«Нужно отсеивать кандидатов, которые хотят просто пересидеть смутные времена»: как найти сотрудника на удаленку

Пандемия и переход на удаленку сильно повлияли на наем во многих компаниях. «1С-Битрикс» нанимает специалистов дистанционно с 2016 года и знает, как найти лучших без собеседований в офисе. Элеонора Золошкова, HR компании, делится опытом и рассказывает, на что обратить внимание при поиске сотрудника и зачем для дистанционной работы нужны софт-скилы.

Как пандемия повлияла на рынок труда
Количество вакансий с удаленным форматом работы стало расти еще в феврале. В марте спрос на удаленщиков увеличился на 71%, а число их резюме — на 220%.

Пандемия подстегнула бизнес развиваться в сети и изменила привычные процессы найма. Более 70% рекрутеров проводят собеседования онлайн и нанимают сотрудников дистанционно.

Чаще всего из дома работают специалисты из областей IT, маркетинга, рекламы, PR, финансов, дизайна или услуг для бизнеса. В этом году их потеснил другой рынок. По данным HeadHunter, 74% из всех удаленных вакансий открыты для соискателей в сфере образования.

В Госдуму внесли законопроект о регулировании дистанционной работы. Наше собственное исследование показало, что 74% опрошенных компаний будут использовать удаленную работу и после снятия режима самоизоляции.

Уже сейчас мы должны нанимать новых сотрудников, зная, что часть из них будет всегда работать дистанционно.

В новых условиях рекрутерам важно научиться отсеивать кандидатов, которые хотят просто пересидеть смутные времена и не могут быть продуктивными вне офиса.

photo

Shutterstock/ADragan

На что смотреть при поиске удаленных сотрудников
Уже четыре года наша компания удаленно нанимает специалистов клиентской поддержки. До интервью доходит 16-22% соискателей. В компанию мы принимаем 5-9% кандидатов.

Сейчас в команде поддержки больше 70 человек. Недавно мы ввели дистанционный наем и для других должностей.

Вот на что нужно обратить внимание при поиске сотрудника.

Полная занятость
Если соискатель не отделяет удаленный формат работы от проектной или свободной занятости, это плохой знак. Фрилансеры обычно не слишком лояльны. Один из негативных маркеров — низкие зарплатные ожидания. Значит, кандидат будет работать на несколько компаний одновременно.

Транслируйте, что вы ищете человека на долгосрочную перспективу. Не делите команду на офисную и удаленную. Тогда потенциальный работник поймет важность своей роли.

Соблюдение формальных требований
Смотрите на резюме. Оно должно быть подробным, без ошибок и с уместной фотографией. Мы всегда просим сопроводительное письмо и ссылку на соцсети. Нужно, чтобы человек был внимательным и сразу присылал все необходимое.

Опыт
Если кандидат за год меняет по два-три работодателя — это плохой знак. Хуже, если в резюме нет логики при выборе компаний, должностей и сфер. Это говорит о том, что соискатель не определился с карьерой или ищет любую вакансию без глубокого погружения. Такие сотрудники тратят много ресурсов бизнеса. Особенно в кризис.

Манера общения
Хороший кандидат быстро реагирует на коммуникацию до и после собеседования. Если у соискателя возникли вопросы — он задаст их в рабочее время.

При добавлении в мессенджер он сразу представляется — из него не надо вытягивать информацию. В переписке здоровается, обращается по имени и отвечает чаще, чем раз в сутки. Если интервью на следующей неделе, а договариваются о нем в пятницу, он благодарит и желает хороших выходных. То есть старается выстроить более доверительные отношения. При наличии тестового задания хороший соискатель подтверждает, что получил письмо.

Поведение на интервью
Если у человека нет опыта собеседования по видеосвязи, он будет волноваться. Это может повлиять на вашу оценку. При дистанционном найме бывает сложно уловить невербальные сигналы.

Стоит обратить внимание не только на профессиональные компетенции, но и на мелочи.

Источник : rb.ru