Критерии качественного собеседования при приеме на работу
В представленную таблицу внесены базовые критерии, определяющие успешность собеседования при приеме на работу.
И по каждому из них даётся детальное описание: что надо делать, что не нужно.
Этот материал может быть полезен и рекрутерам, и руководителям, и бизнес-тренерам. Например, для использования в качестве базиса к тренингу/семинару по проведению собеседований.
| Критерии | Как влияет на атмосферу собеседования |
| На протяжении всего интервью ведущий уделяет максимум внимания соискателю, использует приемы активного слушания. | Если соискателю уделяется должное внимание со стороны интервьюера, то это напрямую влияет на создание/поддержание комфортной атмосферы для соискателя, так как это, в первую очередь, проявление уважения.Если интервьюер в процессе беседы отвлекается на телефонные звонки, работу с почтой, общение с третьими лицами, то у соискателя может сложиться впечатление, что он не очень интересен не только как претендент на должность, но и как человек. |
| Вопросы задаются таким образом, чтобы в первую очередь прояснить знания и навыки необходимые для данной должности. | Если задаются именно такие вопросы, то претенденту понятно соотношение цели собеседования и самого текущего диалога.В случае, когда задается очень много личных и/или провокационных вопросов, и затем не объясняется для чего это делается, то соискателю может быть некомфортно, неприятно, может сложиться ощущение, что им пытаются манипулировать, «играться». |
| Используются преимущественно открытые вопросы. При этом ведущий варьирует общие, ситуационные, провокационные вопросы. | Открытая форма вопросов позволяет претенденту раскрыться, а также создать диалог и атмосферу понимания.Когда задаются преимущественно закрытые или альтернативные вопросы, то собеседование может восприниматься как «допрос», создавать дополнительное напряжение у претендента. |
| Отсутствует давление на кандидата: в ходе интервью применяются только элементы стресс-интервью, перемежающиеся с вопросами, позволяющими соискателю продемонстрировать свои достижения. | Вопросы, в первую очередь, должны создавать уважительную и доброжелательную обстановку, давать возможность человеку показать свои сильные стороны.В противном случае, когда вопросы направлены на то, чтобы подчеркнуть то, что претендент не подходит для должности, не имеет нужных знаний и навыков, у него может возникнуть ощущение не успешности и не нужности, субъективности оценки его потенциала. |
| После ответов на вопросы соискателя ведущий обозначает сроки, в которые ему сообщат о принятом решении. | Этот пункт дает человеку ощущение безопасности, а также влияет на формирование имиджа компании в целом. Стоит использовать такие фразы, как: «До 05 числа мы рассмотрим всех кандидатов и в случае принятия положительного решения (для Вас), свяжемся с Вами», или: «Мы сможем определиться до конца следующей недели. Если будет принято решение о том, чтобы принять Вас на работу, то мы Вам позвоним».Если сроки не обозначаются, например: «Мы позвоним Вам, когда примем решение», или: «Нам нужно подумать, чтобы принять решение», то у претендента может возникнуть чувство неопределенности, тревожности, неудовлетворенности. |
