Люди, которых вы нанимаете: roadmap для руководителей

Инструмент №1. Колесо компетенций рекрутера

Компетенции – поведенческий репертуар при выполнении той либо другой деятельности.

Предложите рекрутеру вашей компании (если вы – рекрутер, то самостоятельно) оцените по 10-балльной шкале предложенные компетенции. Для тех компетенции, которые оценены ниже 7 баллов, можно написать план развития на 6 месяцев. Желательно выбрать до 3-х. План может включать в себя обучение, мини-проекты.

Инструмент также хорош для непосредственного руководителя рекрутера.

Разобравшись с ролью рекрутера, переходим ко второму вопросу.

Как понять, кто именно вам нужен?

Этап формирования профиля кандидата. Хочу обратить ваше внимание, что речь не идет о заявке на открытие вакансии. Она просто включает в себя функциональные обязанности и требования к кандидату.

Я предлагаю вам смотреть шире и глубже.

Начнем с того, что профиль кандидата, которого мы ищем, должен состоять из 2-х частей:

• Soft skills – личностные компетенции, таланты, склонности, метод мышления, внутренние ценности и мотивы (основаны на ценностях компании).
• Hard skills – квалификационные требования, задачи и должности, продукты.

Что важнее? Решат только вам. Мое убеждение, основанное на опыте, указывает, что hard skills при желании нарабатываются за 3-12 месяцев, зависимо от позиции. А если soft, к примеру ценности человека, не совпадают с ценностями компании – это увеличивает текучесть. Хорошо, если в период испытательного срока. В противном случае это может привести к «токсичности» в коллективе или выгоранию человека. Но итог один – система его «выдавит» за пределы. Здесь четко сработает принцип свой/чужой. То же с мотивами. На интервью нужно как можно точнее определить, имеет ли кандидат внутренний мотив на эту деятельность и совпадают ли его ценности с ценностями и корпоративной культурой компании.

Результат:

Мотивация (внутренние двигатели) + Ценности (внутренние ориентиры) = Внутренний профиль

Ценности компании + Корпоративная культура = Профиль компании

Внутренний профиль кандидата должен совпадать с профилем компании.

Предлагаю использовать ценностный подход в рекрутинге – для упрощения жизни для себя и людей, которые выбирают компанию как место для работы.

Инструмент № 2. Ц енностный подход в рекрутинге

1-й шаг . Возьмите в работу любую открытую вакансию в вашем отделе (если она не открыта, любую гипотетическую). Разложите на молекулы все hard/soft skills данной позиции. Разделите письмо на 2 части и впишите слева: ожидаемые компетенции, ценности и мотивы в части soft. А дело – необходимые знания, умения и навыки для выполнения задач и KPIs в части hard.

2-й шаг . Напишите ожидаемые цели на 3 и 6 месяцев (в зависимости от уровня позиции). Также обязательно озвучивайте их на личном интервью.

С верой в то, что талантливый рекрутер, обладающий в достаточной степени и soft, и hard, нашел подходящего кандидата. И уже провел с ним и первый этап личного интервью… Мы с вами подходим к самому интересному вопросу:

Как принять верное решение в процессе интервью?

Встреча назначена. Пароли и явки названы. Готовимся.

Начнём с того, что у вас есть бланк. И даже прописаны вопросы, которые вы можете задать. В бланке непременно отражены части: оценка компетенций, выявление мотивов и ценностей, оценка квалификационных требований.

Вы помните о важных маячках, когда готовитесь:

• Атмосфера – место проведения, приветствие, доброжелательность, растопить лед.
• Сообщаю в начале встречи регламент и цели .
• Веду встречу, поддерживаю интерес кандидата.
• Делаю записи .
• Называю преимущества работы в компании.
• Говорю кандидату «вы» .
• Благодарю в финале встречи за время и внимание, которые выделил кандидат для интервью.
• Сообщу о сроках обратной связи .

Вам помогут:

• Гипотетические вопросы с просьбой обрисовать свои деяния в предложенной ситуации, кейсы (различно, если они готовы).
• Проективные вопросы (не о личном опыте кандидата, а о других людях и событиях). Размышляя о посторонних событиях, человек склонен переносит в них свой опыт. В таком случае, рассказывая о других, кандидат невольно раскрывает свой профиль, как будто бы сам оказался в подобной ситуации.
• Сравнение уровня компетенций кандидата с заявленными данными , необходимыми для успешного выполнения функций на вакантной позиции. Под компетенциями, которые необходимы, важно прописать кейсы и задавать вопросы именно в этом ключе.

Как использовать?

Инструмент № 3. Отработка навыка проведения интервью

Пригласите к этому упражнению хоть какого члена вашей команды. Представьте, что это кандидат на заявленную вакансию. Вы уже имеете профиль, подготовили бланк встречи и готовы вести интервью.

В качестве подсказки вы можете использовать такой список вопросов, который легко дополнить по своему усмотрению:

1. Что вы очень хорошо делаете в своей работе и что не получается (не любите)? (мотивация деятельности)
2. Почему наша компания может быть интересна вам? (мотивация компания)
3. Что бы вы делали, если деньги вообще отменили? (мотивация деятельности)
4. Если бы у вас была своя компания, какие бы ценности у нее были? (ценности)
5. Опишите свой первый рабочий день.
6. Почему вы делаете свою работу? (мотивация деятельности)
7. Если бы вам давали характеристику коллеги, какие бы 3 сильных качества и 3 направления для развития они назвали? (личностные компетенции)
8. Как вы разрешаете конфликтные ситуации на работе? (ценности, личностные компетенции)
9. Когда мы попросим рекомендацию у вашего предыдущего руководителя, что он скажет, по-вашему? (личностные компетенции)
10. Для какой работы вас наняли? (разумение миссии роли)
11. Опишите идеальную картину своей профессиональной жизни через год (3-5 лет) (мотивация деятельности)

Проведите ролевую игру. Попросите 2-3 наблюдателя. Попросите дать обратную связь кандидата и наблюдателей.

Подводя итоги, выполните анализ и полезные выводы для реальных встреч.

В действительности нужно помнить о тревожных признаках поведения кандидата (по версии Маршалла Голдсмита):

• Слишком ценит себя
• Начинает предложения со слов: «нет», «но», «однако»
• Хвастается своим хитроумием
• Дает отрицательные комментарии о своих бывших коллегах
• Валит на других
• Оправдывает себя
• Демонстрирует постоянное желание показать себя.

В итоге, если ваше решение принято. Вы взвесили все «за» и «против». Основывались на фактах и ​​кандидат точно «нет». Обязательно дайте обратную связь (самостоятельно или через службу HR).

Если решение по кандидату «Да!»… Не медлите!

Делайте достойный job offer. Продавайте удобства работы в вашей компании. Отдайте должное конкуренции на рынке и потому, что борьба за таланты только усилится.

Привлекайте и удерживайте в своей компании людей, которые выведут ее на новый уровень развития!

Достойных вам кандидатов и профессионализма в проведении интервью.

Источник