков компании;
- Родственник либо друг учредителей, поставщиков, продавцов;
- Имеет доступ к секретной либо конфиденциальной информации;
Определенного ответа здесь найти невозможно, для каждой отдельной ситуации необходимо свое решение. Можно утверждать лишь одно: данное решение уже на уровне СЕО, не HR-менеджера.
Выводы
Один руководитель, у которого опыт управления компаниями Азии – 25 лет, утверждает: психологическая совместимость сотрудников намного важнее профессиональных качеств. На сегодняшний день найти обученных, подготовленных профессионалов – это лишь технический момент. Но никакая заработная плата, мотивация не заставит продуктивно работать вместе тех людей, которые не совместимы друг с другом по социальному психотипу.
Совершенно другой вопрос, что данное правило не действует при дистанционной работе. Потому что люди в сети проявляют те личные качества, которые им в реальной жизни не присущие.
