Моббинг в коллективе

Моббинг в трудовом коллективе это своего рода психологический террор по отношению к определенному члену коллектива. Коллеги ополчаются против одного или нескольких сотрудников с целью «помочь уйти» с данного места работы.  Замечено, моббингу более подвержены молодые специалисты и новые сотрудники в результате неприятия корпоративной культуры в компании.

Бывают случаи, когда моббинг проявляется к опытному, инициативному и талантливому специалисту, заслуги которого заметило и оценило руководство. Такой сотрудник вызывает опасение, и воспринимается коллегами как конкурент. Моральное насилие внутри коллектива используется с целью унизить или ослабить профессиональное влияние коллеги внутри компании, поставить его профессионализм под сомнение в результате интриг в борьбе за лучшую должность, зарплату.

Руководитель также может столкнуться с моббингом со стороны более компетентного сотрудника. Причина этого кроется в непринятии руководителя как авторитет для собственных подчиненных, особенно когда начальник недостаточно компетентен в профессиональных вопросах. Исследования феномена «моббинга» установили причастие к началу и развитию травли авторитетных лидеров группы.

Моббинг в коллективе можно заметить по таким признакам:

• Распространение неприятных слухов внутри компании о сотруднике.
• Введение в заблуждение, дезинформация и сокрытие информации от страдающей стороны. Создание чата для обсуждения «новостей в компании» оставляя коллегу в неведении.
• Создание препятствий для выполнения сотрудником его заданий и задач, исчезновение докладов и презентаций, случайно испорченные важные отчеты, техника или личные вещи.

• Демонстративное или внезапное нежелание, отказ коллег общаться с сотрудником.
• Обесценивание профессиональных достижений и личных качеств работника.
• Попытки уличить коллегу в малейших нарушениях, вплоть до донесения руководству на коллегу (за незначительное опоздание с обеденного перерыва).
• Открытые насмешки, угрозы и оскорбления в адрес одного человека внутри коллектива. 

Стадии развития моббинга в коллективе

• Предпосылки: неразрешенный конфликт, который вызывает напряжение в коллективе или между участниками конфликта. 
• Начало: напряжение в коллективе возрастает, требует поиска «жертвы». Для выхода напряжения выбранная жертва подвергается моральных нападений со стороны коллег, колких шуток, унижений. Проявление «срыва» или слабости со стороны жертвы провоцирует обострение ситуации.
• Активная: характеризуется систематическими нападками и угрозами, все поступки человека расцениваются коллективом как что-то негативное. Психологические проблемы возникшие в результате морального насилия способствуют обострению хронических заболеваний, человек подолгу остается на больничном.
• Социальная изоляция жертвы заключается в исключении человека из жизни коллектива. Дни рождения коллег, корпоратив и тимбилдинг проходят без приглашения его для участия. 
• Последняя стадия характеризует уход человека из компании. Психологические проблемы предшествующие уходу заставляет его сделать этот шаг самостоятельно или руководство просит сотрудника покинуть компанию по собственному желанию.

Моббинг преследует свои цели и имеет определенные психологические мотивы. Вот некоторые из них:

• Самоутверждение или желание унизить. Человек страдающий от комплексов и низкой самооценки и не профессионализма «тиранит» свою жертву с целью самоутвердиться на ее фоне.
• Эффект «белой вороны». Человек, который своими взглядами, внешним видом, половым признаком, поведением и манерой одеваться может стать объектом насмешки и травли. Своего рода проявление дискриминации.
• Непрофессиональное руководство. Некомпетентный начальник допуская ошибки в принятии решений может перекладывать свою вину на подчиненных. В результате начинает «тиранить» того, на кого была переложена вина.

• Принцип «Свой-чужой». Неформальное разделение сотрудников внутри одного коллектива на небольшие группы, может провоцировать развитие противостояния между лидерами двух разный подгрупп. Однако иногда такое разделение происходит в результате поиска общего врага для объединения внутри коллектива по принципу «враг моего врага – мой друг».
• Желание изгнать «неугодного» сотрудника из коллектива, а также избавиться от возможного конкурента или человека, который не принимает правил сложившихся внутри коллектива ранее, нарушает личные границы сотрудников.

Как избежать развития моббинга внутри коллектива?

• Правильная адаптация нового сотрудника заключается в своевременной адаптации сотрудника к правилам «жизни» в компании.
• Определение неформального лидера в коллективе и возложение на него «неформальной должности» которая заключается в сохранении мира в коллективе способствует поддержанию здоровой обстановки внутри группы.
• Если  моббинг в коллективе уже случился, провести инструктаж с начальниками отделов с целью подавления дальнейшего развития, выражая порицание действий направленные на моральное насилие внутри коллектива.
• Создать канал связи, куда сотрудники смогут анонимно озвучивать сложившиеся проблемы внутри трудового коллектива, как относительно себя, так и сообщить о созревающем конфликты между коллегами.
• Научить «жертву» выходить «уходить» от травли еще вначале развития моббинга с помощью таких правил:
  • Сохранять безразличие к нападкам атакующего и не показать свои слабые места.
  • Колкие замечания постараться воспринимать с юмором, отшучиваться.
  • Найти единомышленника в коллективе и построить с ним дружеские взаимоотношения.

В случае если несложные правила поведения не помогли, или моббинг продолжается длительное время можете обсудить со своим подчиненным возможность перехода в другой коллектив внутри компании (на другой проект и т.д.).

Влияние моббинга на компанию

Моббинг в коллективе снижает эффективность деятельности бизнеса. Сотрудники подверженные издевательствам со стороны коллег, становятся психически нестабильными, более склонны пропускать работу из-за заболеваний, ухудшается креативное мышление и значительно снижает мотивацию труда.

Неблагоприятный климат в коллективе заставляет сотрудника тратить массу сил и энергии на отстаивание себя в коллективе как профессионала, а от этого он становится менее продуктивным. Поиск новой работы и уход из компании ценного кадра в общем способствует уменьшению прибыли компании (вследствие снижения продуктивности).

Как результат бизнес стопориться, текучка кадров из-за нездорового климата среди сотрудников компании снижение эффективности правильности принятых решений, что в результате сказывается на балансе компании. Компания не может достичь поставленных бизнес-целей.

Заключение

Грамотный руководитель способен подавить и искоренить явление моббинга в коллективе еще на этапе начала. Для этого естественно ему необходима поддержка руководителей среднего звена и службы работы с кадрами. Именно HR-менеджер или подразделение по работе с кадрами должно быть заинтересовано в сохранении здоровой рабочей атмосферы, быть в ответе за тех, кого приняли на работу.

Однако немаловажно это и постоянное развитие корпоративной культуры, развитие и обучение персонала, совершенствование их навыков для более эффективной работы. Ведь как известно одна из причин «больного» коллектива – это отсутствие развития, зависть, неэффективная работа и скука. Тогда начинается  плетение интриг и травлей ради развлечения сотрудников на рабочем месте, в рабочее время.

Скучающие, непродуктивные сотрудники тяжелая болезнь  любой компании. Текучка кадров, особенно среди опытных или новых коллег, снижение продуктивности работы и показателей эффективности деятельности предприятия еще не принесли успеху ни одной компании. Эта проблема требует неотложного решения, пока моббинг не стал частью корпоративной культуры в вашей компании.

Источник : coloris.com.ua