Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Несколько мыслей и советов HR в кризис. Часть 2

Article Thumbnail

 Есть несколько стойких тенденций, которые всё чаще и чаще подтверждаются в интервью собственников и руководителей, в онлайн встречах и конференциях, при общении с коллегами. Ну так вот:

  • Компании стали дорожить своим именем, своей репутацией и стараются держать слово и «не потерять лицо», думая о будущем.
  • Компании дорожат своим персоналом. Я понимаю, что вы можете мне рассказать о многих примерах когда «в первые же дни», «под зад ногой», «ни копейки не заплатили» и т.п. Но я в первую очередь про компании с историей и те, которые думают о будущем. Компании не спешат прощаться со своим персоналом и увольнять его до тех пор, пока картина не станет более понятной. Многие компании держат/поддерживают сотрудников изо всех сил, кто-то использовал резервные фонды, кто-то из собственников из своих личных средств платит сотрудникам, кто-то пристроил сотрудников на время к партнёрам, к клиентам, читал о нескольких случаях, когда персонал был пристроен на время даже к конкурентам (не до конца верю в подобные истории, но возможно). Суть не в этом, суть в другом, компании стали действительно дорожить своим персоналом, чтобы не только в максимально короткие сроки запустить/перезапустить бизнес, но и сохранить команду и химию внутри. Надеюсь, что вы понимаете как важна команда и что это не просто определенное количество сотрудников. Часто читаю, слушаю о том как руководство компании регулярно, честно и максимально открыто разговаривает с персоналом о перспективах, о возможностях, о потерях и возможностях и т.п. Всего этого не было раньше (в прошлые кризисы) в таком количестве, не стояло целей сохранить команду. И эта тенденция меня очень и очень радует. Надеюсь и мой скромный вклад в этом есть.
  • К сожалению, роль HR не однозначна. Я писал о том, что к HR начали прислушиваться, но количество уволенных коллег становится всё больше и больше. Причины этих увольнений мне до конца не понятны, где-то компания уволила HR как не справившегося со своей задачей(давно хотела), кто-то сам ушёл, понимая, что пользы компании не принёс и уже не принесёт, кто-то ушел в поисках лучшей жизни, понимая, что у компании нет перспектив и будущего, ну и слышал несколько историй о том как коллеги уходили из компании в знак протеста против несправедливого отношения к персоналу и нарушения всех принятых договорённостей (сейчас уволим всех, а потом наберём самых лучших и за копейки слышали о подобных мечтах?).

И тут хотелось бы сказать несколько слов про HR, про кризис и про HR в кризис. Я думаю никого не обижу, если скажу что HR снова не смог помочь компании. Я не про отдельные примеры, я про функцию в целом. Да коллеги занимались текучкой, да бюрократизировали, да нанимали, да обучали, да реализовывали планы (часто самими же HR и придуманные). Но так или иначе, но HR системы слишком часто нет, условия для функционирования компании при разных сценариях не выстроены, руководители подразделений инструментами не обеспечены, во многих компаниях они даже не догадываются, что управление персоналом их ответственность, а добавьте качество реализации HR функций, а сколько ошибок в найме, а сколько ошибок в мотивации персонала, в обучении.  Я могу продолжать, вы можете со мной не соглашаться, но часто HR так и не стал полноценным членом команды, которому доверяют, которого слушают и у которого просят помощи. Не удивительно, что немало компаний приняло решение пока обойтись без HR и скорее всего не заметят никаких ухудшений, а нередко заметят нерешенные проблемы, пустую работу, отчёты о проделанной работе и трудностях вместо результатов и реальной пользы и помощи. К сожалению, компании снова и снова убеждаются в том, что HR ничем не помог компании, не смог/не захотел. Из таких локальных неудач тоже складывается авторитет и репутация HR функции и вряд ли она сейчас улучшится. Про подвиги HR в это трудное время я пока слышал не много, да и слышал ли вообще…

Ну а теперь к реальности.

Ограничения снимаются и немало компаний начнут возвращаться к привычной жизни, запускаться или перезапускаться и многим придется жить в изменившихся условиях, не готовится жить, а начать действовать прямо с первого дня возвращать сотрудников с удалёнки, открывать магазины и т.п. Многие эксперты предрекают, что кризис затронет многие отрасли, последствия его могут быть разрушительны для целых отраслей, для компаний, да и для некоторых стран. Мне порой кажется, что страх работы в новых условиях пугает компании больше, чем ожидания последствий от кризиса.

Начать я бы хотел с идеологии компании. Как это относится к HR? На первый взгляд никак, но уверен, что такой важный вопрос как идеология компании сейчас может иметь решающее значение и для сегодняшнего дня, да и для будущего. Я знаю, что некоторым читателям не нравится слово идеология,  кому-то кажется,  что понятие идеология не имеет  никакого отношения к компаниям, но лично я категорически не согласен. Я уже не один раз писал, что для меня идеология компании и есть тот свод правил, законов, которые компания разделяет и соблюдение которых требует от всех без исключения в компании, не взирая на занимаемую должность, на стаж работы, на степень родства к собственнику или руководителю компании. Если вам кажется, что это всего лишь набор красивых слов, фраз и т.п., то вы ошибаетесь. Набор красивых слов это ваша корпоративная культура, которая нередко не имеет ничего общего с действительностью. Идеология компании — это не только набор обещаний, правил, это основа жизни компании и в горе, и в радости. Почему это важно сейчас? А потому что вам нужно дать сигнал как внутри компании,  так и во вне какими правилами руководствуется компании и какие ценности,  принципы будет требовать и отстаивать. Сложность в том повторюсь, что идеология должна соблюдаться всеми(!) безоговорочно. Почему это может быть важно сейчас, а потому что в суровые времена, во времена вызовов на первое место выходят поведение лидеров и руководителей. И вот тут уже есть немало примеров того как некоторые руководители ведут себя не совсем правильно по отношению к компании,  по отношению к сотрудникам. Нет ничего хуже чем руководители,  которые подают дурной пример, не уважают компанию, не доверяют компании,  открыто/завуалированно нарушают правила компании или злоупотребляют своей должностью и своими полномочиями. Таких примеров масса,  когда доверие к компании подрывается,  когда компания разрушается изнутри и т.п. Наличие идеологии у компании могло бы как минимум обратить внимание других на эти факты и вред от них.

Так или иначе внутри компании есть куча неписанных правил, традиций, ритуалов, некоторые из них вредны и порой разрушительны. Но часто нет внутри компании документа, который бы это регламентировал или этому препятствовал. Почитайте правила внутреннего трудового распорядка или что-то подобно это просто ни о чем, бесполезней разве что должностные инструкции со ссылкой на СССР с пунктом «имеет право докладывать о всех выявленных нарушениях в пределах своей компетенции» и т.п.

Какая роль HR в этом? Инициировать его разработку, согласование и утверждение. Все смыслы должны быть заложены на уровне собственника или руководителя компании, HR может быть одним из разработчиков, но без вмешательства  HR такой документ может внутри компании и не появится. Но уверен, что именно сейчас, в трудные времена этот документ может дать идеологический стержень и идеологическую основу для выживания. Не нужно со мной соглашаться или доказывать что это не нужно или у вас нет на это времени, просто задумайтесь об этом.

Ну а теперь про мотивацию персонала. А как же без неё. Именно в этой сфере делается порой столько глупостей, что… Но сейчас не об этом, хотя если бы компании были бы умнее, то некоторые из них не остались бы у разбитого корыта, думая где брать деньги, чтобы заплатить сотрудникам и куча денег компании не было бы потрачено впустую. Да кто-то срезал всё или почти всё, кто-то перешел на выплату каких-то символических средств, чтобы их сотрудники не умерли с голода,  а кто-то отправил всех сотрудников в отпуска без сохранению заработной платы, беря время подумать, что делать дальше. Но суть проблемы от этого не поменялась. Глобальные ошибки в системе мотивации были и остаются теми же. Заработная плата не имела никакого отношения  к результатам компании, работали одни,  а получали деньги другие. Во многих компаниях главный принцип системы мотивации – «награждение непричастных и наказание невиновных». Перенося подобный принцип в кризисный период, можно окончательно довести всё хозяйство до краха.

А не слишком ли много в вашей компании руководителей и не слишком ли много вы им платите,  а по заслугам ли? А как соотносится ФОТ и результаты? А за что вы премируете? Порой эти вопросы ставят в тупик руководителей. А во скольких компаниях в почете подхалимы,  активисты и энергичные бездельники. На всё это уходили деньги компании, не принося результатов и разрушая компании,  потому что все эти нестыковки, непрозрачности очень и очень бросаются в глаза, как бы хорошо они не были прикрыты в документах, в разговорах или в чем-то еще.

Вы не можете позволить вести себя так и дальше. Рано или поздно перед вами станет задача понять как работает и как устроена ваша система мотивации. Просто, уменьшая расходы всем или не всем сотрудникам,  вы рискуете перенести все эти глупости в трудные времена и всего лишь усугубить ситуацию. Скорее всего возможности компаний платить уменьшатся, это подтверждают даже те отрасли, которые продолжали работать, несмотря на ограничения. И что вам следует делать? Ну во первых, понять сколько вы сможете платить при разных сценариях развития ситуации. Чем точнее вы смоделируете, тем более точно сможете предсказать будущее и понять ширину манёвра.  Ну а теперь как бы банально это не звучало вам нужно понять за что, кому и сколько вы сможете платить сейчас. Я надеюсь вы более точно сможете увязать оплату с ожидаемым результатом и ценностью для компании. Потому что каждая копейка будет на счету. Я уже заметил, что именно в кризис компании становятся  разумными и рациональными,  а потом снова теряют голову и здравый смысл. В любом случае каждая потраченная копейка должна приносить нужный результат, именно сейчас компании следует стать жесткой и может быть чуть-чуть жадной. Избавьтесь от всех выплат, которые не направлены на результат, разберитесь с большими затратами,  с самыми дорогими сотрудниками (кому, за что,  почему так много).

Не забывайте, что мотивация это система и не деньгами едиными, тем более когда у вас стало ощутимо меньше. Возможностей масса и это стоит отдельного разговора. Но при этом не забывайте о том, что вы должны обеспечить сотруднику некий минимально-приемлемый уровень вознаграждения, некоторые компании сейчас определили некий прожиточный минимум (настоящий, при котором можно жить,  а не умереть с голода) и пока платят всем, даже в отсутствие реальной работы. Другие компании над ними смеются особенно те, которые никому и ничего не платят,  а выжидают, что будет дальше. Но время рассудит чей подход окажется правильным в долгосрочной перспективе.

Но я бы снова и снова рекомендовал компаниям сделать ревизию всех выплат,  понять цели и принципы системы мотивации и главное понять а поможет ли такая система мотивация выжить в трудные времена. Очень простой пример у многих компаний есть KPI? Но слишком часто наблюдаю картину при которой все KPI выполнены и перевыполнены,  а компания еле дышит или уверенно идёт ко дну. Также и с ФОТ компании,  как часто бывает, что ФОТ растёт и растёт,  а результаты компании всё хуже. Перенеся все эти глупости в кризис вы просто сожжете все деньги компании значительно быстрее и даже экономия на зарплате сотрудников или сокращения численности потом не спасут.

Не могу не сказать, что всё чаще сталкиваюсь с тем,  как руководители компании берут на себя основную часть при сокращении зарплат и прочих выплат, т.е. руководителям компании и руководителям подразделений зарплата снижается в первую очередь и/или в более значительном размере, чем рядовым сотрудникам. В прошлые кризисы приходилось наблюдать обратную картину, когда экономия ФОТ производилась исключительно за счет сотрудников, а ФОТ руководителей оставался без изменений или же сокращался незначительно. Остаётся только порадоваться за зрелось и мудрость руководства некоторых компаний. Да и с точки зрения мотивации персонала это неплохое решение.

Численность персонала. До кризиса многим компаниям было некогда этим заниматься, поэтому часто слышу, что во многих компаниях есть так сказать жирок от 10 до 40%. Встречаются разные цифры, мой  опыт подтверждает цифры в 10-15%. Вы скажите так не бывает, все работают,  все заняты. Но при ближайшем рассмотрении окажется,  что некоторые сотрудники и даже некоторые подразделения заняты не совсем тем или совсем не тем, есть вообще аппендициты сжигающие деньги компании и тормозящие её работу. Не поверю, что вы не слышали о таких вообще и не знаете несколько даже внутри вашей компании. Когда об этом задуматься как не сейчас? Вы понимаете, что если ваш корабли перегружен, то шансов не выжить у него становится намного больше.

Что делать сейчас? Четко знать для чего и зачем каждое подразделение, каждый сотрудник и каким образом всё это связано с целью и результатами компании. Если по-честному, это должно было бы быть уже сделано в период ограничений или паузы в работе. Кто-то из коллег провёл подобную работу и очень удивился. Да есть компании, где каждый штык по счету, но таких компаний всё же не так много.

Что делать с лишними сотрудниками сейчас? Перераспределяйте внутри компании, переучивайте, если есть такая возможность, необходимость и понимание с другой стороны и… сокращайте лишних. Так как было раньше скорее всего не будет,  объёмы будут сокращаться, приоритеты будут меняться, конкуренция усилится и т.п. И тут философский вопрос, что честнее тянуть большое количество сотрудников до конца или же избавившись от части лишних рук выжить и потом возможно вернуться за остальными. С точки зрения бизнеса это сурово, но справедливо.

И вот тут очень важный вопрос кого вы оставите с собой, компании нужно думать не только о сегодняшнем дне, но и о завтрашнем. И если у вас приоритетом были разные активисты, лояльные дураки, льстецы и прочий подобный контингент, то боюсь компании будет трудно выжить. С вами должны остаться самые сильные, самые подготовленные, которым небезразлична компания. В общем задача HR помочь компании и подразделениям определиться кто нужен, какой квалификации, с каким опытом и в каком количестве. На самом деле подобная задача всегда стояла перед HR, но многие коллеги её в упор не видели.

И еще один момент, который сейчас может оказаться полезным. Я много раз, говоря о персонале компании, предлагал вам структурировать его исходя из 3-х категорий: руководителей, экспертов, рабочих рук. Так вам будет удобнее понимать кто вам нужен и какую ценность представляет тот или иной сотрудник.

И в заключении не могу не сказать об одной важной HR функции – увольнении персонала. У многих компаний с этим всё очень плохо в обычной жизни, также плохо и сейчас. Но мне кажется, что это очень важный момент во взаимоотношении компании и сотрудника, тем более, когда это происходит под влиянием внешних изменений, при уменьшении объёмов и т.п. Задача HR сделать процесс расставания с сотрудниками максимально уважительным, доброжелательным и не травматичным для обеих сторон. Увольнение это не всегда окончание взаимодействия,  многие компании с радостью берут своих сотрудников обратно, тем более когда обстоятельства увольнения именно такие. Смотрю, но некоторые компании уволили своих сотрудников настолько неэтично, что теперь пожинают плоды в виде отвратительных отзывов в сети,  потока каких-то обоснованных и необоснованных претензий  и прочего шума. Всего этого можно было бы избежать если бы с сотрудниками поговорили, если бы им объяснили причины, если бы обеспечили максимально комфортное расставание, если бы выполнили все обязательства,   если бы поблагодарили за работу и  за успехи. Как бы не казалось это бесполезным это нужно делать, чтобы сохранить взаимоотношения, чтобы сохранить репутацию компании и т.п. Ну а про то, чтобы помочь увольняющимся устроиться на новой работе я говорю вообще как о высшем пилотаже. К счастью,  такие примеры тоже встречаются и есть. И я благодарен коллегам за понимание важности таких действий и таких решений. Многим компаниям этого не понять, но на мой взгляд это и есть и партнёрские взаимоотношения между компанией и сотрудниками.


Источник