Миф об оценке персонала по кривой нормального распределения
Оценка персонала, в основе которой лежит кривая нормального распределения ведет к демотивации и снижает ответственность. Фактически, эта оценка ведет к поощрению посредственности — считает Д.Берсин
В бизнесе существует устойчивая вера в то, что производительность людей соответствует колоколообразной кривой распределения (также она называется кривой нормального распределения). Эта вера была встроена в разнообразные бизнес – практики: оценки эффективности работы, модели компенсации и даже в то, как дети получают оценки в школе.
Исследования показывают, что эта статистическая модель вместе с тем, что она проста для понимания, не точно отражает то, как на самом деле происходит деятельность. В результате, HR – департаменты и бизнес – лидеры не преднамеренно создают мучительные проблемы с производительностью сотрудников и счастьем.
Свидетельством тому стало недавнее решение Микрософт о расформировании своих процессов управления эффективностью — после десятилетий использования, компания поняла, что поощряет к уходу своих лучших людей. Я недавно разговаривал с руководителем по персоналу известной публичной компании, и она рассказала мне, что ее директор по инжинирингу настаивает на внедрении принудительной рейтинговой системы. Я объяснил ей некоторые статистические модели и это помогло ему думать иначе.
Исследования говорят, что нет.
Давайте посмотрим на характеристики кривой распределения, и я думаю, вы быстро поймете, почему эта модель не подходит.
Кривая распределения представляет то, что статистики называют «нормальное распределение». Нормальное распределение является образцом среднеарифметического и равное распределение лежит выше и ниже среднего, как показано на кривой. Эта модель предполагает, что мы имеем равнозначное число людей, живущих выше и ниже среднего уровня, и что там будет очень небольшое количество людей, на два стандартных отклонения выше и ниже среднего (среднее значение).
Как вы можете видеть из кривой, в области управления людьми, модель, по существу говорит, что «мы будем иметь небольшое количество очень высоких исполнителей и такое же количество очень низких исполнителей» по отношению к основной массе наших людей, сгруппированных вблизи среднего значения. Так что, если ваш «средний объем продаж на одного работника» составил $ 1 млн в год, вы можете построить свой график продаж и он будет подобен голубой кривой нормального распределения.
В области управления эффективностью, эта кривая приводит к тому, что мы называем «оценивай и выталкивай». Мы вынуждаем компанию к тому, чтобы распределять рост и оценку деятельности согласно этой кривой (который по существу предполагает, что реальная производительность распределяется таким образом). Чтобы избежать “инфляции грейдов”, компании вынуждают менеджеров к тому, что они должны иметь определенный процент в топе, определенный процент “на дне” и большой участок в промежутке.
Эта практика создает следующие результаты:
Во – первых, мы нормируем число «высоких оценок производительности». Если вы используете на пятибалльной шкале точку (аналог грейда), многие компании говорят, что «не более 10% сотрудников получает рейтинг 1» и «10% сотрудников должно быть оценку 5 «.
Во – вторых, мы вынуждаем нижние 10%, к низкому рейтингу, создавая «проигравших» в группе. Так что, если вся ваша команда высоко эффективна, найдется кто – то, кто всё ещё находится “на дне”. (Здесь идея состоит в том, что мы постоянно улучшаем путём “отсечения” от дна).
В – третьих, большинство людей всегда находятся в середине — оценка “более или менее». И это неявно подразумевает идею, что бОльшая часть денег и наград идет к середине кривой.
