Кейс: можно ли уволить за прогул дистанционного работника?
Тема дистанционного труда сейчас актуальна как никогда. Особенно с учетом новых изменений в законодательство и вынужденной удаленки, на которой многие еще находится. Эта ситуация накладывает особый отпечаток на работу HR. Управление и взаимодействие с теми, кто трудится из дома, — задача со своими нюансами и тонкостями. Сложность еще и в том, что с «полевыми» работниками (постоянные дистанционные) можно использовать далеко не все методы, работающие для офисного и производственного персонала.
Тема дистанционного труда сейчас актуальна как никогда. Особенно с учетом новых изменений в законодательство и вынужденной удаленки, на которой многие еще находится. Эта ситуация накладывает особый отпечаток на работу HR. Управление и взаимодействие с теми, кто трудится из дома, — задача со своими нюансами и тонкостями. Сложность еще и в том, что с «полевыми» работниками (постоянные дистанционные) можно использовать далеко не все методы, работающие для офисного и производственного персонала.
Приведем пример из нашей практики. У сотрудницы заканчивается отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Сейчас она планирует взять остаток своего отпуска на этот год. Особенность ситуации в том, у работницы дистанционный договор. При этом место ее работы значится Екатеринбург, но фактически сейчас она живет и трудится из г. Сочи. HR полагает, что несмотря на особенность трудовых отношений, она должна трудиться удаленно, но – находиться при этом в Свердловской области. Поэтому работодатель же хочет понять, как удаленно оформить ей прогул и уволить ее, если она не выйдет на работу после отпуска? Этот вопрос отнюдь не так прост, как кажется. Попробуем на него ответить.
Прежде всего, уволить за прогул дистанционного работника у компании не получится. Объясняется это просто. У такого сотрудника нет рабочего места, то есть места, где он должен находиться или куда ему надо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем предприятия. В любом случае город Екатеринбург нельзя считать рабочим местом – это именно место работы дистанционного сотрудника. А прогулом является отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин, причем – более 4 часов подряд в течение одного дня. Точно 4 часа суд может трактовать в пользу сотрудника – и такие кейсы в судебной практике есть.
Такой же позиции придерживаются, кстати, и суды. В 95% случаев они отмечают, что отсутствие дистанционного сотрудника на рабочем месте доказать сложно. У «полевого» персонала есть 2 основных правила – труд вне офиса работодателя и использование Интернета. Например, Волгоградский областной суд в одном из дел восстановил человека, которого уволили за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства.
Но несмотря на сложность увольнения дистанционного работника за прогул без риска, в качестве альтернативных действий можно предложить вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей. А после повторного проступка, а лучше – третьего – уже уволить за виновные действия. Такое невыполнение обязанностей может заключаться в разных проступках, например, невыезд к клиентам, невыполнение зафиксированных планов работы, невыполнение требования явиться в назначенное время по указанному адресу и т.д.
Чтобы иметь возможность привлекать удаленного работника за невыполнение обязанностей, необходимо проверить должностную инструкцию сотрудника. Если в ней подробно закреплены должностные обязанности, которые человек не выполнил из-за того, что не вышел на работу, то компания уже имеет возможность вынести дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей. Только такой порядок действий (когда обязанности и ответственность прописаны в документах) будет наименее рискованным и позволит защитить работодателя в суде в случае жалобы сотрудника. Именно поэтому в случае конфликта с удаленным сотрудником акцент лучше делать не на прогулах и режиме рабочего времени, а на выполнении обязанностей. Именно поэтому в трудовом договоре или инструкции надо прописать все важные аспекты, за которые вы потом сможете аргументированно «спросить» человека. Конечно же, проверить и исправить это (если необходимо) лучше сейчас, а не дожидаться возможного судебного иска.
А еще обратим ваше внимание на три важных аспекта. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, крайне важно соблюдать процедуру применения взыскания. Для этого необходимо зафиксировать проступок сотрудницы; потребовать письменное объяснение причин проступка и дать ей на ответ два рабочих дня и оценить, не были ли уважительными причины неисполнения обязанностей. Есть немало судебных кейсов, когда отсутствие даже одного из этих пунктов приводило к отмене взыскания или восстановлении на работе.
