Магия данных: 3 причины внедрить аналитику в HR
1. Игла в копне информации: получайте преимущества от больших данных
Для нас HR-аналитика имеет две ключевые цели. Первая – предоставлять инсайты (неизвестную ранее важную информацию) о работниках и рабочих процессах внутри компании для эффективного достижения бизнес-целей. Вторая – из огромного объема данных идентифицировать ценную информацию, которую компании следует хранить на будущее. Кроме того, аналитика прогнозирует способы, посредством которых бизнес может получить максимальную отдачу от инвестиций в человеческий капитал.
Преимущества HR-аналитики понятны, однако храбрецов, решившихся на революционное внедрение, еще совсем немного. Почему же? Основные препятствия для цифровой трансформации HR очевидны – это стоимость и сложность технологии. Однако самыми большими барьерами является недостаточное знакомство с технологией и дефицит опытных HR-аналитиков, умеющих работать с большими данными. Однако лед постепенно вскрывается. И в Украине тоже появляются успешные кейсы цифровой трансформации HR.
В настоящее время большинство HR-служб использует простую аналитику данных о кандидатах для оптимизации воронки найма на этапе рекрутинга. А также примитивный KPI для оценки результативности и обучения сотрудников. Речь идет об усредненных цифрах и статических, не связанных между собой показателях, разбросанных по экселевским файлам. Чтобы сделать следующий шаг и взглянуть на HR-данные комплексно на одном экране компьютера или смартфона, нужно понять, как устроен процесс работы с данными и на какие вопросы ответит аналитика.
По-прежнему HR-руководители пытаются принимать решения, опираясь на свой собственный опыт и интуицию, что является большим риском. Ведь цена локальной ошибки в масштабах всей компании может быть слишком высокой. Современная HR-аналитика исключает психологические и субъективные факторы, позволяющие принимать более взвешенные решения, подкрепленные не только профессиональным «чутьем», но и информацией из аналитических систем.
2. Каждому свое: получайте персонализированную аналитику
Компании и отрасли имеют разные модели управления рабочими процессами и бизнес-задачами, поэтому направления исследования HR-данных могут различаться.
Например, промышленные предприятия в небольших городках не озабочены текучестью персонала, поскольку на заводах обычно работает половина местного населения. Таким предприятиям лучше вкладывать силы в предсказание коэффициента травматизма в цехах и снижение возможных рисков. В IT-компаниях, напротив, актуально отслеживать текучесть персонала и защищать ценные кадры от переманивания конкурентами.
Что еще могут показать цифры?
- Коэффициент увольнений.
- Продолжительность отбора и найма кадров.
- Доходы от каждого работника.
- Соотношение темпов роста фонда оплаты труда и эффективности.
- Рынок по ключевым должностям.
- Уровень привлечения персонала и его заинтересованность в проекте.
- Талантливость работников.
3. Выход из пути: работайте с неочевидной информацией
Следующий шаг после выбора траектории аналитики – стратегически продумать, какая информация о работниках может быть полезна вашему бизнесу. Кроме основных данных (ФИО, возраст, образование), возможно, есть смысл собирать неочевидные данные с проходных или видеокамер.
Также можно отслеживать показатели продаж, скорость обслуживания клиентов, производительность и т.д. А потом «сырые данные» превращать в бизнес-метрики, которые помогут моделировать поведение персонала в будущем и прогнозировать сценарии развития того или иного решения.
Если вы работаете в HR, то после внедрения системы сбора и анализа данных о персонале ваша работа не останется в прошлом в полном объеме. А привычный подход к решению рутинных задач, конечно, станет по-другому. HR-аналитика меняет правила игры в управлении кадрами и наглядно демонстрирует, какие шаги нужно сделать для создания продуктивной и слаженной команды, где большинство сотрудников стремится сделать свою работу как можно лучше.
