Лояльность как драйвер развития

На протяжении девяти лет Ольга Туманова изучала вопросы трудовой мотивации персонала в непосредственном взаимодействии с респондентами. Теперь мы имеем возможность узнать результаты этих социологических исследований.

Инвестор и работник находятся в одинаковом положении, но иногда работник бывает важнее, потому что он в организации надолго, тогда как инвестор нередко приходит и уходит, подчиняясь личному порыву, в стремлении получить прибыль. Работник должен ежедневно способствовать процветанию своей компании и росту собственного благополучия.

А.Морита, соучредитель компании Sony

Организация работы и подготовка проекта

Человек инстинктивно противится любым изменениям даже тогда, когда они явно способны улучшить его положение и тем более, когда он ожидает от них каких-либо осложнений. Люди в России, как правило, предвзято относятся к новшествам. Часто они имеют серьезные сомнения и предубеждения по поводу ожидаемых результатов анкетирования (и тем самым заявленных руководством целей самого проекта), в силу многообразных причин:

• предположения, что придется расстаться со ставшими любимыми привычками;
• опасения потерять влияние и власть;
• предположения, что они не будут справляться с новыми требованиям и условиями;
• опасения, что в результате нововведений будут ликвидированы их рабочие места;
• низкого доверия к своим непосредственным руководителям и руководству организации.

Для выстраивания правильных аргументов необходимости изменений, развития и принятия верных решений руководству полезно взглянуть на организацию глазами ее сотрудников, узнать, что у них «в голове», как они относятся к тем или иным аспектам жизни организации, что ценят, а чем недовольны. Ведь люди – это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, потребности, ожидания и цели, и может раз и навсегда изменить судьбу организации, как в лучшую, так и в худшую сторону.

Определенные категории персонала, работники отделов продаж, маркетинга и фронт-офисов финансовых учреждений, при сравнении с другими категориями, традиционно демонстрируют критический взгляд и формально низкий уровень лояльности, на самом деле являясь приверженцами организации, заинтересованными в ее дальнейшем развитии.

В основе этих различий лежит разная степень клиентоориентированности и близости персонала к конечному пользователю продукции или услуг компании. Области исследования и критические зоны выделяются в гипотезы и формируются в анкету на основе предварительного анализа ситуации и интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками. Этот предварительный этап исследования является обязательным, от него зависит успех проекта в целом. Важным элементом подготовки является письмо руководителя о целях исследования и призыв к сотрудникам открыто высказывать свое мнение.

Источник : e-xecutive.ru