Неправильная цель — неправильные результаты
Начнем с найма. Как оценивается эффективность найма? По скорости поиска (устанавливается количество дней отведенных на поиск); по факту прохождению испытательного срока кандидатом. Как правило, это два основных критерия, причем первый (по количеству дней закрытия вакансии) встречается значительно чаще. Если речь идет о рядовых сотрудниках, то формально можно согласиться. Но если речь идет о какой-то ключевой должности, то такие критерии никуда не гордятся и достижение каких-то формальным критериев ни к чему не приводят. Нередко, соблюдая формальным критерии, компании находят не тех или слепо верят написанному и сказанному, только чтобы не выйти за нормативные сроки. По моему мнению, при поиске каких-то ключевых и редких специалистов более приемлемым для компании результатом было бы достижение каких-то важных результатов для компании или хотя бы «срок включения» специалиста в работу. Имея подобную цель, был бы другой поиск с другими результатами, было бы другое взаимодействие с подразделениями и самое главное была бы польза для компании. И как следствие, подобный специалист не был бы брошен на произвол судьбы во время адаптации (не секрет, что немало ключевых специалистов уходят из компании в течение первых 3-х месяцев, а то и первого месяца работы).
Мотивация персонала. Если HR службе доверяют эту функцию, что на самом деле встречается не так уж и часто, то многие мои коллеги почему-то решают, что их задача сэкономить средства компании любой ценой. От этого огромное количество глупостей связанных с оплатой труда. На самом деле задача чуть другая — создать условия для достижения нужных для компании результатов. Естественно опираясь на результаты компании и её возможности и ни в коем случае, не раздавая незаработанное и не награждая непричастных. И как бы стройно и красиво не выглядела ваша система мотивации, если она не способствует достижению результатов компании, то она не будет эффективной. Сумма ФОТ компании не самоцель, поэтому всякого рода уравниловки или какие-то надуманные ограничения не будут способствовать достижению результатов компании. Всё необходимо оценивать в привязке к достигнутым компанией результатам.
Обучение персонала. Многие мои коллеги рапортуют о каком-то огромном количестве проведенных обучений, «впечатляют» фамилией тренеров, рапортуют о количестве часов обучения на каждого сотрудника, рассказывают о том где и как они обучались и т.п. От этого у многих компаний цели — провести столько-то часов обучения, довести количество часов обучения до… и т.п. Но от этого компаниям как правило не холодно и не жарко. Это как иметь репутацию образованного человека по умолчанию, просто рассказывая всем о количестве книг в вашей библиотеки. Но чтобы от этого была польза нужно хотя бы несколько книг прочитать, а еще лучше использовать полученные знания на практике. Также и в компании. Вы можете хвалиться своим корпоративным университетом или академией, рассказывать о количестве сотрудников сдавших экзамены на «отлично» или о чем-то еще. Но если у компании не будет результатов, то вся эта система обучения всего лишь пустые расходы компании. Я за систему обучения выстроенную под компанию, под её цели, под достижение необходимых результатов. Обязательно в построении этой системы обучения должны принимать участие подразделения компании с их конкретными запросами, с их конкретными проблемами. Я за обязательное привлечение к обучению тех, с кого можно/нужно брать пример, кто уже приносит компании нужные результаты. А вся эта внешняя суета и упаковка пусть останется для тех, кто на неё реагирует.
К сожалению, продолжать можно долго и рассказывать дальше. И про кадровый резерв, основной целью которого есть он сам, но при необходимости быстро заменить кого-то из кадрового резерва не получается, потому что кадровый резерв всего лишь иллюзия или профанация. Можно говорить и о оценке персонала, главной целью которой является её подготовка и проведение не позже такого-то числа. Можно рассказывать и о системе обратной связи, основной целью которой является появление «черных ящиков» для получения жалоб и предложений или адреса электронной почты для сбора предложений и пожеланий. Можно продолжать и продолжать…
Работа многих HR сопряжена со шлейфом всех этих ненастоящих и неправильных целей. И часто не HR в этом виноваты. От них требуют «показывать» работу, вот они и показывают. Более того немало моих коллег понимают, что они делают не то и не так, но продолжают так делать, потому что так проще. Но я предлагаю вам в конце концов разорвать этот порочный круг: неправильная цель — ненужная работа — отсутствие результатов для компании. Да и за неправильные цели платят деньги, иногда и немалые. Нередко платят и за впечатления от работы. Но я всё же хочу, чтобы вы начали хотя бы думать по-другому, а лучше и работать по-другому. Вы не хуже меня знаете как резко может меняться ситуация, тем более сейчас в условиях экономической неопределенности и нестабильности. И как очень быстро можно потерять своё место и свою работу, демонстрируя всего лишь впечатления. Так почему же не сделать шаг на опережение, думая хотя бы о самосохранении. Лично я для себя решение принял и потому занимаюсь рациональным и разумным управлением персоналом, в котором нет места всем этим ненастоящим целям и этой ненужной ни для кого работе.
