Нанять или вырастить: как получить хорошего менеджера
Как закрывать потребности в новых руководителях – воспитать внутри компании или найти «свежую кровь»? А может воспользоваться третьим, менее популярным методом?
Любая компания, которая хочет добиваться большего на рынке, нуждается в сильных менеджерах. Откуда их взять? Разберем три способа.
- Вырастить руководителя внутри команды
Плюсы:
Знание тонкостей работы на всех уровнях.
Понимание смежных сфер.
Полная интеграция в культуру компании.
Риски:
Застой при отсутствии схемы развития в компании.
Джек Уэлч начинал работу в General Electric с должности инженера и спустя 20 лет стал исполнительным директором. Путем внутренних трансформаций, большинство из которых были связаны с персоналом, он привел компанию к успеху, увеличив ее капитализацию в 40 раз. Уэлч говорит, что 80% менеджеров, которые работают в General Electric, – это люди, выросшие в этой компании. Я с ним согласен – лидеров надо воспитывать.
Наш опыт показывает, что отлаженная система развития персонала дает сильных менеджеров. Возможно, это будет актуально не для каждой компании. Но для Ingate это работает. Наш бизнес достаточно специфический, с особыми требованиями к компетенциям. Наш рынок постоянно меняется. И сотрудники, и менеджеры сталкиваются с задачами, которым нигде не учат, и компетенции для их выполнения достаточно редки. Менеджер работает с экспертами, которые глубоко разбираются в сложных рекламных технологиях, и должен говорить с ними на одном языке. Его команда – высокоинтеллектуальный, интересный, штучный персонал.
Когда менеджер вырос в компании, он прошел все стадии изнутри, обладает колоссальным опытом и пониманием дела. А еще он становится носителем и проводником нашей культуры. Почему это так важно? Проблемы, которые чаще всего случаются с внешними менеджерами, лежат не в сфере компетенций, а в культурном разрыве, несовпадении во взглядах и принципах работы. В конце концов, найти и отобрать талантливых управленцев всегда можно, а вот сделать их частью команды – задача не из простых.
Может возникнуть вопрос: насколько эффективен руководитель, который всю свою карьеру работает в одной компании? Не произойдет ли застой? Если заботиться о развитии – нет. Во многих европейских компаниях менеджерам выстраивают такие карьерные карты, в рамках которых они с регулярной периодичностью меняют зоны ответственности, условия и даже географию работы. Сегодня он руководит подразделением в Эстонии, завтра едет в Южную Африку, а послезавтра – в Португалию. Менеджмент везде одинаков, но он сталкивается с принципиально разными кейсами, разными людьми. И это все расширяет «менеджериальную картину мира», позволяет через разный практический опыт освоить новые управленческие знания и навыки.
Отлично, если в компании есть своя школа, возможность не только вертикального, но и горизонтального роста. Чтобы избежать застоя, полезно давать опыт вне компании. Способы обучения выбираются адекватно бизнес-целям, состоянию компании, наличию талантов. Особое внимание мы уделяем преемственности. Если человек хочет двигаться вверх, он обязан подготовить себе замену.
Надо учиться воспитывать управленцев. Не нужно думать, что это сложно или невозможно. Возможно! Я сам прошел путь от разработчика до генерального директора, и большинство наших менеджеров выросли внутри Ingate – таких людей процентов 80, если не больше.
Источник : e-xecutive.ru
