О вреде шаблонного мышления в HR
Шаблон 1 — взаимоувязывать все проблемы с персоналом компании с низким уровнем вознаграждения. Я думаю вы и сами не раз слышали что-то подобное «от нас уходят сотрудники, потому что мы не можем платить больше», «мы не можем найти сотрудников, потому что платим мало», «если бы мы могли платить больше, то» и т.п. Еще HR любят увязывать лояльность к компании и уровень вознаграждения. От всего этого попытка всячески подкрепить свою «гипотезу» всеми правдами и неправдами. Причем повышать требуют всем и на существенную величину. При этом мало кто задумывается о том, что подобные мысли и действия чреваты для компании большими проблемами, кроме того, что платить больше — дорогое удовольствие для компании, так еще нередко оказывается, что более высокое вознаграждение не гарантирует другого отношения сотрудника к работе, к компании и не гарантирует получения нужных результатов. А чаще всего получается, что деньги тратятся на ветер. Тем более опасно это сейчас, когда возможности многих компаний очень и очень ограничены.
Шаблон 2 — начать изменения в системе управления персоналом с пересмотра системы мотивации персонала. Я уже не один раз мотивационный парадокс и к чему это приводит. Я абсолютно убежден в том, что лишь поменяв систему мотивации, трудно изменить всю HR систему, потому что мотивация всего лишь один из элементов этой системы. А если всё это будет происходить без знания компании, понимания её потребностей, то можно нанести компании еще больший вред. Но немало HR уверены, что все беды компаний от мотивации, кроме того для некоторых HR это способ самоутвердиться.
Шаблон 3 — начинать с нуля. Тоже нередко наблюдаю такую картину — с приходом в компанию новый HR руководитель начинает избавляться от сотрудников, их наработок и изменяет всю HR систему под своё понимание и своё видение. Кроме того, что этот процесс может затянуться во времени, так нередко он еще превращается в бесконечное хождение по граблям… до прихода следующего HR. А страдает от всего этого лишь компания и репутация HR. Я лично уверен, что разумнее использовать все возможности и все существующие наработки, использовать знания и опыт сотрудников. И на этой основе выстраивать или перестраивать HR систему (в зависимости от ситуации).
Шаблон 4 — при поиске и найме персонала рекрутеры руководствуются своими взглядами и своим пониманием. Нередко звучат фразы «мне такой сотрудник не нужен», «я такого кандидата не рассматриваю» и т.п. А еще нередко звучат фразы про нравится или не нравится. От этого «умение» читать резюме между строк или находить невидимое. А про роль и вред, который наносят компании «фильтры» я писал много-много раз. Им тоже кажется, что они знают, что делают. И как бы это не звучало чутье, интуиция или как-то еще, но найм остается огромной проблемой для компаний, потому что рекрутеры часто руководствуются всем чем угодно, кроме потребностей конкретной компании для получения конкретных результатов.
Шаблон 5 — обучать всех и всему. Я думаю вы не раз сталкивались с тем, что обучение персонала ведется не для получения конкретных результатов компанией или подразделением, а просто так — было запланировано, кому-то показалось, что именно этих знаний не достаёт и т.д. Вы не хуже меня знаете как нередко это бывает, что из-за опоздавшего на совещание сотрудника или руководителя весь офис проходит обучение тайм менеджменту, или после неудачной презентации весь офис учится готовить презентации. Причем HR вместо того, чтобы аргументировать и отстаивать действительно нужное и важное обучении с удовольствием берутся за «заказ», тратя ресурсы компании с нулевым или почти нулевым эффектом, а на нужные дела у них не остается ни времени, ни сил. Примерно тоже можно сказать и о планах на обучение, очень часто этот план и это обучение параллельно от компании, при этом борьба идет за количество обученных, за средний балл сдавших экзамены или за что-то еще, вместо того, чтобы улучшать результаты компании и способствовать её развитию.
Шаблон 6 — создание команды любой ценой. Знаю, что затронул чью-то святую тему, потому что нередко HR видят свою цель именно в построении команды в компании. Но на деле у них часто не получается выстроить команду даже внутри HR службы (причин этого множество). Но проблема даже не в желании, проблема в том что это делается всеми способами, не взирая на потребности и желания сотрудников. «Хоть тушкой, хоть чучелом» идет создание команд, разные тим билдинги, веревочные курсы, сплавы по реке и прыжки с парашютом и т.п. Причем нередко всё это делается под угрозой увольнения или наложения штрафов. Беда в другом, что большинству сотрудников это не нужно, более того компании это часто тоже не нужно Мне иногда кажется, что беда и бесполезность всего этого командоделания в том, что понимание команды у некоторых HR всего лишь как серой обезличенной массы. Возможно для компании так и проще, но забывая об индивидуальных особенностях сотрудников, очень трудно добиться успеха и достичь результата. И даже, если против всего этого пионерского лагеря формально никто не возражает, то это не значит что 100 % сотрудников это принимают. Скорее всего многие из них просто терпят это какое-то время. Есть ли в этом смысл — большой вопрос.
Шаблон 7 — относиться к увольняющимися как к врагам и предателям. Мне лично не очень понятно, откуда повелось это сектантство — относиться к сотруднику так словно он обязан проработать в компании всю жизнь. Клятву на крови он не давал, имущество на компанию не переписывал. И тем более не понятна природа всех этих разговоров о предательстве, о бегстве с корабля, о том, что назад пути не будет (еще одна глупость мешающая компаниям) и прочие подобные фразы. Для некоторых HR увольнение сотрудника как личное оскорбление. На самом деле бывают разные ситуации, в жизни сотрудников происходят какие-то изменения и кроме того никто не может запретить человеку искать лучшее место или просто идти на встречу своим целям и мечте. Не понимать всего этого для HR — глупо. И вместо обид и превращений жизни увольняющегося в ад можно найти много полезной и важной информации для компании и использовать её с пользой.
