Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

«Карантинное» трудовое законодательство: 5 важных аспектов

Article Thumbnail

1. Удаленная работа

Изменения, внесенные в статью 60 КЗоТа Украины, предусматривают новые правила регулирования дистанционной (надомной) работы. В частности, установлено, что при угрозе распространения эпидемии и пандемии условие о дистанционной работе может устанавливаться в приказе (распоряжении) работодателя без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

В то же время согласно внесенным изменениям, при дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка – если иное не предусмотрено в трудовом договоре. Дистанционная работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором, если работник и работодатель письменно не договорились о другом.

Поэтому эксперты советуют, если есть возможность, все-таки заключать письменные трудовые договоры – это позволяет регулировать вопросы оплаты труда, условия организации труда и т.д.

В частности, есть возможность установить гибкий режим работы, согласно которому – предусмотреть в письменном трудовом договоре установление фиксированного рабочего времени, в течение которого работник должен быть на рабочем месте (в случае дистанционной работы – удаленном) и выполнять свои функции. Такая возможность предусмотрена и утвержденными Приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359 Методическими рекомендациями по установлению гибкого режима рабочего времени.

Следует заметить, что при дистанционной работе и гибком режиме рабочего времени общая продолжительность рабочего времени не может превышать установленные нормы. Это не ограничивает трудовые права работника и работодатель должен обеспечить условия труда (следовательно, например, обеспечение работников компьютерами, доступ к интернету также является ответственностью работодателя).

Относительно контроля за работой – эксперты рекомендуют работодателям использовать письменные инструкции и письменные отчеты.

2. Отпуска

Могут ли отпуска использоваться как способ оптимизации расходов на оплату труда? Вопрос неоднозначен. Если работодатель практикует предоставление отпуска (с сохранением или без сохранения зарплаты) на период карантина, следует помнить, что компания обязана удовлетворить право работника на отпуск, однако не может заставить использовать его. Следовательно, необходимо согласие работника и его надлежащее письменное оформление.

Следует отметить, что срок оплачиваемого отпуска не может превышать срок, установленный законом.

Относительно срока отпуска без сохранения заработной платы, согласно изменениям, она может продолжаться в течение действия карантинных мер. Однако опять-таки при условии согласия работника. После завершения карантинных мер ограничение срока снова будет актуальным (не более 15 календарных дней в году).

Также важно, что срок пребывания в отпуске без сохранения зарплаты учитывается в общий стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск.

3. Частичная безработица

В этом вопросе следует учитывать изменения, внесенные в ст. 47 Закона Украины «О занятости населения» («Помощь по частичной безработице»). Согласно ей, если работодателем принимаются меры по профилактике и предотвращению распространения эпидемии на выполнение соответствующего решения облгосадминистрации, право на пособие по частичной безработице имеют все застрахованные лица, с которыми работодателем оформлены трудовые отношения.

Это дает право работодателям обратиться в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы относительно компенсации расходов и выплаты работникам пособия по частичной безработице (за каждый час, на который работник был сокращен предусмотренную законодательством продолжительность рабочего времени, из расчета 2/3 оклада, но не больше прожиточного минимума для трудоспособных лиц).

4. Простой

Понятие «простой» зафиксировано в ст. 34 КЗоТ Украины. Введение простоя не требует предварительного согласия или уведомления работников, важно только издать приказ работодателя. Но об этом решении необходимо сообщить каждому работнику, которого это касается, в письменном виде, под подпись. Поскольку это часто не уместно в условиях карантина, в настоящее время работодатель может позволить работникам не находиться на рабочем месте.

Согласно ст. 113 КЗоТ, работник должен получать оплату за простой не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). В то же время следует отметить, что за время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для окружающих его людей и окружающей природной среды не по его вине, сохраняется средний заработок.

Эксперты подчеркнули, что следует обратить особое внимание на формулировку основания простоя, поскольку теоретически это впоследствии может обжаловаться в суде (аргументом для получения большей суммы оплаты может быть именно опасность заболеть из-за нахождения на рабочем месте). Тем не менее, каждый случай работодатель должен рассматривать индивидуально.

Важный момент – при расчетах оплаты труда в размере 2/3 принимается во внимание именно должностной оклад, а не премии, компенсации, доплаты, надбавки и т.д. Относительно среднего заработка учитываются все выплаты за последние два месяца.

5. Если работники остаются на рабочих местах

Обязательные меры для компаний, работники которых продолжают выходить на работу:

  • обеспечить защитные маски (1 на каждые 3 часа)
  • антисептик (100 мл в 12 часов)
  • влажная уборка с использованием моющих и дезинфицирующих средств (1 раз в 3 часа)
  • термометрия перед и после работы (желательно приобрести бесконтактные термометры и вести лист термометрии для каждого работника)
  • расстояние между рабочими местами минимум 1,5 метра
  • регулярные проветривания

Также желательно обеспечить резиновые перчатки, очки или защитные экраны, и следует составлять специальные политики, памятки и проводить разъяснительную работу.

Рекомендуется обеспечить доставку работников на работу на собственном или арендованном транспорте, в пределах количества мест для сидения, с обеспечением средствами индивидуальной защиты и маршрутами, согласованными с органами Нацполиции Украины (маршрут можно согласовать онлайн).


Источник