Найм персонала: препятствия из обмана и лжи
Обман 1 –ценность, важность и необходимость заполнения вакансии. Да это касается не всех компаний и конечно же не всех вакансий. Но с этим приходится сталкиваться слишком часто, когда важность и ценность вакансии сильно преувеличена, необходимость её заполнения не очевидна, а требования к ней очень размыты или вовсе отсутствуют, потому что об этом никто еще не думал и/или она действительно не очень нужна компании. Порой вакансия это всего лишь мечты, часто амбиции, чтобы было больше сотрудников в подчинении, порой это отклик на требования разгрузить некоторых «важных» и лично преданных сотрудников и т.п.
Вы не хуже меня знаете, что в компаниях есть немало сотрудников, которые ничем не заняты и/или так и не поняли круг своих обязанностей и ответственности и самое главное не поняли/не знают результат, ради которого эта должность была создана. Их работа не имеет смысла и какой-либо ценности для компании. Это касается должностей на разных уровнях иерархии. Периодически компании задумываются об этих лишних людей, вот, например, в такие трудные времена как сейчас. Потому что лишний персонал это не только дорого(даже при относительно невысоких зарплатах), но и опасно, потому что лишние сотрудники разрушают компанию по-тихоньку, по чуть-чуть. Да, это происходит потому что уровень управления слабый, потому что менеджеры на самом деле не менеджеры, потому что вопросами численности никто не занимается, потому что об этом никто не думает, кому-то в компании можно больше и/или просто кто-то кричит громче других. Наверное есть и другие причины, но не это сейчас важно.
Мы говорим о найме, а как вы понимаете искать того непонятно кого или того, кто по-настоящему не нужен, то еще испытание. Да иногда коллеги приходят на помощь подразделению и их фантом приобретает придуманные HR черты, но поиск от этого не перестаёт быть бессмысленным. Иногда поиск длится очень и очень долго, руководитель подразделения всё перебирает и перебирает или же вообще доводит поиск до абсурда, чтобы всегда иметь аргумент «HR всё ищут, а нам этого сотрудника очень не хватает» и как вы понимаете, что именно этот руководитель и есть самое заинтересованное лицо, чтобы поиск был бесконечным и безрезультатным. Нередко найм это долгий и бесконечный процесс, потому что он не имеет смысла и на самом деле новый сотрудник не нужен компании или руководителю действительно не понятно кто ему нужен и нужен ли по-настоящему.
Так что наличие вакансии(во многих компаниях их даже сейчас немало) еще не повод давать добро на поиск, тратить силы, время, расходовать ресурсы компании. В некоторых случаях найм обречен, даже не стартовав. Но этот обман можно раскрыть, всего лишь чуть глубже копнув для чего и зачем нужен сотрудник, чем он будет заниматься, за какие результаты отвечать. Иногда несколько простых вопросов спасают компании много денег, а коллегам помогают сохранить энергию и время для действительно нужных и полезных дел.
Обман 2 — текст вакансии. Про то, что тексты вакансий это порой просто кошмар, ужас и позор я пишу часто, там ошибки, глупости, штампы, невнимательность, порой это вообще адские конструкторы из всего и т.п. Коллегам почему-то не понятно, что они тупят от лица компании и подставляют именно компанию. Иногда они признают свои ошибки, но некоторым почему-то не понятно, что текст вакансии это своего рода крючок с приманкой. И чем лучше вы подготовитесь, тем на лучший улов вы сможете рассчитывать. Ну да ладно, на всякий случай вот вам ещё одна причина неэффективного и бесполезного найма. И совет — хотя бы периодически смотрите чего там наразмещала ваша компания и многое станет понятно, почему такой отклик, почему кандидаты такие и т.п.
Ну а мы про обман. Не поверю, что вы ни разу не слышали о том, что нередко в тексте вакансии не всё правда, иногда там всё не правда. Нередко такой вакансии в компании вообще нет, это так компания решили прозондировать рынок, сделать обзор заработных плат кандидатов или так сформировать резерв кандидатов на всякий случай. О чем врут в вакансиях, да обо всём, начиная с названия должности, её места в иерархии, должностных обязанностях, требованиях, условиях и месте работы, размере оплаты, характеристики компании и отдельно взятого коллектива часто совсем не те. Даже название компании часто тоже недостоверно или спрятано в силу разных причин, к кому-то просто нет доверия на рынке, кто-то шифруется от своих сотрудников или от конкурентов. Ну и скажите мне неужели не сталкивались? И что вы думаете об этом? Вынужденная ложь, ложь во спасение или же просто глупость, которая порой делает найм вечным. Зачем? Может лучше всё-таки достоверная информация для более ответственного поиска того, кто действительно нужен компании. А впечатления производить лучше чем-то другим. Или процесс важнее результата и трудности у HR в крови?
Обман 3 — резюме. Вот вам ещё одна грустная страница в найме. Вы удивляетесь, что на обман компаний, соискатели отвечают не менее достойно. Когда-то мне попадалась статистика, что в 75% процентов резюме хоть что-то, мягко говоря, неправда. А чему вы удивляетесь, когда порой простая вакансия раздута до заоблачных вершин, то что же делать кандидатам, чтобы быть замеченным. Конечно же, приукрашать прошлое и настоящее, фантазировать про будущее. Но не может часть людей себя адекватно оценивать, кто-то с собой воюет, а кто-то обожает безмерно и буквально влюблён в себя, результат в резюме. Возможно даже они не врут им так кажется.
Не подумайте пожалуйста, что я этот обман оправдываю, ни в коем случае. Но частичная вина в этом коллег тоже есть. Одни понимаешь ждут «принцев» в смысле «идеальных кандидатов», другие пошли еще дальше и помогают кандидатам «улучшить» их резюме, чтобы быть увиденным или как минимум выделяться среди прочих и используют так сказать полученные в компаниях знания для создания трудностей коллегам по другую сторону баррикад. Я ни в коем случае не обвиняю коллег в том, что они учат врать и обманывать, но они своими умениями создают коллегам трудности, а нередко и проблемы, когда компании ведутся на кандидата с отличным резюме и умением подать себя, располагая так сказать инсайдерской информацией. Хотя давайте быть честными, некоторые карьерные консультанты просто гарантируют, что превратят ваше резюме «из… в пулю», несмотря ни на что. А потом у некоторых кандидатов начинается период звездной болезни, кто-то так и продолжает болеть ею всю жизнь.
Вы не хуже меня знаете, что порой круче резюме, только некролог, когда мы про человека уже всё поняли, всё разглядели и ужаснулись от масштабов потери (раньше же нельзя было при жизни, рано ещё). Так вот резюме примерно о том же, но пока еще при жизни. Отсюда так много анекдотов про то как изменил резюме – сразу человеком стал, зауважал себя, кому-то крылья стали жать, а у кого-то нимб стал падать на глаза.
Я думаю вы знаете как меня бесит противоборство между HR и кандидатами, я считаю его категорически вредным и опасным, но ложь в резюме это всего лишь издержки этого противостояния. Да и как может быть по-другому, когда на просмотр резюме и вердикт «интересно» «не интересно» коллеги тратят от 20 секунд до минуты (встречал разные цифры, в том числе и от знакомых). Хотите обманываться, вас и обманывают. К сожалению, так было, так есть и так будет и никакие клятвы и/или подписи кровью кандидата ситуацию не изменят, только взаимное уважение, взаимное внимание, настоящий интерес к каждому кандидату.
Обман 4 — первое знакомство кандидата и компании — произвести впечатление любой ценой. Я думаю тут и так всё понятно, конечно же не всегда и не везде, но давайте признаем, что встречается часто. И одни, и другие стараются хоть чем-то понравится, если по ту сторону телефона, экрана что-то/кто-то привлекательное и интересное. Тут как говорится все средства хороши лишь бы привлечь внимание другой стороны для следующего этапа и более близкого знакомства. Порой интересы обеих сторон совпадают, кому-то из коллег нужно пригласить кого-то хоть чуть-чуть подходящего, чтобы показать работу и/или не нарушать сроки, а кому-то из кандидатов давно хотелось сходить на собеседование в эту компанию или на эту должность. Но от этого обман не перестаёт быть обманом. В вашем опыте не было чего-то подобного?
Обман 5 – собеседования в компании. А вот этот этап очень и очень важен и для компании, и для кандидата. Почему-то некоторым коллегам кажется, что именно в их руках та волшебная кнопка от шлагбаума открывающего ворота в будущее для кандидата. И именно с собеседованиями связаны так много историй про обман и ложь. Порой собеседование из важного этапа отбора кандидатов превращается в какой-то детский рассказ про фантазёров, маленьких и больших лгунов, удивительно как это у кого-то не отрастает нос и уши как в сказках. Про поведение коллег во время собеседования я сейчас не буду, в сети так много историй про не всегда адекватных, доброжелательных, внимательных и т.п. кандидаты тоже попадаются разные, но историй про рекрутёров как мне кажется больше. Но сейчас не об этом, мне было всегда не понятно зачем коллеги врут на собеседовании, зачем врут про обязанности, про условия и оплату труда, про ценность и важность каждого сотрудника для компании и прочее.
Некоторые коллеги убеждают меня, что они не врут, а просто не говорят всей правды и/или не владеют полной информацией. Мне такой подход тоже не понятен. Ну не говорите всей правды, а когда правда откроется и кандидат станет сотрудником, что потом. Если не владеете всей информацией, так может нужно узнать ответы хотя бы на самые часто задаваемые вопросы. Мне часто приходится читать и слышать о том как сотрудники обсуждают обещанное и полученное в реальности и насколько это разные вещи. Зачем это? Если у вас руководитель в этом подразделении самодур, который управляет матом и кулаком, так зачем выставлять его грамотным и внимательным руководителем. Если вы обманете с размером заработной платы, причем существенно, то что подумает ваш новый сотрудник о вас, о компании? Или всё это не важно, глядишь месяц продержались и хорошо, а там новые подойдут. Меня иногда удивляет почему так много обмана на собеседованиях. Да кандидаты тоже обманывают, ну так давайте будем играть в эту игру и дальше. И зачем, для чего?
Ну и говоря про обман, нельзя не сказать о такой проблеме в найме как поиск кандидата под себя. Так часто сталкиваюсь с этим, что коллеги ищут кандидатов под себя, вне зависимости от того о какой вакансии мы говорим. Каждый кандидат сравнивается с неким образом «идеального кандидата» для HR и только от этого зависит успех или неуспех кандидата на собеседовании. Как вы понимаете это тоже обман, потому что вам с этим кандидатом не работать и часто ваше мнение не имеет ничего общего с тем, что реально нужно конкретному подразделению и компании. А отказывая или наоборот продвигая кандидата дальше вы делаете компании «медвежью услугу», потому что это не тот кандидат и возможно вы отказали кандидату, который мог бы усилить компанию. Некоторые коллеги это понимают, но всё равно продолжают «искать под себя» и оценивать исключительно по своим критериям и своим шаблонам. Перестаньте уже обманывать компанию и смотреть на кандидатов своими глазами, без учета потребностей компании.
Обман 6 – рекомендации. Когда я рассказываю, что рекомендации очень часто в наших реалиях превращаются в пшик и обман, то не всегда нахожу понимание коллег. А как же везде же написано проверяйте рекомендации. Но реалии очень часто совсем другие. Вместо важной и нужной информации для принятия решения по кандидату, вы получаете какие-то сплетни, слухи или что-то еще в том же духе. Немало коллег вообще уже отказались от проверок рекомендаций или близки к этому. Повысится ли число ошибок или риск, что в компанию попадёт кто-то опасный? Я не знаю, ну честно, а от чего вас оберегли рекомендации. Да я еще понимаю, когда служба безопасности наводит справки по своим каналам, не украл ли, не продал конкурентам чего-то важного или может режим грубо нарушал прямо на рабочем месте. А вот понять какой человек или работник через рекомендации очень и очень трудно, дайте ему уже проверочное задание какое-нибудь и то будет больше толку. Как положительные, так и отрицательные рекомендации ни кого и ни к чему не обязывают и никому ничего не гарантируют. Это всё из области «а я так вижу» или «мне так показалось». Знаю, что есть среди моих читателей те, кто категорически с этим не согласен и может привести мне десяток примеров как с помощью рекомендаций…
Но послушайте, мне кажется мы так и не научились, чтобы объективно давать рекомендации другим, многие из нас с собой не могут разобраться, где тут до других. Ну что с того, что кто-то с кем-то когда-то работал, кто-то кем-то руководил и что. С тех пор могло что-то измениться, а может и не могло. Рекомендации это как столкновение мнений «человек не меняется» и «каждый день человек новый и разный». Разве вы никогда не слышали как давали рекомендации, которые никоим образом не соответствовали человеку, из вредности, из глупости, из зависти или еще из-за чего-то. А может быть объективной рекомендация руководителя на сотрудника, который его когда-то «предал», «подвёл», «захотел лучшей жизни». Да это же как обиды детства навсегда, кто-то из обиженных руководителей и не скрывает, что будет вредить своим бывшим всегда и везде, месть такая за прошлое. Так что лично моё мнение — рекомендации у нас это часто обман, ни для кого и ни для чего. По крайней мере в наших условиях, я в этом убеждался много-много раз. Также глупо ориентироваться на те рекомендации, которые приносит сотрудник с собой, нередко хорошая рекомендация это всего лишь откуп при расставании. Неужели не сталкивались?
Обман 7 — адаптация, когда новый сотрудник на самом деле никому не нужен. Постоянные читатели знают, что для меня результат найма это не просто вовремя вышедший на работу сотрудник, а полноценная боевая единица компании, т.е. сотрудник начавший приносить результат и пользу компании. Несмотря на то, что некоторые HR никак не связывают найм с адаптацией, лично для меня адаптация и есть так сказать венец найма. Найм без адаптации, это как пойти в магазин за покупками, но просто в него зайти и выйти, так ничего и не купив.
С адаптацией во многих компаниях мрак. А еще адаптация это тоже обман, потому что когда действительно ждут сотрудника и заинтересованы в нём, то никто не будет прямо в день выхода думать где он будет сидеть, как оборудовать рабочее место и чем он будет заниматься. Чего греха таить, адаптация нередко это всего лишь знакомство с сотрудниками, рассказ, что туалет там, столовая там, а выход там и в лучшем случае пожелание успехов на новом месте. Часто нет даже этого, сотрудник по-настоящему никому не нужен и порой сам по себе начинает знакомиться с коллективом и со своими обязанностями, искать себе мебель, компьютер и неудивительно, что часть новых сотрудников уходят по-английски, порой в первый же день, поняв, что на самом деле они никому не нужны и/или поняв, что реальность уж слишком разнится с обещанными золотыми горами, молочными реками и кисельными берегами.
