Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Article Thumbnail

Перед профессиональными рекрутерами или специалистами из отдела HR часто стоит такая проблема, как из нескольких претендентов на одно вакантное место выбрать одного. При этом все они грамотно отвечают на вопросы и очень приятной наружности. Профессионалы, которые давно работают в этой области, делают это с легкостью легко и называют свое мастерство интуицией. Но на практике они не могут передать свои навыки молодым рекрутерам, которые недавно начали работать в этой области.

Они приобретают такую практику самостоятельно, при этом очень часто делают различные ошибки. А это приводит к затратам времени, как рекрутеров, так и затрат со стороны компании, как финансовых, так и временных. Для того, чтобы этого избежать, необходимы некоторые системы, которые бы помогли в этом нелегком деле. Также необходим язык описания.

Дело в том, что такая система существует, и в тоже время, она не имеет противоречий с методами и тестами, а наоборот, очень хорошо с ними сочетается. Кроме того, вы <встраиваете в себя> все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом — вы становитесь психологом <по жизни>. Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач — от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва.

Эта система основана на теории метапрограмм человека. Метапрограммы — это внутренние характеристики, а также способы мышления человека, которых построено его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении — скажем, в развороте плеч, наклоне головы — и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.

Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на <форму> построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем. Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1.    Избирательность внимания. Ценности. Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать: В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства.

Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась — не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали.

Так устроено наше внимание — оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте. Как это связано с приемом на работу? Когда будущему сотруднику задаются некоторые вопросы, при помощи их можно определить те зоны его интересов, которые ему присущи. И из полученных ответов, можно понять за каким конечным результатом, кандидат на вакантную должность пришел устраиваться на работу.

В этом разрезе его может интересовать, или же материальное благополучие, или он хочет при помощи данной должности, а следственно при помощи предприятия самореализоваться, или же он хочет видеть в этой должности интересную и захватывающую работу. Если рекрутер умеет работать с чужими ценностями, прислушиваться к ним и их учитывать в своем общении, то такой сотрудник, без проблем сможет подбирать ценных сотрудников для своего предприятия.

Все люди, которые успешно работают с человеческими ценностями, имеют много партнеров и клиентов, потому что они понимают, что нужно на данном этапе времени и при данных обстоятельствах тому или иному человеку.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.
Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем. Но это не так, потому что мы многие вещи делаем, не осознавая того, зачем и почему мы это делаем.. Например, <что> говорить — еще контролируем сознательно, а вот <как> — это больше бессознательный процесс. В большинстве случаев, человеческая речь способна проявлять мысли человека , его личностные качества, которые необходимо учитывать в том случае, когда человека берут на работу.

3. Существует несколько основных метапрограмм, при помощи которых человеческий мозг отдельного человека организует работу с информацией, как входящей, так и исходящей. Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал.

Активность — рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки — это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Но в такой ситуации, ответы школьников не всегда точны и правильны, потому что они сначала, проявляя свою активность действуют, а затем уже думают, что им отвечать. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям.

Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: <Чем вы занимались на своей предыдущей работе?> Проследите за построением предложения — в речи активного вы услышите: <Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…> Рефлективный же скажет вам: <Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов:> Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Крайние значения (активный <мотор> или рефлективный <тормоз>) встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране — раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: <не высовывайся> (запрет активности) — было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились — нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных — не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос — на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться — здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя — референция внешняя.
Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает — сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Спросите пришедшего на собеседование: <Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение?> Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: <Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию:> или обстоятельства: <Ситуация в стране заставила меня искать новую работу:> Это — внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: <Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе>.

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный <волевой центр>, который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: <Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена ваша работа?> Внутреннереферентный скажет: <Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения>. Внешнереферентный сошлется: <Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы — значит, я работаю хорошо>.

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты <внешнереферентные> (оценка: <руководитель сказал> или <клиенты довольны>, или <сотрудники уважают>), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания — мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее <топливо> — мотивация — энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой -чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая — покупка машины. А направление мотивации разное. У одного — на достижение удовольствия и выгод, а у другого — на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: <Работай хорошо — получишь премию>. А другому: <Смотри, будешь работать плохо — премии лишим!> Направление внимания на себя — на других.

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы — свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными. Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают.

Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем клиентоориентированность. А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания <на себя> не назовешь клиентоориентированными! Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием <на других>? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть клиентоориентированным — не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников.

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.


Источник