Обратная стороны решений в HR
Как вы думаете, если планы обучения составляют только HR, программу обучения готовят тоже только HR и проводят тоже только HR. Так как вы думаете будет ли польза от такого обучения для компании? Иногда да, но чаще нет. Нельзя проводить обучение, исходя лишь из понимания ситуации HR и их взглядов на проблемы компании. Я неоднократно писал о том, что не привлечение экспертов к решению важных вопросов глупо и опасно. Это же касается и вопросов обучения персонала. И какими бы «звездными» у вас не были бы HR, они не могут знать всё и обо всём, понимать все нюансы и тонкости. Тем более что многие из HR особо и не стремятся знать всё. А потому качество местного обучения нередко очень не высокое, нередко оно оторвано от реальности или ни о чём, а часто и просто ради галочки. Да и привлеченные для обучения внешние тренеры тоже нередко не дают эффекта, так как задачи им тоже ставят HR, исходя из лишь своего понимания и видения ситуации. Обучение очень важный вопрос, который может принести реальную пользу компании, но при определенных условиях.
А страсть проводить обучение на выходных или в праздники. Многим моим коллегам это кажется блестящей идеей (некоторые приносят это из компании в компанию как своё личное ноу-хау). Но задумывались ли вы как относятся к этому сотрудники. Хорошо, если это какое-то внешнее обучение «заезжей звезды» или супер интересное или супер эффективное. А если так проводится всё обучение, а если обучение на бесполезную тему или оно плохо подготовлено, или обучение для галочки, то отрицательный эффект значительно выше иногда он просто огромен. Вы действительно думаете, что это так необходимо и другого решения нет?
Продолжаем про обучение персонала. Представьте вы проходили обучение где-то, вас туда послали или даже заставили туда поехать. А потом с вас вычли часть расходов на подготовку и проведение обучения. Где-то даже заботливо интересуются не злоупотребляли ли вы во время кофе-брейков или обедов. А если сняли с заработной платы неожиданно (об этом как правило забывают предупреждать заранее) или удержания довольно ощутимы за один раз. Формально компания права — она же понесла расходы. А если вы туда не просились, а если ни вам, ни компании это обучение не помогло. Не думаю, что ваш персонал будет благодарить компанию за это и очень сомневаюсь, что полученные знания принесут компании пользу (даже, если это потенциально было возможно). Да за всё нужно платить, но я думаю нужно тщательно готовить и принимать подобные решения, объяснять персоналу причину этого. Тем более есть немало компаний, которые обучают, но при этом не напрягают своих сотрудников скрупулезными подсчетами. Вы же хотите чтобы полученными знаниями воспользовались ваши сотрудники и эти знания принесли компании пользу? Так зачем вы делаете всё для обратного? Я уверен, что если компания навязывает сотрудникам новые знания и еще заставляет заплатить за это сотрудников, то положительных моментов здесь нет, скорее есть двойной антиэффект. Об этом тоже кто-то должен думать и об обратной стороне подобных решений тоже.
Теперь я хочу немного поговорить про мотивацию персонала. Представим, что вы платите своему персоналу меньше всех. Я знаю есть немало компаний, которые стараются платить своему персоналу как можно меньше. Причем всем без исключения. Не просто по документам (чтобы сэкономить на налогах), а на самом деле и любой ценой. Некоторые коллеги даже гордятся этим, что платят персоналу так мало. Но и у этого решения есть обратная сторона. Вам нелегко находить персонал, за вами закрепляется репутация «жадной компании», к вам идут лишь обреченные или отчаявшиеся найти достойную работу. Причем они идут к вам заранее зная, что для них это временное решение и при первой же возможности они покинут вашу компанию без единого сомнения и сожаления. Вместо эффективных сотрудников вы получите слепых исполнителей, боящихся приложить больше усилий, чем им заплатили, или тех кому пока(!) просто некуда идти.
С другой стороны, если вы платите заработную плату за которую можно всего лишь не умереть с голода, а компания при этом не бедствует (возможности компании ваши сотрудники хорошо знают и понимают), то у вашего персонала появится чувство несправедливости, которое может перерости в явное или скрытое противостояние или в игру «кто обманет первым». Кроме того, никто не исключает опасность хищений, воровства, откатов, а то и прямой работы на конкурентов Любой из вариантов точно не пойдет на пользу компании. Так что если вы платите меньше всех, то будьте готовы к разнообразным ответным вариантам и дополнительным расходам. Оно того стоит? И действительно ли так выгодно это решение?
Продолжаем. В последнее время увеличилось количество компаний, руководители и HR в том числе которых уверены, что сейчас самое время для ужесточения правил, закручивания гаек, экономии на всех и всём и прочих соковыдавительных процедур. «Если кому-то что-то не нравиться — пусть валят» — их девиз. Но любому действию есть противодействие. От попыток ужесточения правил персонал будет отбиваться и саботировать это всеми возможными способами. Когда вы думаете, что если в вашей компании нет профсоюза (или вы имеете его карманный вариант), то вашей компании ничего не грозит, то вынужден вас огорчить. Проблемы могут подстерегать вас оттуда, откуда не ждали. Вариантов противодействия компании со стороны сотрудников немало. От скрытых и мелкого вредительства до громких и шумных, вплоть до выведения оборудования из строя (дорогостоящего, а нередко и уникального). Вред компании может быть нанесен очень и очень существенный.
А прибавьте сюда репутацию в соцсетях. Кризис рано или поздно пройдет, а вот ущерб репутации может сохраниться намного дольше. У некоторых компаний в сети и на рынке такой образ, что им даже бесполезно выставлять вакансии. Немало компаний до сих пор заманивают к себе кандидатов всеми правдами и неправдами, даже в условиях текущего избытка кандидатов на рынке. Некоторые стесняются называть своё настоящее имя и придумывают разные варианты, чтобы получить отклик от кандидатов. Вам нравится такой сценарий развития событий? А всё начиналось с малого.
Таких примеров может быть еще очень много. Но я хочу, чтобы вы поняли главное — у любого вашего решения есть обратная сторона, есть последствия. Есть некий сценарий развития событий, который это решение запускает. Поэтому я всегда призываю моих коллег смотреть чуть дальше, думать на шаг вперёд. Не бывает решений ради решений, не бывает решений без последствий. Порой у вашего «гениального» решения такие последствия и такая цепная реакция, что вы будите вынуждены отказаться от него сразу же. Но для этого нужно хотеть об этом подумать и это понять. Вот почему я за рациональное и разумное управление персоналом и за ответственное отношение ко всему, что вы делаете.
